Planejamento de sucessão

Introdução

O planejamento de sucessão é uma das funções mais críticas de uma organização. Este é o processo que identifica as funções críticas e centrais de uma organização e identifica e avalia os candidatos adequados para as mesmas.

O processo de planejamento de sucessão aumenta os candidatos em potencial com habilidades e experiências apropriadas em um esforço para treiná-los para lidar com responsabilidades futuras em suas respectivas funções.

O planejamento de sucessão é aplicável a todas as funções críticas na organização. A alta administração de cada prática ou departamento é responsável por elaborar um plano de sucessão adequado para cada posição central em seu departamento.

Etapas do planejamento de sucessão

Existem quatro etapas principais importantes no planejamento da sucessão.

Etapa 1: Recrutamento e pessoal

Essa é uma das etapas principais do planejamento de sucessão. Contratar funcionários adequados e qualificados é a chave para o crescimento dos recursos humanos na organização. Às vezes, algumas empresas exigem uma mudança de paradigma para se manter no negócio.

Nesses casos, a organização precisa abrir mão ou redefinir as funções e responsabilidades da parte da equipe existente. Em seguida, a organização contrata o novo sangue para adquirir as habilidades e conhecimentos necessários.

Quando se trata de planejamento de sucessão, a organização deve sempre contratar pessoas, que terão potencial para subir na escada corporativa.

Etapa 2: treinamento e desenvolvimento

Todo o treinamento organizacional pode vir em duas categorias; treinamento de habilidades e treinamento de gestão.

  • Skills training: Os funcionários são treinados para aprimorar suas habilidades, de modo que o trabalho do dia a dia se torna mais fácil.

  • Management training: Um conjunto selecionado de funcionários passa por treinamento, onde são treinados para assumir responsabilidades de gestão.

Etapa 3: Remuneração e gerenciamento de desempenho

Com base no seu desempenho, os funcionários com potencial para se tornarem líderes na organização devem ser devidamente remunerados.

Esses funcionários devem ser considerados para promoções aceleradas e benefícios de remuneração especial.

Etapa 4: gestão de talentos

A gestão de talentos é um dos principais fatores que contribuem para o planejamento da sucessão. O candidato certo terá o nível necessário de habilidades para executar as responsabilidades da nova função.

A alta administração e os mentores do funcionário devem sempre se certificar de que o funcionário está constantemente aprimorando suas habilidades, aceitando responsabilidades desafiadoras.

Atividades típicas no planejamento de sucessão

O planejamento da sucessão envolve muitas atividades. Algumas dessas atividades são sequenciais e outras podem ser realizadas em paralelo a outras.

A seguir estão as principais atividades envolvidas no planejamento de sucessão.

  • Identificação dos papéis críticos para o crescimento da empresa. Existem muitas ferramentas, como gráficos de Pareto, caso você precise de alguma ajuda na priorização das funções.

  • Identificação de lacunas no processo de planejamento sucessório. Nesta etapa, o processo de planejamento sucessório é analisado quanto à sua robustez. Se houver fraquezas e lacunas, elas serão abordadas metodologicamente.

  • Nesta etapa, os possíveis candidatos para a função potencial serão identificados. Isso será feito analisando seus desempenhos anteriores também e algumas outras características, como idade.

  • Todos os funcionários selecionados para funções em potencial serão informados sobre seu plano de carreira. Os funcionários devem compreender que estão sendo treinados e suas habilidades estão sendo desenvolvidas para preencher funções críticas na organização.

  • Quando se trata de treinamento e desenvolvimento de pessoas, eles devem ser desenvolvidos tanto para os cargos que existem na empresa quanto para os cargos (funções) que serão introduzidos no futuro.

  • Tenha uma compreensão clara do cronograma necessário para preencher funções-chave. Para isso, é necessário entender quando as funções-chave estarão vagas.

  • Realize reuniões regulares sobre os planos de sucessão da organização.

  • Identifique os principais participantes de cada departamento e tome as providências necessárias para mantê-los na empresa por muito tempo.

  • Reveja a sucessão anterior que ocorreu com base no plano de sucessão e analise o sucesso. Se houver problemas, faça as alterações necessárias no plano de sucessão.

Conclusão

Cada organização requer um planejamento de sucessão. Pelo planejamento de sucessão, as funções-chave da organização são mantidas constantemente com pessoas talentosas, para que as organizações possam manter sua força.

Ao selecionar pessoas para funções-chave, sua aderência à missão e visão da organização é importante. É assim que os líderes visionários nascem nas organizações com compromisso com o crescimento da empresa.