Planejamento e Acordos
A gestão de desempenho ajuda as pessoas a entrar em ação para que alcancem os resultados planejados e acordados. Ele enfoca o que deve ser feito, como deve ser feito e o que deve ser alcançado. Mas está igualmente preocupado com o desenvolvimento das pessoas - ajudando-as a aprender - e fornecendo-lhes o apoio de que precisam para ter um bom desempenho, agora e no futuro.
Acordo de Desempenho
A estrutura para a gestão de desempenho é fornecida pelo acordo de desempenho, que é o resultado do planejamento de desempenho e desenvolvimento. O acordo fornece a base para a gestão do desempenho ao longo do ano e para a orientação das atividades de melhoria e desenvolvimento.
O acordo de desempenho é usado como um ponto de referência ao revisar o desempenho e a realização de planos de melhoria e desenvolvimento. O planejamento de desempenho e desenvolvimento é realizado em conjunto pelo gestor e pelo indivíduo. Essas discussões devem levar a um acordo sobre o que precisa ser feito por ambas as partes.
O ponto de partida para os planos de desempenho e desenvolvimento é fornecido pelo perfil da função, que define os resultados, conhecimentos e habilidades e comportamentos necessários. Isso fornece a base para o acordo de objetivos e medidas de desempenho. Os planos de desempenho e desenvolvimento pessoal são derivados de uma análise dos requisitos da função e do desempenho para atendê-los.
Perfis de função
A base do acordo de desempenho e desenvolvimento é um perfil de função, que define a função em termos dos principais resultados esperados, o que se espera que os detentores de funções saibam e sejam capazes de fazer e como se espera que se comportem em termos de competências comportamentais e defendendo os valores essenciais da organização. Os perfis de função precisam ser atualizados sempre que um acordo formal de desempenho é desenvolvido.
Desenvolvendo Perfis de Função
Para desenvolver um perfil de função, é necessário que o gerente de linha e o indivíduo se reúnam e cheguem a um acordo sobre as principais áreas de resultados, defina o que o titular da função precisa saber e ser capaz de fazer e garantir que haja um entendimento mútuo do comportamento competências exigidas e os valores essenciais que o titular da função deve defender.
Definindo as principais áreas de resultado
Ao introduzir o gerenciamento de desempenho, provavelmente é melhor descobrir o que deve ser feito em vez de focar no que deve ser alcançado.
Para definir as principais áreas de resultados, os gerentes devem fazer as seguintes perguntas aos indivíduos -
- O que você acha que são as coisas mais importantes que você deve fazer?
- O que você acredita que deve alcançar em cada uma dessas áreas?
- Como você - ou qualquer outra pessoa - saberá se os alcançou ou não?
As respostas a essas perguntas podem precisar ser classificadas - muitas vezes elas podem resultar em uma massa de informações confusas que precisam ser analisadas para que as várias atividades possam ser distinguidas e refinadas em sete ou oito áreas principais.
Este processo requer alguma habilidade, que precisa ser desenvolvida por meio de treinamento seguido de prática. É uma área na qual os especialistas de RH podem treinar e acompanhar de maneira útil, um a um, após uma sessão de treinamento inicial.
Definindo Competências Técnicas
Definir competências técnicas, ou seja, o que as pessoas precisam saber e ser capazes de fazer; três perguntas precisam ser respondidas -
Para desempenhar essa função de maneira eficaz, o que o detentor da função deve ser capaz de fazer com relação a cada uma das principais áreas de resultado?
De quais conhecimentos e habilidades em termos de qualificações, conhecimentos técnicos e procedimentais, resolução de problemas, planejamento e habilidades de comunicação, os detentores de funções precisam desempenhar a função de maneira eficaz?
Como alguém saberá quando a função foi bem desempenhada?
Definição de competências comportamentais
A abordagem usual para incluir competências comportamentais no acordo de desempenho é usar uma estrutura de competências desenvolvida para a organização. O gerente e o indivíduo podem então discutir as implicações da estrutura no estágio de planejamento. A seguir está um exemplo de uma estrutura de competência -
Personal drive - demonstrar a vontade de realizar, agindo com confiança, determinação e resiliência.
Business awareness - identifica e explora oportunidades de negócios, entende as preocupações e prioridades de negócios da organização e busca constantemente métodos para garantir que a organização se torne mais comercial.
Teamwork - trabalhar de forma cooperativa e flexível com os outros membros da equipe, com total compreensão do papel a ser desempenhado como membro da equipe.
Communication - comunicar de forma clara e persuasiva, oralmente ou por escrito.
Customer focus - exercer um cuidado incessante ao cuidar dos interesses dos clientes externos e internos para garantir que seus desejos, necessidades e expectativas sejam atendidos ou superados.
Developing others - fomentar o desenvolvimento dos membros de sua equipe, fornecendo feedback, apoio, incentivo e coaching.
Flexibility - adaptar-se e trabalhar com eficácia em diferentes situações e realizar uma variedade de tarefas.
Leadership - orientar, encorajar e motivar indivíduos e equipes para alcançar o resultado desejado.
Planning - decidir sobre cursos de ação, garantindo que os recursos necessários para implementar a ação estarão disponíveis e agendando o programa de trabalho necessário para alcançar um resultado final definido.
Problem solving - analisar situações, diagnosticar problemas, identificar as questões-chave, estabelecer e avaliar cursos alternativos de ação e produzir uma solução lógica, prática e aceitável.
Valores fundamentais
Cada vez mais, a gestão de desempenho está sendo usada pelas organizações para encorajar as pessoas a 'viver os valores'. Esses valores podem incluir preocupações como qualidade, melhoria contínua, atendimento ao cliente, inovação, cuidado e consideração pelas pessoas, questões ambientais e igualdade de oportunidades. As discussões realizadas quando o acordo de desempenho está sendo alcançado podem definir o que esses valores significam no que diz respeito ao comportamento individual.
Avaliar o quão bem as pessoas defendem os valores essenciais é parte integrante da gestão de desempenho, afirmando que -
Nosso sucesso depende de todos nós compartilharmos os valores comuns estabelecidos no plano de gestão, ou seja -
Integrity - Demonstramos altos padrões de honestidade e confiabilidade.
Impartiality - Somos justos e imparciais ao lidar com o público e uns com os outros.
Professionalism - Oferecemos consultoria profissional e serviços de suporte de alta qualidade.
Client focus - Estamos atentos às necessidades dos membros, do público e uns dos outros.
Efficiency - Usamos recursos de forma responsável e econômica.
Mutual respect - Tratamos a todos com respeito e cortesia e sempre levamos em consideração as questões de igualdade de oportunidades.