Medidas e avaliações de desempenho
Costuma-se dizer que, if you can’t measure it, you can’t manage it and what gets measured, gets done. Certamente, você não pode melhorar o desempenho até saber qual é o desempenho atual. O processo de gestão de desempenho começa com a definição de expectativas em termos de metas, padrões e requisitos de competência.
As melhorias de desempenho devem começar com a compreensão de qual é o nível de desempenho atual em termos de resultados e competências. Esta é a base para identificar as necessidades de melhoria e desenvolvimento nos indivíduos. Principalmente, fornece as informações necessárias para o planejamento de carreira e o desenvolvimento contínuo, identificando os pontos fortes a serem aprimorados e os pontos fracos a serem superados.
Isso só pode ser alcançado se houver medidas de desempenho confiáveis. A gestão de desempenho também oferece oportunidades para que os bons desempenhem o controle de seu próprio desempenho. Isso não pode ser feito a menos que eles possam medir e monitorar seus próprios objetivos.
Questões de medição e avaliação - produtos, resultados e entradas
Pode-se argumentar que o que é medido geralmente é o que é fácil de medir. E em alguns trabalhos o que é significativo não é mensurável e o que é mensurável não é significativo. Foi afirmado por Levinson que: 'Quanto maior a ênfase na medição e quantificação, mais provavelmente os elementos sutis e não mensuráveis da tarefa serão sacrificados. A qualidade do desempenho frequentemente, portanto, perde para a quantificação. '
Medir o desempenho é relativamente fácil para aqueles que são responsáveis por atingir metas quantificadas, por exemplo, vendas. É mais difícil no caso de trabalhadores do conhecimento, por exemplo, cientistas. Mas essa dificuldade é atenuada se for feita uma distinção entre as duas formas de resultados - produtos e resultados.
Variações nas medidas de desempenho
O foco para os gerentes seniores provavelmente será baseado nas definições das principais áreas de resultados que explicam sua responsabilidade pessoal pelo crescimento, valor agregado e resultados.
O desempenho de gerentes, líderes de equipe e profissionais também é medido por referência às definições de suas principais áreas de resultados. O cumprimento de metas quantitativas ainda é importante, mas mais ênfase será dada aos requisitos de competência.
O foco dos acordos e medidas de desempenho variará consideravelmente entre as diferentes ocupações e níveis de gestão, conforme mostrado na figura a seguir.
Em trabalhos administrativos e de escritório, as medidas de desempenho estarão relacionadas às atividades-chave que dão continuidade aos padrões de desempenho e aos objetivos do trabalho, que serão considerados como a principal fonte de medição do desempenho.
Planejamento de Desempenho
A parte do planejamento de desempenho da sequência de gerenciamento de desempenho consiste em uma exploração conjunta de what individuals are expected to do and know e como se espera que eles se comportem para atender aos requisitos de sua função e desenvolver suas habilidades e capacidades.
O plano também trata de como seus gerentes fornecerão o suporte e a orientação de que precisam. É voltado para o futuro, embora uma análise do desempenho no passado imediato possa fornecer orientação sobre áreas de melhoria ou desenvolvimento.
O aspecto de desempenho do plano obtém acordo sobre o que deve ser feito para atingir os objetivos, elevar os padrões e melhorar o desempenho. Também estabelece prioridades - os aspectos-chave do trabalho aos quais deve ser dada atenção. Eles podem ser descritos como planos de trabalho, que estabelecem programas de trabalho para atingir metas, melhorar o desempenho ou concluir projetos.
O objetivo é garantir que o significado dos objetivos e padrões de desempenho, conforme se aplicam ao trabalho diário, seja compreendido. Eles são a base para converter objetivos em ações.
Planejamento de Desenvolvimento
Para os indivíduos, esta etapa inclui a preparação e o acordo de um personal development plan. Isso fornece um plano de ação de aprendizagem pelo qual são responsáveis com o apoio de seus gestores e da organização.
Pode incluir treinamento formal, mas, mais importante, incorporará um conjunto mais amplo de atividades de desenvolvimento, como aprendizagem autogerida, coaching, mentoria, trabalho em projetos, ampliação e enriquecimento de empregos. Se a avaliação de múltiplas fontes for praticada na organização, ela será usada para discutir as necessidades de desenvolvimento.
O plano de desenvolvimento registra as ações acordadas para melhorar o desempenho e desenvolver conhecimentos, habilidades e capacidades. É provável que se concentre no desenvolvimento do trabalho atual - para melhorar a capacidade de desempenhá-lo bem e também, mais importante, para permitir que os indivíduos assumam responsabilidades mais amplas, estendendo sua capacidade de desempenhar um papel mais amplo.
Este plano, portanto, contribui para a concretização de uma política de desenvolvimento contínuo, que se baseia na crença de que todos são capazes de aprender mais e fazer melhor no trabalho. Mas o plano também contribuirá para aumentar o potencial dos indivíduos para realizar trabalhos de nível superior.
Acordo de Desempenho
O acordo de desempenho define o seguinte -
Role requirements - estes são definidos na forma de áreas de resultados chave da função: o que se espera que o titular da função alcance.
Objectives - na forma de metas e padrões de desempenho.
Performance measures and indicators - avaliar em que medida os objetivos e padrões de desempenho foram alcançados.
Knowledge, skill and competence- definem o que os detentores de funções devem saber e ser capazes de fazer (competências) e como se espera que se comportem em aspectos específicos de suas funções (competências). Essas definições podem ser genéricas, tendo sido preparadas para ocupações ou famílias de cargos em uma base organizacional ou funcional. Perfis específicos de funções devem, entretanto, ser acordados, expressando o que os detentores de funções individuais devem saber e fazer.
Corporate core values or requirements- o acordo de desempenho também pode se referir aos valores essenciais da organização para qualidade, atendimento ao cliente, trabalho em equipe, desenvolvimento de funcionários, etc., que se espera que os indivíduos defendam ao realizar seu trabalho. Certos requisitos operacionais gerais também podem ser especificados em áreas como saúde e segurança, controle orçamentário, redução de custos e segurança.
A performance plan - um plano de trabalho que especifica o que precisa ser feito para melhorar o desempenho.
A personal development plan - que especifica o que os indivíduos precisam fazer com o apoio de seu gerente para desenvolver seus conhecimentos e habilidades.
Process details - como e quando o desempenho será revisado e um acordo de desempenho revisado concluído.