Performance Mnmgt - Princípios Orientadores
Após uma pesquisa realizada em 2011, os pesquisadores descobriram que os profissionais da gestão de desempenho tinham as seguintes visões -
Esperamos que os gerentes de linha reconheçam a gestão de desempenho como uma contribuição útil para a gestão de suas equipes, em vez de uma tarefa árdua.
Gerenciar o desempenho é treinar, orientar, motivar e recompensar colegas para ajudar a liberar o potencial e melhorar o desempenho organizacional. Onde funciona bem, é construído sobre liderança excelente e relacionamentos de coaching de alta qualidade entre gerentes e equipes.
A gestão de desempenho é projetada para garantir que o que fazemos seja orientado por nossos valores e seja relevante para os propósitos da organização.
Princípios Orientadores da Gestão de Desempenho
É necessário identificar quaisquer causas externas ao trabalho e fora do controle do gerente ou do indivíduo. Quaisquer fatores queare sob o controle do indivíduo e do gerente pode então ser considerado.
Primeiro, todo o processo de gestão de desempenho - coaching, counselling, feedback, tracking, recognition, e assim por diante - deve encorajar o desenvolvimento. Idealmente, os membros da equipe crescem e se desenvolvem por meio dessas interações. Em segundo lugar, quando os gerentes e membros da equipe perguntam o que precisam - ser capazes de fazer coisas maiores e melhores - eles passam para o desenvolvimento estratégico.
Os pesquisadores também obtiveram os seguintes pontos de vista adicionais de profissionais sobre gestão de desempenho -
- Uma ferramenta de gestão que auxilia os gestores na gestão.
- Impulsionado pelo propósito e valores corporativos.
- Para obter soluções que funcionem.
- Apenas interessado em coisas sobre as quais você pode fazer algo e obter uma melhoria visível.
- Concentre-se na mudança de comportamento em vez de papelada.
- É sobre como gerenciamos pessoas - não é um sistema.
- Gerenciamento de desempenho é o que os gerentes fazem: um processo natural de gerenciamento.
- Com base em princípios aceitos, mas opera com flexibilidade.
- O sucesso depende do que a organização é e precisa estar em sua cultura de desempenho.
Gestão de desempenho NÃO é avaliação de desempenho
Às vezes, presume-se que a avaliação de desempenho é a mesma coisa que gerenciamento de desempenho. Mas existem diferenças significativas.
A avaliação de desempenho pode ser definida como a avaliação formal e a classificação de indivíduos por seus gerentes em, geralmente, uma reunião de revisão anual.
Em contraste, a gestão de desempenho é um processo de gestão contínuo e muito mais amplo, mais abrangente e natural que esclarece as expectativas mútuas, enfatiza o papel de apoio dos gerentes que devem atuar como coaches em vez de juízes e se concentra no futuro.
A avaliação de desempenho foi desacreditada porque, muitas vezes, foi operada como um sistema de cima para baixo e amplamente burocrático, propriedade do departamento de RH, e não dos gerentes de linha. Freqüentemente, era uma visão retrospectiva, concentrando-se no que havia dado errado, em vez de olhar para as futuras necessidades de desenvolvimento.
Os esquemas de avaliação de desempenho existiam isoladamente. Havia pouca ou nenhuma ligação entre eles e as necessidades da empresa. Os gerentes de linha freqüentemente rejeitam os esquemas de avaliação de desempenho por serem demorados e irrelevantes. Os funcionários se ressentem da natureza superficial com que as avaliações são conduzidas por gerentes que não possuem as habilidades exigidas.
Contrato psicológico com gestão de desempenho
O conceito de contrato psicológico é um sistema de crenças que abrange as ações que os funcionários acreditam serem esperadas deles e a resposta que esperam em troca de seu empregador. Está preocupado comassumptions, expectations, promises and mutual obligations. Os contratos psicológicos são 'promissores e recíprocos, oferecendo um compromisso com algum comportamento por parte do empregado, em troca de alguma ação por parte do empregador.
Um contrato psicológico positivo é aquele em que ambas as partes - o empregado e o empregador, o indivíduo e o gerente - concordam sobre as expectativas mútuas e seguem cursos de ação que proporcionem a realização dessas expectativas.
Vale a pena levar a sério um contrato psicológico positivo, porque está fortemente vinculado a um maior comprometimento com a organização, maior satisfação dos funcionários e melhores relações de trabalho. A gestão de desempenho tem um papel importante a desempenhar no desenvolvimento de um contrato psicológico positivo.
Os processos de gestão de desempenho podem ajudar a esclarecer o contrato psicológico e torná-lo mais positivo por -
Fornecendo uma base para o acordo conjunto e definição de funções.
Comunicar expectativas na forma de metas, padrões de desempenho, requisitos comportamentais (competências) e defesa dos valores essenciais.
Obtenção de acordo sobre a contribuição de ambas as partes para obter os resultados esperados.
Definir o nível de suporte a ser exercido pelos gestores.
Oferecendo recompensas que reforçam as mensagens sobre as expectativas.
Dar aos funcionários oportunidades em discussões de avaliação de desempenho para esclarecer pontos sobre seu trabalho.