Comportamento Organizacional - Cultura
A cultura organizacional pode ser definida como as normas, valores, crenças e premissas do grupo praticadas em uma organização. Traz estabilidade e controle dentro da empresa. A organização está mais estável e seu objetivo pode ser entendido de forma mais clara.
A cultura organizacional ajuda os membros do grupo a resolver suas diferenças, superar as barreiras e também os ajuda a enfrentar os riscos.
Elementos da Cultura Organizacional
Os dois elementos-chave vistos na cultura organizacional são -
Visible elements- Esses elementos são vistos pelo mundo exterior. Exemplo, código de vestimenta, atividades, configuração, etc.
Invisible elements- Esses elementos internos do grupo não podem ser vistos por pessoas de fora do grupo ou da empresa. Exemplo, valores, normas, premissas, etc. Agora, vamos discutir alguns outros elementos da cultura organizacional. Eles são -
Stories - Histórias sobre a história da empresa ou fundador.
Rituals - Práticas precisas que uma organização segue como um hábito.
Symbol - O logotipo ou assinatura ou a declaração de estilo de uma empresa.
Language - Um idioma comum que pode ser seguido por todos, como o inglês.
Practice - Disciplina, rotina diária ou, digamos, a agenda apertada que todos seguem sem qualquer falha.
Values and Norms - A ideia sobre a qual uma empresa se baseia ou o pensamento da empresa é considerado como seu valor e a condição para adotá-las são chamadas de normas.
Assumptions- Significa que consideramos algo verdadeiro sem quaisquer fatos. As suposições podem ser usadas como o padrão de trabalho, significa que os funcionários se preparam para permanecer acima do padrão.
Diferentes tipos de cultura organizacional
A cultura que uma empresa segue pode ser classificada em diferentes tipos. Eles são -
- Cultura mecanicista e orgânica
- Cultura autoritária e participativa
- Subcultura e cultura dominante
- Cultura forte e fraca
- Cultura empreendedora e de mercado
Cultura Mecânica e Orgânica
A cultura mecanicista é formada por regras formais e procedimentos operacionais padrão. Tudo precisa ser definido claramente para os funcionários como sua tarefa, responsabilidade e autoridades em causa. O processo de comunicação é realizado de acordo com a direção dada pela organização. A responsabilidade é um dos fatores-chave da cultura mecanicista.
A cultura orgânica é definida como a essência dos valores sociais em uma organização. Assim, existe um alto grau de sociabilidade com muito poucas regras e regulamentos formais na empresa. Tem uma hierarquia sistemática de autoridade que leva ao fluxo livre de comunicação. Alguns elementos-chave da cultura orgânica incluem autoridade, responsabilidade, prestação de contas e fluxo direto para o funcionário.
Cultura Autoritária e Participativa
Cultura autoritária significa poder de um. Nesta cultura, o poder permanece com a gestão de nível superior. Todas as decisões são tomadas pela alta administração, sem envolvimento dos funcionários na tomada de decisão, bem como no processo de definição de metas. A autoridade exige obediência do funcionário e alerta para punição em caso de erro ou irregularidade. Esse tipo de cultura é seguido pela organização militar.
Na cultura participativa, os funcionários participam ativamente do processo de tomada de decisão e definição de metas. Como o nome sugere, acredita na tomada de decisão colaborativa. Nesse tipo de cultura, os colaboradores são perfeccionistas, ativos e profissionais. Junto com a tomada de decisão em grupo, o processo de resolução de problemas em grupo também é visto aqui.
Subcultura e cultura dominante
Na subcultura, alguns membros da organização criam e seguem uma cultura, mas não todos os membros. É uma parte da cultura organizacional, portanto, podemos ver muitas subculturas em uma organização. Cada departamento de uma empresa tem sua própria cultura, que é convertida em uma subcultura. Portanto, a força e a adaptabilidade de uma cultura organizacional dependem do sucesso da subcultura.
Na cultura dominante, a maioria da subcultura se combina para se tornar uma cultura dominante. O sucesso da cultura dominante depende da homogeneidade da subcultura, ou seja, da mistura de diferentes culturas. Ao mesmo tempo, alguma guerra fria entre uma cultura dominante e uma cultura menor também pode ser vista.
Cultura forte e fraca
Em uma cultura forte, os funcionários são leais e têm um sentimento de pertença à organização. Eles têm orgulho de sua empresa, bem como do trabalho que fazem, e são escravos de seus objetivos com coordenação e controle adequados. Percepção e comprometimento são dois aspectos que se veem nos colaboradores. Nessa cultura, há menos rotatividade de funcionários e alta produtividade.
Em uma cultura fraca, os funcionários dificilmente elogiam sua organização. Não há lealdade para com a empresa. Assim, a insatisfação dos funcionários e a alta rotatividade da mão de obra são dois aspectos dessa cultura.
Cultura Empreendedora e de Mercado
A cultura empreendedora é uma cultura flexível e de risco. Aqui, os funcionários mostram sua capacidade de pensar e são experimentais na prática. As iniciações individuais tornam a meta fácil de atingir. Os colaboradores têm liberdade na sua atividade. A organização recompensa os funcionários por melhor desempenho.
A cultura de mercado é baseada no cumprimento de metas. É uma cultura altamente orientada para objetivos e totalmente orientada para o lucro. Aqui, a relação entre os funcionários e a organização é atingir o objetivo. A relação social entre os trabalhadores não é motivadora.
Como Criar uma Cultura Organizacional
Uma cultura organizacional é criada com a combinação de certos critérios mencionados abaixo -
O fundador da organização pode definir parcialmente uma cultura.
O ambiente no qual os padrões da organização podem influenciar suas atividades para definir uma cultura.
Às vezes, o intercâmbio de cultura entre diferentes organizações cria novas culturas diferentes.
Os membros da organização podem estabelecer uma cultura flexível para se adaptar.
Novas culturas também são criadas em uma organização devido à demanda de tempo e situação.
A cultura de uma organização pode mudar devido à composição da força de trabalho, fusão e aquisição, mudança organizacional planejada e influência de outra cultura organizacional.