Personalidade e atitude
Cada organização é uma mistura de indivíduos com uma variedade de personalidades, valores e atitudes. A personalidade e as características determinam o comportamento e a capacidade de desempenho de um funcionário. As organizações contratam pessoas com a premissa de que elas possuem certos conhecimentos, habilidades, habilidades, personalidades e valores que trazem para o local de trabalho.
Papel da personalidade e atitude na organização
A personalidade contribui em parte para o comportamento no local de trabalho porque a maneira como as pessoas pensam, sentem e se comportam afeta muitos aspectos do local de trabalho. A atitude é outro fator importante a ser considerado aqui. A personalidade das pessoas influencia seu comportamento em grupos, suas atitudes e a maneira como tomam decisões.
Hoje, no próprio estágio de contratação, muitas organizações estão tentando selecionar candidatos que têm mais probabilidade de se adequar à cultura de sua empresa. As organizações desejam contratar pessoas com características e atitudes positivas para criar um ambiente saudável.
Importância da Personalidade
Personalidade é um conjunto de características individuais distintas, incluindo motivos, emoções, valores, interesses, atitudes e competências. É um conjunto estável de características que representam propriedades internas de um indivíduo, que se refletem em tendências comportamentais em uma variedade de situações.
Ele determina a adaptação de um funcionário em termos de personalidade, atitude e estilo geral de trabalho. Na gestão dos desafios do dia a dia, é a personalidade das pessoas envolvidas que influencia as decisões tomadas em uma organização. Por exemplo, um gerente que não consegue motivar sua equipe positivamente arrisca a integridade da equipe, o que impacta diretamente na qualidade do serviço, resultando em baixa produtividade.
A personalidade de um gerente tem um grande impacto sobre a motivação, liderança, desempenho e conflito. Quanto mais entendimento um gerente tiver sobre como funciona a personalidade no comportamento organizacional, mais bem equipado ele estará para trazer à tona o melhor nas pessoas e na situação.
Traços de Personalidade
As organizações evoluíram muito ao longo dos anos na maneira como operam e reagem às situações. Hoje eles são mais enxutos, com menos níveis e mais transparência. Os gerentes são mais participativos, envolvendo os subordinados em todos os níveis. A mudança para trabalhos mais orientados para o conhecimento e focados no cliente proporcionou mais autonomia, mesmo em níveis bastante baixos dentro das organizações.
A constante volatilidade do ambiente que afeta as organizações tornou-as abertas a mudanças e novidades. Todos esses fatores contribuíram para que a personalidade fosse vista como mais importante agora do que era no passado.
Os padrões de comportamento têm sido um campo de estudo em constante evolução, onde os psicólogos tentam identificar e medir as características individuais da personalidade, muitas vezes chamadas personality traits que são consideradas algumas características duradouras que são relativamente constantes, como confiável, confiável, amigável, alegre, etc.
Os teóricos modernos da personalidade, Costa e McCrae, pesquisaram e publicaram seu estudo de um modelo de '5 traços' que agora é amplamente aceito entre os psicólogos. Esses 5 aspectos da personalidade são chamados de 5 fatores ou, às vezes, apenas "os 5 Grandes".
Os 5 grandes traços de personalidade
Existem várias características pelas quais as pessoas podem ser classificadas ou avaliadas. No entanto, descobriu-se que cinco traços essenciais de personalidade, chamados de modelo de cinco fatores, são valiosos para uso em situações organizacionais.
Cada um desses 5 traços de personalidade descreve, em relação a outras pessoas, a frequência ou intensidade dos sentimentos, pensamentos ou comportamentos de uma pessoa. Cada indivíduo possui todas as 5 dessas características, mas em graus variados.
Por exemplo, podemos descrever dois gerentes como 'tolerantes'. Mas pode haver variação significativa no grau em que exercem seus níveis de tolerância.
O modelo categoriza as pessoas como possuindo os seguintes traços em vários graus de escopo alto e baixo.
conscienciosidade
High Score- Produtivo e disciplinado, rígido e com
tarefas únicas
.Low Score - Menos estruturado, menos produtivo, mais flexível, criativo e capaz de multitarefa.
Amabilidade
High Score - Cooperativo, pode ser submisso e empático aos outros.
Low Score - Exigente, desafiador e competitivo, às vezes até argumentativo.
Extroversão
High Score - Energético, cooperativo, falante, entusiasmado e busca emoção.
Low Score - Solitários, pouco simpáticos, difíceis de entender, até um pouco excêntricos.
Abertura à Experiência
High Score - Iniciantes, curiosos e às vezes irrealistas.
Low Score - Fundamentado, prático e às vezes resistente à mudança.
Neuroticismo
High Score- Calmo, relaxado e racional. Às vezes, pode ser considerado preguiçoso e incapaz de levar as coisas a sério.
Low Score - Alerta, ansioso, às vezes desnecessariamente preocupado.
Os 5 traços de personalidade existem em um continuum e não como atributos que uma pessoa possui ou não possui. Cada uma dessas 5 características é composta por aspectos individuais, que podem ser medidos de forma independente.
Os traços de personalidade não podem ser estudados isoladamente. Devem ser consideradas as associações positivas e negativas que essas características implicam. Por exemplo, a consciência é necessária para atingir metas por meio de dedicação e foco. Pessoas conscientes alcançam seus objetivos mais rapidamente. Por outro lado, a consciência não é muito útil em situações que requerem multitarefa.
Outros traços de personalidade - variáveis próprias
Além dos Cinco Grandes, os pesquisadores propuseram várias outras dimensões ou traços de personalidade. Eles são chamados de autovariáveis. O entendimento das pessoas sobre si mesmas é chamado de autoconceito na teoria da personalidade e são autovariáveis importantes que têm aplicação no comportamento organizacional. Isso inclui automonitoramento, autoestima, autoeficácia, etc.
Self-esteemé a competência autopercebida e a autoimagem. Está relacionado a níveis mais elevados de satisfação no trabalho e níveis de desempenho no trabalho. Pessoas com baixa auto-estima experimentam altos níveis de dúvida e questionam seu valor próprio.
Self-monitoring é até que ponto uma pessoa é capaz de monitorar suas ações e aparência em situações sociais.
Self-efficacyé a crença nas próprias habilidades de que se pode realizar uma tarefa específica com sucesso. Uma pessoa pode ter alta autoeficácia em ter sucesso acadêmico, mas baixa autoeficácia em relação à habilidade de consertar o carro.
A personalidade, portanto, impacta o desempenho de uma pessoa em várias dimensões no local de trabalho. Nem toda personalidade é adequada para todos os cargos, portanto as organizações precisam considerar cuidadosamente os traços de personalidade e atribuir funções / funções de acordo. Isso pode levar ao aumento da produtividade e satisfação no trabalho.