Planejamento de Sucessão de Desenvolvimento de Carreira
As empresas interessadas em programas de desenvolvimento de carreira dependem dos altos e baixos do ciclo de negócios e do mercado de trabalho. Quando há escassez de mão de obra, habilidades etc., as empresas incluem programas de desenvolvimento de carreira em suas estratégias de retenção e recrutamento. Mas, quando o negócio vai para o prejuízo, não há recrutamento. As grandes empresas são as primeiras a disponibilizar as tecnologias mais recentes para o desenvolvimento de pessoal interno e de carreira.
Como as empresas agora estão se tornando mais centradas em dados, elas verificam seus próprios bancos de dados primeiro, explorando dados internos de RH em busca de potenciais, antes de olhar para fora.
Por fim, a empresa deveria fazer corte de custos, por isso passa a questionar o propósito desses programas de desenvolvimento de carreira por enquanto. É necessário muito cuidado comercial convincente para manter esses programas durante esses períodos. Mas mesmo na fase ruim, o grupo de alto potencial recebe atenção de desenvolvimento de carreira, a parte interessante é que o método para selecionar os de alto potencial foi alterado.
Processo de planejamento de sucessão
Anteriormente, acreditava-se que um processo informal ou uma avaliação rigorosa de um centro de avaliação formal era uma forma econômica de desenvolvimento com poucas apostas, logo o suficiente para florescer em suas carreiras nos próximos 20 anos. Os problemas com essa abordagem tornaram-se claramente visíveis no ambiente altamente competitivo do século XXI.
Quando a estratégia da organização que foi seguida por anos muda durante a noite, o CEO perfeitamente preparado para a estratégia de ontem pode não ser a primeira escolha, para a nova mudança, portanto, as empresas agora estão optando pelo planejamento de sucessão, elas expandiram sua definição de alto potencial para organizar maior pool de talentos, do qual a organização pode escolher no momento certo.