Planejamento de Desenvolvimento de Carreira - Guia Rápido

Todas as organizações gostam de melhorar constantemente. Um dos maiores canais para introduzir melhorias em qualquer organização é por meio da mudança. Não pode haver melhorias sem mudança. O mesmo vale para o funcionário. Não pode haver melhoria na carreira de um funcionário se ele não estiver aberto a mudanças.

Hoje em dia, se alguém espera que todas as coisas boas lhe aconteçam sem que ele acrescente valor, então está vivendo no paraíso dos tolos. Esta é a razão pela qual a maioria das organizações tem planos de autodesenvolvimento para ajudar seus funcionários a melhorarem suas habilidades e se tornarem iguais aos melhores talentos globalmente. Esta aquisição de novas habilidades os ajuda a obter crescimento pessoal e carreiras de longo prazo de sucesso. O segredo do sucesso na carreira foi resumido em palavras simples,be the person with the right skills in the right place at the right time.

O que é desenvolvimento de carreira?

O desenvolvimento da carreira é uma das raras etapas que atendem às necessidades tanto dos empregadores quanto dos funcionários. Cada organização quer seuemployees to grow in their professional life, para que se possam moldar para o futuro.

Este é o principal motivo pelo qual as organizações implementam treinamentos e apresentam muitas curvas de aprendizado para integrar sua visão aos objetivos pessoais do funcionário. Embora esse processo possa parecer bastante simples, ele oferece muitos desafios durante a implementação. O maior motivo é a barreira de comunicação que existe entre a gestão e os funcionários nas organizações.

Neste capítulo, discutiremos os elementos que estão envolvidos no desenvolvimento de carreira e no processo de planejamento.

Em geral, a construção de carreira envolve dois atos -

Construir sua própria carreira por meio de oportunidades de carreira disponíveis e
Perceber os objetivos de carreira que a organização espera que o funcionário cumpra e reivindique a confiança que os recrutadores demonstraram nele durante a sua seleção.

O planejamento de carreira também pode ser definido como o processo no qual um funcionário pode usar as oportunidades disponíveis na organização para promover seus próprios benefícios pessoais. Mas, ao mesmo tempo, deve estar dentro dos limites da conformidade organizacional. Nesse sentido, o planejamento de carreira idealmente deve começar antes de entrar na empresa.

Cinco etapas do planejamento de desenvolvimento de carreira

O planejamento de carreira envolve cinco etapas importantes. Eles são -

Avaliando a si mesmo e identificando áreas de força e aptidão.
Encontrar oportunidades de carreira adequadas aos seus pontos fortes.
Definição de objetivos na vida pessoal e profissional.
Planejando as ações de como atingir as metas.
Avaliação periódica de desempenho.

Vamos agora discutir os estágios mencionados acima em detalhes.

Auto-autoavaliação

Avaliar a si mesmo é o ato de revisar as prioridades, interesses pessoais, pontos fortes e fracos, junto com conjuntos de habilidades apropriados. Essas avaliações ajudam o funcionário a ter uma ideia realista de suas chances de crescimento na carreira na organização. A avaliação também lhe dará uma imagem transparente dos conjuntos de habilidades necessários para descrições de cargos e promoções específicas.

Embora seja uma ótima ferramenta para explorar oportunidades de crescimento na própria organização, quem procura emprego pode usá-la para procurar oportunidades entre amigos e familiares e em feiras de empregos. Essa verificação da realidade também ajuda a finalizar metas e definir metas para o futuro.

Encontrando oportunidades de carreira

Depois de feita a autoavaliação, o próximo passo é verificar a realidade de quais habilidades a pessoa possui e como podem servi-la. Nessa etapa, o candidato deve traçar todas as etapas que precisa seguir para alcançar uma determinada carreira. Isso envolve fazer um balanço dos conhecimentos técnicos e se é suficiente para garantir uma oportunidade de trabalho.

O próximo objetivo significativo é o networking. O candidato deve pesquisar, se houver alguém em seu contato que possa lhe oferecer uma oportunidade, ou facilitar o mesmo. Um profissional que trabalha pode utilizar esta etapa para fazer uma avaliação realista de seus objetivos, se eles ainda são alcançáveis, e de todas as mudanças que aconteceram no local de trabalho para influenciar sua perspectiva.

A maioria das organizações conduz avaliações anuais que possuem muitos desses questionários de autoavaliação. É aqui que os candidatos podem pontuar a si próprios e comprovar à gestão, onde tudo o que contribuíram para o crescimento da organização.

Estabelecendo metas na vida pessoal e profissional

Nessa fase, o candidato verifica uma série de oportunidades de carreira disponíveis e determina quais de suas habilidades e níveis de conhecimento serão necessários para o cargo de sua escolha. Nesta etapa, o candidato pesquisa e coleta informações de várias fontes, como amigos, colegas, colegas de trabalho, etc. e tenta encontrar a melhor maneira que funcione para ele.

Nesta fase, muitos candidatos em potencial também publicam seus perfis em centros de colocação de empregos, que, por sua vez, fornecem uma lista de qualificações que os empregadores procuram no perfil de um candidato. Uma situação semelhante também é encontrada dentro da organização, onde as opções possíveis para uma posição são solicitadas para aprimorar suas habilidades.

Definição de metas

A terceira etapa do processo de planejamento de carreira é a definição de metas, em que a pessoa passa por um período de autoavaliação e investiga suas oportunidades de carreira para decidir suas perspectivas de longo prazo em uma organização. É importante que o candidato continue checando todas as suas opções para um futuro viável.

Também é fundamental que ele procure oportunidades personalizadas de acordo com seus interesses, habilidades e habilidades pessoais. Em suma, seus objetivos devem ser específicos, medidos, definidos e alcançáveis, para que ele possa medir seu sucesso em persegui-los.

Plano de ação

O planejamento de ações envolve as etapas necessárias para atingir as metas, como treinamento adicional ou obtenção de um conjunto específico de habilidades gerenciais para sua posição atual ou para aquela que almeja obter. Essa etapa geralmente envolve muita comunicação com os funcionários seniores que trabalham em diferentes funções na organização. Sendo estes seniores os indivíduos que podem partilhar informação com o resto das pessoas e informá-los sobre as várias dinâmicas nas esferas de trabalho.

Avaliação periódica de desempenho

A etapa final é a avaliação do progresso feito em direção aos objetivos de carreira. Avaliar o sucesso de alguém ajuda as pessoas a controlar seu progresso e a identificar os pontos fortes e fracos de um plano de carreira.

Esse hábito de autoavaliação ajuda as pessoas a manterem suas prioridades sob controle e a desenvolverem suas habilidades como um processo contínuo, não um esforço isolado e único. Além disso, a autoavaliação ajuda a obter conhecimento sobre as diferentes funcionalidades da esfera de trabalho.

No clima competitivo de recrutamento de hoje, está se tornando cada vez mais difícil para as organizações reter seus melhores talentos em uma carreira vitalícia com eles. Essa reestruturação e fusão de organizações proporcionou aos funcionários uma oportunidade de ouro de fazer mudanças em seus objetivos de carreira e alcançá-los.

Carreiras Proteanas

Hoje em dia, as organizações deixaram de se ver como um provedor de soluções completo para seus funcionários. Eles evoluíram para uma casa de negócios que oferece oportunidades de aprendizagem para pessoas motivadas, o que os torna mais comercializáveis.

Essas carreiras foram denominadas como Protean Careersporque os candidatos agora mudam de carreira de vez em quando para atender às suas necessidades pessoais. As principais características dessas carreiras multiformes são habilidades portáteis, experiência de trabalho multicultural, aprendizado no trabalho e rede constante. O Protean Careers considera o aprendizado interpessoal e as mudanças na estrutura organizacional como os principais fatores para uma mudança de carreira.

Gradualmente, as pessoas lentamente gravitaram em direção a uma abordagem mais pessoal quando se trata de construção de carreira. Isso requer o uso de campos subjetivos, como Designação, Salário e Longevidade. Esses fatores entraram na vida profissional pela necessidade de um melhor equilíbrio trabalho-vida na vida dos colaboradores. Eles agora desejam maior equilíbrio em suas vidas profissionais e querem que isso atenda às suas necessidades pessoais. Eles compreenderam o valor de passar tempo com suas famílias.

Carreiras espirais

Hoje, as carreiras dos funcionários estão mudando devido a muitos parâmetros individuais e ambientais. Atitudes e objetivos de carreira divergentes são os principais motivos das mudanças de carreira. Por exemplo, uma pessoa que é altamente criativa sempre buscará desenvolver suas habilidades pessoais, então eles estarão mais inclinados a procurar opções de carreira multifuncionais.

Da mesma forma, as pessoas que são motivadas por poder e realizações estarão ansiosas para obter promoções hierárquicas. Este foi um modelo dominante de crescimento na carreira até anos recentes. Mas agora, as mudanças no ambiente de negócios externo desencadearam também as mudanças na estrutura de trabalho interna das organizações.

Esta é a razão pela qual as pessoas não estão mais exibindo mudanças de carreira lineares que foram observadas com um ambiente de trabalho estável e altamente estruturado, mas sim padrões de carreira em espiral mais orgânicos e adaptativos.

O que dizem os especialistas do setor?

Especialistas da indústria como Allred, Snow, e Mileshá muito observam e mencionam a ligação entre crescimento individual e mudanças de carreira. Eles dizem que as organizações agora começaram a optar por uma forma de trabalhar mais orientada para a rede, em comparação com o funcionamento em silos de departamentos individuais anteriormente.

Isso é o resultado de uma necessidade maior de uma forte conexão entre os diferentes departamentos para coordenar melhor as tarefas e atender à intensa pressão da concorrência empresarial global.

Esses estudiosos enfatizam que o conjunto de habilidades de que uma pessoa precisa para ter sucesso em sua carreira depende da estrutura da organização. Se a estrutura organizacional promove a aventura em novos mercados, ele certamente encontrará sucesso em aprender coisas novas.

Carreiras transitórias

As organizações esperam que seus funcionários possuam as habilidades técnicas necessárias para competir com o restante da competição. Mas, ao mesmo tempo, as mudanças que ocorreram na força de trabalho de hoje não permitem que os funcionários fiquem satisfeitos apenas com a posse de habilidades técnicas. Os funcionários que possuem fortes habilidades interpessoais e uma mentalidade colaborativa serão capazes de sobreviver em um estilo de trabalho cada vez mais interdepartamental.

Embora as habilidades técnicas possam ser suficientes em uma organização funcionalmente estruturada, aqueles que têm sucesso no futuro cellular firmsdeve ter competência em habilidades comerciais, colaborativas e de autogestão também. Os planejadores de carreira são flexíveis na adaptação dos novos modelos de trabalho nas organizações, para que possam aprender com diferentes plataformas e trazer uma melhoria geral na carreira.

A ideia de buscar o crescimento pessoal enquanto trabalha para o crescimento organizacional não está em desacordo entre si. Eles são completamente consistentes e podem ser perseguidos juntos. No início, os empregadores costumavam se sentir inseguros se seus funcionários começassem a aprender coisas novas, porque isso os deixava temerosos de que a pessoa pudesse pedir demissão. Mas, no cenário atual de negócios, as empresas recomendam que seus funcionários continuem trabalhando em novas habilidades e estejam preparados para enfrentar qualquer mudança repentina. Isso trouxe muita diferença na forma como as pessoas gerenciam suas carreiras hoje em dia.

No início, eles costumavam ser felizes tentando desenvolver suas capacidades em uma área de habilidade específica, mas agora eles começaram a buscar uma estrutura de crescimento mais periférica que engloba também aquelas habilidades que complementam sua habilidade primária.

As pessoas tendem a restringir o impacto da tecnologia no planejamento de carreira apenas aos candidatos em busca de empregos na internet. Enquanto isso é umcrucial change in career planning, não é de forma alguma a única mudança que a tecnologia trouxe para a vida de um funcionário. Graças aos avanços da tecnologia, os funcionários agora podem realizar umself-assessment of their skill-sets através de várias plataformas e portais online.

Os funcionários agora podem ter uma ideia mais clara das áreas em que precisam se concentrar para obter um perfil abrangente. Isso reduz sua dependência dos empregadores e supervisores imediatos para obter umfeedback em seu desempenho na forma de performance reviews. Esses funcionários também não precisam depender de conselheiros ou do departamento de recursos humanos para receber sugestões e tirar dúvidas.

Tudo isso é possível devido à ampla interconectividade que a Internet proporciona, com a qual esses funcionários podem se cadastrar new programs and learning coursespor meio do qual eles podem adicionar novas habilidades ao seu currículo. Além disso, muitas organizações começaram a oferecer treinamento interno por meio de módulos online para os funcionários melhorarem sua eficiência durante o horário de sua conveniência.

A conectividade também ajuda pessoas de diferentes departamentos a se conectarem, o que aumenta overall efficiency and time utilization. Os funcionários agora podem obter facilmente a resposta às suas perguntas por meio de e-mails e mensagens instantâneas, ao contrário do método anterior de ir até a mesa e receber perguntas. Em vez de apenas um mentor, agora existem vários que podem ajudá-lo quando você estiver em apuros.

O progresso tecnológico definitivamente ajudou várias organizações a administrar o tempo de maneira adequada. Mas, a desvantagem é que apenas disponibilizar a tecnologia sem nenhum instrutor para moderar as sessões de treinamento levará ao caos e à confusão. O totalmente automatizado oudo-it-yourself exercisesdisponível online não fez qualquer marca. Isso porque, com as máquinas, sempre há a opção de pular a etapa de avaliação. Já um instrutor ao vivo ficará checando com você para avaliar seu progresso e melhoria.

Antes, as organizações eram responsáveis pelo crescimento da carreira de um indivíduo, mas agora a responsabilidade recai sobre o próprio funcionário. Em tal ambiente, o crescimento linear das carreiras é extremamente difícil de alcançar. Portanto, os especialistas do setor agora aconselham uma abordagem de trabalho mais orgânica, pessoal e orientada por preferências.Job satisfaction is the new mantra for success.

Mantra de crescimento de carreira

Os pontos a seguir descrevem o mantra de crescimento na carreira -

Transforme-se usando seus pontos fortes para ser um funcionário e executor melhor.
Aumente a rede profissional para incluir pessoas fora do seu departamento.
Avaliar habilidades e ver sua relevância e valor no cenário de trabalho atual.
Aprenda novas habilidades que melhoram suas habilidades principais e as complementam.
Seja resiliente às mudanças no cenário de trabalho e se adapte ao cenário de trabalho.

O último ponto, em particular, é importante. Os funcionários muitas vezes cometem o erro de presumir que seus pontos fortes são os absolutos. No entanto, mesmo uma pequena mudança no ambiente de trabalho pode transformar seus pontos fortes em habilidades desnecessárias ou irrelevantes. Portanto, é muito importante manter um controle da realidade sobre quais novas habilidades podem ser aprendidas, em conjunto com as que um funcionário já utiliza no trabalho, para que o funcionário esteja preparado para as futuras mudanças do mercado.

Gestão de Carreira Organizacional

Mesmo com os funcionários sendo considerados responsáveis pelo desenvolvimento de suas carreiras, muitas organizações ainda desejam se envolver no incentivo aos esforços individuais. Isso é especialmente nas áreas de ensino superior, pensamento criativo, abordagens inovadoras e resiliência a mudanças no ambiente de negócios.

Muitas organizações deram um passo adiante e forneceram programas de carreira como mentoria, facilitando a intercomunicação organizacional, explicando a responsabilidade corporativa e outras opções semelhantes. Esses programas resultaram em mais comprometimento e maior sensação de satisfação entre os colaboradores.

Como as organizações lidam com sua força de trabalho

As organizações também entendem quando recrutam pessoas altamente motivadas e criativas para trabalhar com elas. Depois de se tornarem funcionários, eles não só usarão a organização como um local de aprendizagem, mas também para buscar o desenvolvimento pessoal. Essas pessoas não terão dificuldade em localizar fontes alternativas de emprego se perceberem que sua empresa atual não está voltada para o desenvolvimento ou o crescimento.

Para evitar esse êxodo de talentos de sua força de trabalho, as organizações agora começaram a prestar muita atenção nas formas como as pessoas estão procurando motivação agora. Com essas informações chegando densas e rapidamente de todos os círculos de negócios, as organizações pararam de prescrever um -one size fits all fórmula para todos os seus funcionários.

As organizações compreenderam que os funcionários estão mais interessados em trabalhar em carreiras que lhes proporcionem um sucesso psicológico e egoísta, em vez de uma perspectiva de crescimento hierárquico linear. Isso ocorre porque nenhuma organização pode mais alegar ter um ambiente de trabalho homogêneo que possa garantir aos candidatos as mesmas responsabilidades por um longo período de tempo.

O crescimento individual substituiu o crescimento na carreira como força motriz da motivação dos funcionários. A maneira como as pessoas pensam sobre suas carreiras leva em consideração os seguintes pontos importantes -

Encontrando maneiras de mostrar seus pontos fortes.
Trabalho que lhes oferece desafios.
Trabalhe jogos com temperamento.
Atendendo às necessidades de desenvolvimento.
Trabalhe jogos com interesse.
Trabalho combina com valores.

Necessidades Organizacionais

Uma mudança importante na gestão de carreira ocorreu nos últimos anos. onde uma pessoa recebe todas as suas instruções do supervisor imediato. As organizações agora dependem de seu conselho apenas para a visão e missão da organização. Todas as estruturas essenciais restantes, como gestão de funcionários, foram entregues aos supervisores. Isso é feito porque diversos casos só podem ser tratados por alguém que tenha um histórico de trabalho com esses funcionários.

No ambiente de trabalho dinâmico de hoje, os funcionários obtêm oportunidades de crescimento por meio de seu relacionamento de trabalho com as pessoas e habilidades interpessoais. Isso contrasta com o ambiente tradicional em que um grupo de pessoas da alta administração costumava tomar uma decisão central e oportunidades de crescimento eram dadas a um candidato digno de promoção depois de fazê-lo assistir a longas reuniões e aulas relacionadas a administração.

Problemas urgentes que os supervisores enfrentam

Com a crescente expectativa de que os supervisores tomem decisões gerenciais, a função de conselheiro de gestão de carreira na organização tornou-se redundante. No entanto, os próprios supervisores precisam ser treinados sobre como motivar os funcionários e aprender habilidades interpessoais.

Uma vez que os supervisores se tornam o People’s Personque sua empresa deseja que eles sejam, eles serão capazes de resolver alguns dos problemas mais urgentes que as organizações prevêem que enfrentarão no futuro imediato. Alguns desses problemas são -

As inúmeras questões estratégicas que as organizações enfrentam nos próximos três anos.
As necessidades e desafios mais urgentes da organização nos próximos três anos.
As habilidades e conhecimentos críticos necessários para enfrentar esses desafios.
A capacidade e qualificação de pessoal ideais para isso.
A capacidade de gerenciamento para resolver os problemas.

No próximo capítulo, discutiremos como o mentoreamento pode ser uma ferramenta muito eficaz.

Mentoring é um dos métodos mais eficazes para trazer melhoria consistente em um funcionário. Ele usa o método de fornecer orientação e incentivo informais para pessoas talentosas promissoras que não estão motivadas o suficiente para realizar seu verdadeiro potencial.

Como os mentores ajudam funcionários individuais

Mentores geralmente são pessoas que vêm de uma hierarquia mais alta do que o supervisor imediato. Esses mentores nutrem esses candidatos sob sua observação e fornecem-lhes conselhos oportunos. Este relacionamento pessoal constrói confiança e respeito na mente dos funcionários e dá-lhes segurança.

Esses pupilos alcançam muito sucesso em suas carreiras por causa de toda a orientação que receberam dos mentores. Eles desenvolvem um senso de percepção e entendem a visão e os objetivos da empresa. Eles também tomam conhecimento das diferentes redes dentro da organização. Eles desejam obter novas oportunidades sob a liderança desses veteranos.

Como os mentores ajudam as organizações

As organizações também se beneficiam desse relacionamento mentor-pupilo, pois não precisam pagar pelo treinamento no trabalho. Eles também podem alegar que estão focados no crescimento da carreira de seus funcionários. Os mentores se beneficiam de suas habilidades interpessoais e conhecimento técnico, melhorando a partir de suas interações com os protegidos.

Em geral, as pessoas confundem mentoria com um modelo de entrega de informações baseado em comunicação unilateral. No entanto, a verdade é que os indivíduos que conseguiram mentores nos estágios iniciais de seu emprego são os mais receptivos em suas sessões de feedback. Eles ainda têm muito mais paciência ao lidar com novos talentos. Tudo isso por causa da comunicação constante de vaivém que mantinham com seus mentores por meio de consultas e troca de opiniões.

Downsizingrefere-se a demissões permanentes ou redução da força de trabalho. A década de 1980 testemunhou perdas de empregos de aproximadamente 600.000 gerentes devido a -

Reestruturação organizacional
Reengineering
Delayering
Tendências econômicas de baixa

Às vezes, alienações e fusões também levam à perda de empregos. Geralmente, as empresas ajudam os funcionários a lidar com esses empregos involuntários, fornecendo serviço de aconselhamento de recolocação. Esses serviços incluem treinamento em busca de emprego, avaliação de habilidades, redação de currículos e até serviços de negociação salarial.

O mais importante que a maioria das empresas negligencia durante o downsizing é a falta de interação clara e frequente com seus funcionários com quem a empresa deseja trabalhar no futuro. É importante fornecer a essas pessoas informações precisas e oportunas relacionadas às suas perspectivas de carreira em uma organização mais enxuta.

Armadilhas de dispensas

As dispensas eram usadas como forma de aumentar os lucros, mas reduzir o quadro de funcionários por si só não traz lucro. ConformeWayne Casio’s Research, empresas que geram novas receitas com a expansão de pessoal e outros ativos obtêm mais lucro do que aquelas que seguem a estratégia de dispensa. Mas, indo para os trabalhadores temporários nos faz questionar qual é a melhor forma de gerir a carreira destes trabalhadores neste 21 ^st século. Existem diversos benefícios oferecidos pelas empresas, como custos de mão de obra mais baixos ou aumento na flexibilidade da equipe, que podem ser complicados se os funcionários temporários não forem qualificados o suficiente ou forem menos dedicados ao trabalho.

Além disso, benefícios para indivíduos qualificados, como variedade de empregos e crescimento pessoal, podem fazer a empresa sofrer perdas, se os trabalhadores temporários se tornarem subclasses errantes no pool de trabalho.

Uso de equipes para produção de trabalho

Outro ponto importante para os funcionários centrais considerarem aqui é que a fusão das forças de trabalho leva a mais de -

Conflicts
Exclusão Social e
Mobilidade profissional

Quando as pessoas começam a trabalhar em equipe, fica difícil julgar o trabalho de um indivíduo. Quando as habilidades a serem utilizadas não são definidas de forma adequada, torna-se difícil para o funcionário definir objetivos de desenvolvimento pessoal para a aquisição de habilidade desejada. PesquisadoresClanni e Wnuck propôs que a solução para este problema é concentrar-se nas habilidades comparativas genéricas, mas importantes, que o trabalho em equipe pode proporcionar.

Por que as empresas diminuem o tamanho?

Uma empresa opta pelo downsizing por causa da pressão competitiva, mas no final dos anos 1990 isso foi usado como estratégia para sempre. Durante esta década, as empresas começaram a demitir funcionários permanentes ou, digamos, básicos e substituí-los por funcionários temporários ou em regime de meio período.

Este foi o resultado da pressão global sustentada por causa do adicional Outsourcing and Off-shoring. As coisas mudaram agora, hoje as empresas optam por ficar atrás de seus funcionários principais e limitar o recrutamento de pessoas para apenas algumas funções específicas. Então, basicamente, significa que há menos opções de carreira em pequenas empresas e a mobilidade entre empresas está sendo amplamente aceita como uma forma de desenvolvimento de carreira.

Até o ano de 2014, aproximadamente 58% de todos os novos ingressos na força de trabalho eram minorias e mulheres, males comprised 44% of the workforce. Se olharmos para a história, poderemos ver como alguns grupos protegidos conseguiram garantir oportunidades iguais de emprego e legislação de ação afirmativa que levaram a agilizar a contratação e o desenvolvimento.

Atualmente, o mercado de trabalho se tornou a nova maioria da força de trabalho; questões de igualdade e tratamento justo aumentaram a responsabilidade de gerenciar a diversidade. No entanto, alguns estereótipos antigos continuam marcando papéis de trabalho “apropriados” para mulheres e minorias, mesmo entre os próprios membros do grupo, por causa dos quais eles não foram capazes de acelerar seu movimento na direção.

Muitas vezes, é visto como as mulheres e as minorias podem subir, tão alto na gestão, estabilizando antes de chegarem aos níveis seniores. Mesmo que a razão por trás desse fenômeno do teto de vidro não seja completamente compreendida, o que conseguimos é, o treinamento e o desenvolvimento adequados para esses indivíduos devem levar em consideração suas necessidades especiais.

Iniciativas de teto de vidro

Teto de vidro pode ocorrer devido a highly subjective behavior of the top-level management. Como todos os candidatos são bem qualificados, a seleção geralmente é baseada em habilidades interpessoais e conforto, especialmente com pessoas no topo não querendo deixar que outros assumam responsabilidades importantes.

Outro motivo proposto é que as mulheres e as minorias recebem menos desafios ou, digamos, atribuições fáceis para chegar ao topo. Eles geralmente recebem tarefas relacionadas a relações públicas ou recursos humanos, em vez de cargos em startups de produção de linha e empreendimentos empresariais.

Argumentos alternativos para diversidade no local de trabalho

Outro argumento frequentemente citado no Workplace Diversity é que algumas pessoas não se sentem à vontade em grupos ou recebem as últimas notícias do escritório, por causa das quais ficam atrasadas. Enquanto aqueles que mostram um pouco de interesse na política do escritório e bate-papos estão sempre atualizados sobre as próximas oportunidades de promoção, que geralmente não são conhecidas até que os funcionários sejam selecionados.

Além disso, existem algumas pessoas que fazem certos grupos ou pessoas se sentirem excluídos e nunca verdadeiramente aceitos pelos demais. A parte positiva aqui é que em todas as organizações as pessoas tentam mudar ou se comprometer com a cultura da organização existente, o que as fará se sentir apoiadas e encorajadas. As empresas que aceitam esses tipos de comportamento geram mais lucros.

Diferentes empresas criaram soluções diferentes para superar os problemas do teto de vidro. Principalmente, eles tentam aumentar o ritmo de promoção de dentro por meio de treinamento de sensibilidade cultural para todos os gerentes, incluindo ações afirmativas qualificadas, que levam ao seguinte -

Objetivos de desempenho dos supervisores.
Organização de programas formais de mentoria.
Motivando Redes de Apoio em Grupos.
Ajudando no planejamento de carreira de alguns funcionários.

No entanto, os resultados dessas formas ainda não foram descobertos.

A tabela a seguir consiste em uma lista de doze táticas que os empregadores podem usar para resolver o problema do teto de vidro, conforme concluído por Catalyst, uma organização de pesquisa e consultoria que trabalha para promover as mulheres nos negócios.

Meça o progresso das mulheres.	Promova mulheres.
Mova as mulheres para posições de linha.	Coloque as mulheres em trabalhos não tradicionais.
Encontre mentores para mulheres.	Promova mulheres em firmas profissionais.
Crie redes de mulheres.	Apoie o planejamento de carreira personalizado.
Faça a mudança de cultura acontecer.	Faça a flexibilidade funcionar.
Meça o progresso das mulheres.	Promova mulheres.

Algumas dessas propostas giram em torno da gestão de carreira organizacional pretendida. Ele começa selecionando a partição dos planos de carreira existentes e, em seguida, redirecionando relativamente os altos potenciais por meio de posições de linha ou tarefas progressivas que foram previamente atribuídas aos candidatos majoritários.

As empresas interessadas em programas de desenvolvimento de carreira dependem dos altos e baixos do ciclo de negócios e do mercado de trabalho. Quando há escassez de mão de obra, habilidades etc., as empresas incluem programas de desenvolvimento de carreira em suas estratégias de retenção e recrutamento. Mas, quando o negócio vai para o prejuízo, não há recrutamento. As grandes empresas são as primeiras a dispor da tecnologia mais recente para o desenvolvimento de pessoal interno e carreira.

Como as empresas agora estão se tornando mais centradas em dados, elas verificam seus próprios bancos de dados primeiro, explorando dados internos de RH em busca de potenciais, antes de olhar para fora.

Por fim, a empresa deveria fazer corte de custos, por isso passa a questionar o propósito desses programas de desenvolvimento de carreira por enquanto. É necessário muito cuidado comercial convincente para manter esses programas durante esses períodos. Mas mesmo na fase ruim, o grupo de alto potencial recebe atenção de desenvolvimento de carreira, a parte interessante é que o método para selecionar os de alto potencial foi alterado.

Processo de planejamento de sucessão

Anteriormente, acreditava-se que um processo informal ou uma avaliação rigorosa de um centro de avaliação formal era uma forma econômica de desenvolvimento com poucas apostas, logo o suficiente para florescer em suas carreiras nos próximos 20 anos. Os problemas com essa abordagem tornaram-se claramente visíveis no ambiente altamente competitivo ^do século XXI.

Quando a estratégia da organização que foi seguida por anos muda durante a noite, o CEO perfeitamente preparado para a estratégia de ontem pode não ser a primeira escolha, para a nova mudança, portanto, as empresas agora estão optando pelo planejamento de sucessão, elas expandiram sua definição de alto potencial para organizar maior pool de talentos, do qual a organização pode escolher no momento certo.

Esse pool de potenciais altamente talentosos é preenchido assim que as vagas são anunciadas. Isso se deve principalmente à influência deHRIS Technology, que afirma -

“Para qualquer vaga, com grande número de candidatos internos, é obrigatório o pool de habilidades programadas, que deve adequar os candidatos às vagas nas empresas de qualquer porte.”

Anteriormente, quando os gerentes eram enviados ao exterior para alguns projetos, era como se sua carreira tivesse sido enviada para o exílio, senão completamente, mas hoje, isso é como um passo em direção ao topo.

Esta mudança é principalmente devido ao surgimento de um claro Global Business Environment. As grandes empresas são as primeiras a disponibilizar as tecnologias mais recentes para o desenvolvimento de pessoal interno e de carreira. Como as empresas agora estão se tornando mais centradas em dados, elas verificam seus próprios bancos de dados primeiro, explorando dados internos de RH em busca de potenciais, antes de olhar para fora.

A nova demanda de gerentes multinacionais altamente qualificados resultou no estabelecimento de vários novos princípios de gestão de carreira internacional. Estes são os seguintes -

Devem ser selecionados funcionários cuja carreira será beneficiada e que estejam dispostos a contribuir com o conhecimento adquirido para as organizações.
Os funcionários selecionados devem ser preparados apenas para atribuições internacionais. O treinamento antes da partida deve focar nas diferenças culturais cruzadas na vida social, atmosfera política, religião e idioma, juntamente com os conhecimentos técnicos necessários.
O planejamento de carreira é muito importante para direcionar como a experiência no exterior irá preparar o potencial do funcionário. Ter uma visão geral de onde o ciclo de migração o levará além da tarefa real é muito importante para o sucesso e pode ajudar a superar a sensação de abandono.
É muito importante que o funcionário esteja atualizado sobre as políticas, projetos, planos e mudanças de pessoal do país por meio de comunicação. Isso mantém o gestor em contato com a empresa e auxilia na reentrada.
Os empregos de reingresso devem usar as habilidades e a experiência que o funcionário adquiriu durante o projeto. Uma maneira de fazer isso é designando migrantes recentes como mentores ou facilitando um fórum para compartilhar suas experiências.
O treinamento para gerentes do país de origem deve ser uma função contínua. Este treinamento ajudará a aprender o valor da experiência internacional e as maneiras como ela pode ser utilizada dentro da organização.

No entanto, esses princípios ainda não foram executados. Isso geralmente resulta em uma taxa de falhas de migrantes de até 40%, que foi relatada, e 20% dos funcionários deixam sua empresa após sua atribuição no exterior. Sugere-se que as pessoas dispostas a optar por experiência internacional devem passar por várias etapas de autoavaliação e planejamento, para garantir que as designações internacionais não tenham um impacto negativo em seus objetivos gerais de carreira.

O que verificar antes de optar por uma atribuição estrangeira

Antes de optar por qualquer atribuição no exterior, os principais fatores que você precisa passar são seus -

Localização geográfica
Culture
Costumes e
Situação política do lugar

Isso é para ter certeza de que você pode se ajustar ao novo lugar. No entanto, existem algumas contradições em relação às carreiras internacionais. À medida que aumenta a demanda por gerentes que entendam os negócios de mais de uma perspectiva nacional, tem havido uma hesitação em enviar cidadãos dos Estados Unidos para o exterior por causa dos ataques terroristas de 2001.

Assim como os altos custos e as dificuldades estão ligados às incertezas sobre a capacidade do migrante de ter um desempenho eficaz após a chegada, também levou muitas nações com operações internacionais a desenvolver gerentes locais nos países estrangeiros onde atuam. Isso acabaria por limitar os projetos de desenvolvimento no exterior para o futuro gerente global.

O planejamento para a aposentadoria não é um negócio de um dia; deve ser feito desde os estágios iniciais da carreira, embora os jovens muitas vezes não o reconheçam. O pacote de aposentadoria deve oferecer vários benefícios como -

Aconselhamento de investimento
Participação nos lucros e
Planos de Remuneração Diferida.

Mas os ganhos hoje não são suficientes para emprestar alguns para a aposentadoria.

Vida após a aposentadoria

Após a abolição da aposentadoria compulsória e a limitação de certas pensões de benefício, tornou-se uma necessidade fazer os funcionários pensarem em suas despesas futuras, ou Vida Após Aposentadoria. As pessoas hoje, não acreditam no conceito de aposentadoria aos 65, ela pode variar de 50-75 ou até mais, dando pouco mais tempo para você se planejar para a aposentadoria.

Muitas empresas estão oferecendo seminários de pré-aposentadoria que levantam questões sobre o status financeiro, social e psicológico relacionado à transição de carreira. É melhor que as empresas ofereçam um horário de trabalho flexível aos seus funcionários, o que lhes dará algum tempo para descobrir seus interesses e objetivos, mantendo o vínculo com o trabalho. Isso os ajudará a superar o estágio de transição.

Digamos, permitindo férias mais longas para funcionários dedicados, o que dará aos funcionários tempo suficiente para estabelecer conexões com colegas externos e se reconectar com seus amigos e parentes. Iniciar o programa de pré-aposentadoria desde o estágio inicial pode garantir uma espécie de satisfação da aposentadoria para os funcionários e também pode inculcar sentimentos de boa vontade para com seu empregador / empresa.

Arranjos Alternativos de Trabalho

As pessoas envelhecem em taxas diferentes. Foi observado que muitas das melhores performances são entregues por pessoas em estágios posteriores de suas carreiras. Só porque um funcionário ultrapassou um determinado limite de idade, isso não o torna elegível para a aposentadoria. A idade limita a acuidade visual, o tempo de resposta ou a resistência de uma pessoa, mas oferece conhecimento e experiência abundantes.

É errado supor que os trabalhadores mais velhos não possam aprender novas habilidades ou, para ser mais preciso, as dificuldades de aprendizagem ocorrem por causa da falta de incentivo e não por falta de habilidades e talento. O problema surge porque os trabalhadores mais velhos não receberam treinamento adequado e oportunidades de desenvolvimento para mantê-los mais engajados em suas carreiras.

Várias empresas como Pacific Telephone, Uniroyal e Chrysler estão oferecendo um aperto de mão de ouro ou, digamos, programas acelerados de aposentadoria voluntária para seus funcionários. O objetivo por trás do estabelecimento de um programa de pré-aposentadoria pode variar, talvez seja para liberar os canais de carreira obstruídos para funcionários juniores ou gerenciar um excedente de mão de obra projetado ou gerenciar economias de custo de trabalho. É tudo uma questão de planejamento eficaz.

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