Acompanhamento de Novo Funcionário
Para a implementação efetiva de um programa, o acompanhamento é uma etapa essencial a ser seguida. A integração de funcionários não é uma exceção. Acompanhar os novos funcionários é essencial para uma integração eficaz. Os gerentes precisam estar envolvidos com suas novas contratações e determinar se alguma mudança precisa ou não ser feita em seu processo de treinamento. Reúna-se de forma consistente com novos funcionários e ajude-os a resolver quaisquer problemas ao longo do caminho.
Não é apenas anti-profissional, mas também rude, quando você pergunta ao seu novo membro da equipe após o primeiro mês se "tudo está indo bem para ele". Há necessidade de acompanhamento construtivo para os novos funcionários.
Os novos membros da equipe ainda estão bastante vulneráveis após um mês em uma nova função. Na verdade, muitos se descreveriam como se sentindo “conscientemente incompetentes”, em outras palavras, eles estão cientes do quanto ainda não sabem.
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É por isso que o check-in pós-locação de 30 dias é crucial. Não é apenas uma chance para você discutir se suas expectativas iniciais estão sendo atendidas. É a oportunidade perfeita para o novo membro da equipe compartilhar com você se as expectativas dele também estão sendo atendidas.
Put Time Aside- 30 dias em qualquer negócio podem passar em pouco tempo. O tempo passa rápido para você, pois você está ocupado executando as tarefas atribuídas. Mas, para um novo funcionário, pode parecer uma eternidade se não receber feedback regular.
Preparation- Se houver uma reunião agendada, você pode ter certeza de que seu novo membro da equipe estará se preparando para a conversa. Então, para evitar um "tudo legal?" cenário, gaste alguns minutos preparando sua parte do check-in de 30 dias também.
The Setting- Escusado será dizer que um elevador em movimento não é o fórum mais adequado para o check-in de 30 dias. Nem é um táxi no caminho de ou para uma reunião. Nem é apenas sentar-se no canto da mesa do novo membro da equipe com uma cerveja para um bate-papo em uma tarde de sexta-feira.
The 2-Way Conversation- Lembre-se de que o check-in de 30 dias não é apenas sua chance de fornecer seu feedback. É claro que você terá a chance de falar, mas deve deixá-los iniciar a conversa.
Listen Carefully- Assim como você fez em sua entrevista inicial com eles, durante o check-in de 30 dias você deve ouvir o dobro do que fala. É claro que quando você estiver fornecendo seu feedback, embora possa ter algumas observações gerais, sempre que possível, tente relacionar a conversa com suas expectativas de sucesso específicas.
Encourage Them- Na maior parte, 30 dias é muito cedo para tomar decisões drásticas. Quer se trate de uma conversa fluida ou de alguns silêncios estranhos ou respostas difíceis inesperadas, sempre que apropriado, deixe os novos funcionários saberem que você está do lado deles e fará tudo o que puder para ajudá-los a atingir seus objetivos.
Follow-up- O acompanhamento é uma das etapas mais importantes, embora aconteça além do check-in real de 30 dias. Se você concordou em fazer algumas mudanças, investigar algo, falar com outro membro da equipe ou retornar ao seu novo membro com uma resposta a uma pergunta específica, certifique-se de fazer isso. E, se possível, comprometa-se a fazê-lo em um período de tempo relativamente curto.
Ninguém respeita um gerente do tipo "fala só e não age". E se essa é a impressão que você cria na marca dos 30 dias, será difícil reconquistar o respeito quando se trata de quaisquer conversas futuras relacionadas ao desempenho.
Dicas para um acompanhamento eficaz do funcionário
Ter um acompanhamento eficaz e consistente mostra que você acredita no que foi ensinado durante o treinamento. Ao fazer o acompanhamento, você transmite uma mensagem de seriedade e importância. Esta é uma etapa essencial na iniciativa geral de treinamento. Se a gerência não estiver fazendo o acompanhamento, os funcionários se perguntarão por que deveriam se preocupar em implementar as novas habilidades ou procedimentos.
Depois que seus funcionários passarem por treinamento ou aprenderem algo novo, é importante fazer um acompanhamento com eles. O acompanhamento não apenas lhe dá a chance de ouvir o que seus funcionários realmente pensam sobre suas habilidades ou conhecimentos recém-adquiridos, mas também demonstra seu interesse no sucesso de seus funcionários.
A seguir estão algumas dicas para ajudá-lo com seu acompanhamento -
Pergunte a seus funcionários como eles gostariam que o acompanhamento fosse conduzido.
Permita que seus funcionários sejam criativos com suas próprias maneiras de reforçar o treinamento e as novas habilidades que aprenderam. Seja solidário e receptivo às ideias deles.
Atribua atribuições periódicas sobre diferentes tópicos do treinamento.
Atribua um "pupilo" a cada funcionário que participou do treinamento. Peça ao funcionário para ensinar um tópico por semana para seu novo "pupilo".
Incentive seus gerentes e supervisores a colocar em prática as habilidades que aprenderam no treinamento imediatamente. Eles podem dar o exemplo.
Você deseja que o treinamento esteja fresco em suas mentes.
Esteja atento. Observe seus funcionários em ação à medida que colocam em prática suas novas habilidades.
Se seus funcionários desenvolveram planos de ação como parte do treinamento, reúna-se com eles individualmente para verificar o progresso.
Elabore um pequeno questionário e envie-o por e-mail aos seus funcionários para obter seu feedback.
Como os esforços mais valiosos, o aprendizado eficaz requer tempo e prática. Quanto mais você faz algo, mais fácil se torna. É por isso que é tão importante garantir que seus funcionários tenham o acompanhamento adequado de seu treinamento.
Ao acompanhar o treinamento de seus funcionários, agende reuniões com eles individualmente. Peça-lhes que sejam honestos com você e compartilhe experiências boas e ruins que tiveram durante a implementação das novas habilidades que aprenderam no treinamento. Isso fará com que seus funcionários sintam que têm voz ativa em seu desenvolvimento e que você valoriza a opinião deles.