HRM - Guia Rápido

A Gestão de Recursos Humanos (HRM) é uma operação em empresas projetada para maximizar o desempenho dos funcionários a fim de atender às metas e objetivos estratégicos do empregador. Mais precisamente, HRM se concentra na gestão de pessoas dentro das empresas, com ênfase em políticas e sistemas.

Resumindo, HRM é o processo de recrutamento, seleção de funcionários, orientação e indução adequadas, treinamento adequado e desenvolvimento de habilidades.

A gestão de recursos humanos também inclui avaliação de funcionários, como avaliação de desempenho, facilitando a compensação e benefícios adequados, incentivo, manutenção de relações adequadas com o trabalho e com sindicatos e cuidar da segurança, bem-estar e saúde dos funcionários, cumprindo as leis trabalhistas do estado ou país em questão.

O escopo de HRM

O escopo da gestão de recursos humanos é muito amplo. É composto por todas as funções que vêm sob a bandeira da gestão de recursos humanos. As diferentes funções são as seguintes -

Planejamento de Recursos Humanos

É o processo pelo qual uma empresa identifica quantos cargos estão vagos e se a empresa tem excesso ou falta de pessoal e posteriormente lida com essa necessidade de excesso ou falta.

Design de Análise de Trabalho

A análise do trabalho pode ser definida como o processo de observar e regulamentar em detalhes os deveres e requisitos específicos do trabalho e a importância relativa desses deveres para um determinado trabalho.

O design de análise de trabalho é um processo de criação de trabalhos em que são feitas avaliações em relação aos dados coletados em um trabalho. Ele fornece uma descrição elaborada sobre cada trabalho na empresa.

Recrutamento e seleção

Com relação às informações coletadas na análise de empregos, a empresa elabora anúncios e os publica em diversas plataformas de mídia social. Isso é conhecido comorecruitment.

Após a apresentação do anúncio, várias inscrições são recebidas, as entrevistas são realizadas e os funcionários merecedores são selecionados. Assim, o recrutamento e a seleção são outra área essencial da GRH.

Orientação e indução

Depois que os funcionários são selecionados, um induction ou orientation programestá organizado. Os colaboradores são atualizados sobre a trajetória da empresa, bem como sobre a cultura, os valores e a ética no trabalho da empresa e também são apresentados aos demais colaboradores.

Treinamento e desenvolvimento

Os funcionários passam por um programa de treinamento, que os auxilia a ter um melhor desempenho no trabalho. Às vezes, o treinamento também é realizado para funcionários experientes que trabalham atualmente, de modo a ajudá-los a melhorar ainda mais suas habilidades. Isso é conhecido comorefresher training.

Avaliação de Desempenho

Após os funcionários terem colocado cerca de 1 ano de serviço, a avaliação de desempenho é organizada para verificar o seu desempenho. Com base nessas avaliações, são decididas futuras promoções, incentivos e aumentos de salário.

Planejamento de Compensação e Remuneração

No âmbito do planejamento de remuneração e remuneração, são atendidas diversas normas e regulamentos relativos à remuneração e aspectos relacionados. É dever do departamento de RH examinar a remuneração e o planejamento de compensação.

Características de HRM

A Gestão de Recursos Humanos como disciplina inclui os seguintes recursos -

  • É generalizado por natureza, uma vez que está presente em todas as indústrias.

  • Ele se concentra em resultados e não em regras.

  • Ajuda os funcionários a desenvolver e preparar completamente seu potencial.

  • Motiva os funcionários a darem o seu melhor à empresa.

  • É tudo uma questão de pessoas no trabalho, como indivíduos e também em grupos.

  • Ele tenta colocar as pessoas em tarefas atribuídas para ter uma boa produção ou resultados.

  • Ajuda a empresa a atingir seus objetivos no futuro, facilitando o trabalho para funcionários competentes e bem motivados.

  • Trata-se de construir e manter relacionamento cordial entre as pessoas que trabalham em vários níveis da empresa.

Basicamente, podemos dizer que a GRH é uma atividade multidisciplinar, utilizando conhecimentos e contribuições retiradas da psicologia, economia, etc.

A Gestão de Recursos Humanos é um processo de aproximação de pessoas e organizações para que as metas e objetivos de cada uma sejam alcançados. Neste capítulo, discutiremos como é importante garantir que as funções de RH estejam alinhadas de maneira adequada com a estratégia geral de negócios de uma organização.

Integrando Estratégia de RH com Estratégia de Negócios

Hoje, os departamentos de recursos humanos têm um papel estratégico mais preciso nas empresas, e uma estratégia de RH afeta os resultados financeiros. Vejamos o RH como parte de uma estratégia de negócios completa.

Estratégia de RH como estratégia de negócios

No mundo real, nenhuma margem na areia é desenhada entre a estratégia de recursos humanos e a estratégia de negócios. Um empresário de sucesso entende a forte conexão entre os dois. O progresso do capital humano é essencial para a longevidade e o sucesso de um negócio.

A estratégia de recursos humanos hoje inclui equipes de liderança executiva que se reúnem com especialistas em recursos humanos para improvisar metas complementares para os recursos humanos e o negócio completo.

Estratégia de RH e produtividade empresarial

O processo de recrutamento e seleção no departamento de recursos humanos é fundamental para a criação de uma força de trabalho produtiva. Manter uma força de trabalho onde os funcionários desfrutam de altos níveis de satisfação e segurança no trabalho se converte em uma força de trabalho que auxilia na realização dos objetivos de negócios.

Tendências que afetam o RH e a estratégia de negócios

Atualmente, podemos dizer que as tecnologias de RH se tornaram um motor integrado no avanço das necessidades mais amplas dos negócios, apoiando muito mais do que as transações básicas e avançando o RH e a agenda de negócios para o futuro.

O sistema de informação de recursos humanos (HRIS) é essencial para o progresso da gestão de desempenho, recrutamento e seleção. Também desempenha um papel vital na rejeição de candidatos, suas promoções e postagens, etc.

Interação entre Liderança Executiva

A melhor maneira de cultivar um relacionamento entre os executivos de RH e de nível C é demonstrando o retorno sobre o investimento (ROI) nas atividades e práticas de recursos humanos. Isso pode incluir explicar a ligação entre a redução na rotatividade de funcionários e a melhoria na satisfação com o trabalho que melhora os resultados financeiros.

Exemplo

Até agora, temos muita clareza sobre a integração da estratégia de RH com a estratégia de negócios, produtividade do negócio, suas interdependências e a forma como seu relacionamento influencia a organização como um todo.

Vamos agora dar um exemplo para entender melhor os conceitos.

A empresa X funciona no nordeste da Índia. Suas funções são limitadas apenas à área local e eles projetaram suas receitas e ganhos nessa base.

Devido às restrições prevalecentes na área, a Empresa tem que contratar seu quadro de pessoal junto à população local, que não possui qualificação profissional. No entanto, a empresa conta com os serviços de um CEO experiente e profissionalmente qualificado, que é um homem técnico-comercial e tem o dever de administrar a organização de forma centralizada.

O CEO interage com quase todos os funcionários e organiza o treinamento prático para eles. Como os funcionários não são qualificados profissionalmente, há pouco medo de que mudem de emprego após o treinamento.

Nesse caso, a falta de competição local vai a favor da Companhia. A empresa, no entanto, garante que recruta pessoal trabalhador, focado e comprometido. A política salarial da Empresa é de forma que cada candidato tenha uma remuneração suficiente para atender às necessidades básicas.

O Planejamento de Recursos Humanos (HRP) é o processo de prever a necessidade de recursos humanos em uma organização. O objetivo também é determinar como os recursos humanos existentes melhor se adaptam às suas funções.

Assim, enfoca o conceito de economia básica de demanda e oferta no contexto da capacidade de recursos humanos de uma organização.

Componentes do HRP

A seguir estão os componentes do planejamento de recursos humanos -

Fornecimento atual de RH

Envolve um estudo abrangente da força dos recursos humanos na organização no que diz respeito aos números, habilidades, talentos, competências, qualificações, experiências, idade, mandatos, classificações de desempenho, designações, notas, compensações, benefícios, etc.

Nesse estágio, os consultores podem organizar entrevistas extensas com os gerentes para entender as questões críticas de RH que eles enfrentam e as habilidades básicas da força de trabalho como cruciais para vários processos de negócios.

Demanda futura de RH

Todas as variáveis ​​conhecidas de RH, como desgaste, dispensas, vagas previsíveis, aposentadorias, promoções, transferências pré-definidas, etc., são consideradas ao selecionar a demanda futura de RH. Além disso, temporários específicos desconhecidos da força de trabalho, como fatores competitivos, demissões, transferências abruptas ou demissões também estão envolvidos no escopo da análise.

Previsão de demanda

É importante entender a estratégia de negócios e os objetivos da organização no longo prazo para que a previsão de demanda da força de trabalho esteja alinhada aos objetivos organizacionais.

Estratégia e implementação de terceirização de RH

A estratégia e implementação de sourcing pode envolver a realização de programas de interação com funcionários, realocação, aquisição de talentos, recrutamento e terceirização, gestão de talentos, treinamento e coaching e revisão de políticas. Os planos são então executados tendo a confiança dos gestores de forma a tornar o processo de execução suave e eficiente.

Mesmo que o Planejamento de RH pareça muito simples como um processo de gerenciamento de números em termos de necessidades de recursos humanos da empresa, o exercício real pode incluir o gerente de RH para enfrentar muitos obstáculos devido ao efeito da força de trabalho atual na empresa, pressão para atender aos objetivos de negócios e às condições prevalecentes do mercado de força de trabalho.

Assim, um processo de Planejamento de RH conduzido de forma adequada por uma empresa de Consultoria de RH ajuda a empresa a cumprir seus objetivos e metas em tempo hábil com a força de RH certa em ação.

Análise de Trabalho

É o processo de identificar e escolher conteúdos elaborados de um determinado trabalho, definindo assim claramente deveres, regras, responsabilidades, responsabilidades e habilidades relacionadas ao trabalho.

A análise do trabalho é o processo de analisar o trabalho - qual é a demanda e o requisito para o trabalho, e não do indivíduo .

The process of job analysis gives two sets of data -

  • Job description - A descrição do trabalho é uma declaração por escrito, incluindo informações completas sobre o que um trabalho comporta, como o cargo, deveres, tarefas e responsabilidades relacionadas ao trabalho, condições de trabalho e perigos, relações de subordinação, ferramentas, máquinas e equipamentos a serem usados ​​e relações com outras designações.

  • Job specification- A especificação do trabalho inclui detalhes sobre as capacidades que um indivíduo deve possuir para executar as tarefas atribuídas com eficiência. Isso inclui qualificação educacional, experiência, treinamento, habilidades apropriadas, conhecimento e habilidades necessárias para realizar o trabalho.

Design de Trabalho

O design do trabalho é um processo contínuo e em constante evolução que visa ajudar os funcionários a fazer ajustes com as mudanças no local de trabalho. O objetivo final é minimizar a insatisfação e aumentar a motivação e o envolvimento dos funcionários no local de trabalho.

Existem várias etapas envolvidas na concepção do trabalho, mas todas essas etapas seguem uma seqüência lógica. Cada etapa tem sua própria importância e nenhuma etapa pode ser negligenciada durante o processo de design.The sequence is given below -

  • Quais trabalhos devem ser realizados ou quais trabalhos fazem parte do trabalho?
  • Como os trabalhos são executados?
  • Que quantidade de trabalhos é necessária a realização?
  • Qual é o procedimento para realizar essas tarefas?

Todas essas questões são consideradas para se chegar a uma definição clara de um trabalho específico, tornando-o menos arriscado para quem o executa. Um trabalho bem definido cria um sentimento de realização e uma sensação de alta autoestima entre os funcionários.

Avaliação de emprego

Em contraste com a especificação do trabalho, a avaliação do trabalho especifica o valor relativo ou valor de cada trabalho em uma empresa, examinando a tarefa e classificando os trabalhos de acordo.

Job evaluation cab be done by any of the following methods -

  • Points rating- Diferentes níveis são atribuídos aos vários elementos de trabalhos e, em seguida, os pontos atribuídos a diferentes níveis são resumidos para obter a pontuação dos trabalhos. Ele forma a base da estrutura de remuneração.

  • Factor comparison- Uma comparação de diferentes fatores independentes de trabalhos é feita e pontos são atribuídos a cada escala de fator de trabalho individual. Esses pontos são então agregados para classificar os empregos.

  • Job ranking- Um trabalho não é dividido em fatores ou elementos; em vez disso, ele é avaliado como um processo completo e é comparado com outras tarefas. Após a avaliação adequada, os trabalhos são dimensionados de acordo.

  • Paired comparison- Os trabalhos são comparados uns com os outros e os pontos são atribuídos dependendo de serem 'superiores, inferiores ou iguais'. Esses pontos são adicionados para priorizar a ordem dos trabalhos. Os trabalhos com prioridades mais altas recebem mais atenção do que os outros.

A gestão de talentos indica as habilidades de atrair trabalhadores altamente qualificados, integrar novos trabalhadores e melhorar e reter os trabalhadores atuais para atender aos objetivos de negócios atuais e futuros.

As empresas envolvidas em uma estratégia de gestão de talentos transferem as funções dos funcionários do departamento de recursos humanos para todos os gerentes em toda a empresa. Também é chamadoHuman Capital Management (HCM).

A gestão de talentos preocupa-se basicamente em coordenar, colaborar e gerenciar os diferentes talentos que as pessoas têm a oferecer dentro de uma empresa. Isso é feito estudando e examinando cada indivíduo com base em suas habilidades, talento, personalidade e caráter em relação ao preenchimento de uma determinada vaga na empresa.

Cada indivíduo tem habilidades diferentes a oferecer e a parte difícil para uma empresa é escolher aqueles indivíduos que se encaixam na cultura existente da empresa. Procedimentos eficazes de RH serão capazes de identificar esses indivíduos e indicá-los de forma adequada.

Funções de Gestão de Talentos

Depois de reunir todas as pessoas qualificadas necessárias para o trabalho, precisamos lidar com elas. Isso não é possível sem especificar as operações que precisam ser realizadas na gestão de talentos. Várias funções que as organizações devem executar com a ajuda de GRH e outros departamentos são fornecidas abaixo -

  • Análise de requisitos de talento
  • Alocação de recursos ou fontes de talentos
  • Influenciando talentos para a organização
  • Recrutar ou nomear os talentos internos ou terceirizados
  • Gerenciando salários combativos ou honorários profissionais
  • Treinamento e progresso do pool de talentos
  • Exame de desempenho de talento
  • Planejamento de carreira e prosperidade
  • Gestão de retenção

Podemos concluir que a gestão de talentos ou gestão de capital humano é um conjunto de práticas empresariais que gerencia o planejamento, aquisição, desenvolvimento, retenção e crescimento de talentos de forma a atingir os objetivos de negócio com desempenho otimizado.

Vantagens da gestão eficaz de talentos

Se a gestão de talentos for feita de maneira adequada, levará a organização a prosperar maravilhosamente, pois todos os funcionários da empresa serão mestres em seu próprio departamento e darão o melhor para atingir as metas e objetivos da empresa. Dessa forma, a lacuna de competência entre as competências necessárias pela indústria e as competências disponíveis diminui significativamente.

The main advantages of effective talent management are -

  • Cuidar continuamente da eficácia e eficiência da organização.
  • Ajuda a alcançar as metas de negócios desejadas com desempenho superior.
  • Melhora a cultura geral da organização e o clima de trabalho.
  • Proporciona às pessoas alto nível de satisfação com o trabalho.
  • Melhora a retenção de talentos e reduz a rotatividade de pessoas.
  • Gerencia melhor o crescimento geral das pessoas associadas à organização.

É essencial que os candidatos certos, com o conjunto de habilidades necessário, sejam recrutados para fazer uso de suas habilidades e utilizá-las para o desenvolvimento individual e da empresa. Isso só é possível com a ajuda da gestão de talentos.

O treinamento pode ser definido como um processo de refinamento feito com os candidatos selecionados para torná-los perfeitos e adaptáveis ​​de acordo com as mudanças no ambiente de trabalho da empresa.

O processo completo de identificação, seleção, recrutamento e treinamento de pessoas auxilia em seu crescimento profissional global e também contribui para o desenvolvimento da empresa.

Desenvolvimento de carreira

O Desenvolvimento de Carreira é o processo pelo qual os funcionários se aprimoram em uma série de etapas, cada uma associada a um conjunto diferente de tarefas de desenvolvimento, atividades e relacionamento.

Também pode ser definido como um esforço formalizado contínuo por uma organização que visa desenvolver e enriquecer os recursos humanos da organização à luz das necessidades do funcionário e da organização.

A necessidade de desenvolvimento de carreira

Do ponto de vista da empresa, o fracasso em incentivar os funcionários a agradar suas carreiras pode resultar em escassez de funcionários para preencher as vagas abertas, comprometimento dos funcionários e uso inadequado do dinheiro alocado para o programa de treinamento e desenvolvimento.

Quando uma empresa ajuda os funcionários a desenvolver um plano de carreira, os funcionários ficam menos inclinados a sair da empresa. O desenvolvimento de uma carreira pode elevar o moral do funcionário, aumentar a produtividade e ajudar a empresa a se tornar mais eficiente.

Objetivos de Desenvolvimento de Carreira

O desenvolvimento da carreira tem três objetivos principais -

  • Para atender às necessidades imediatas e futuras de recursos humanos da empresa em tempo hábil.

  • Para melhor atualizar a empresa e o indivíduo sobre o potencial de carreira dentro da empresa.

  • Utilizar os programas de recursos humanos existentes ao máximo, integrando atividades e práticas que selecionam, atribuem, desenvolvem e gerenciam carreiras individuais em alinhamento com o plano da empresa.

Provavelmente, o objetivo mais importante de qualquer programa de desenvolvimento de carreira é facilitar as ferramentas e técnicas que permitirão aos funcionários avaliar seu potencial de sucesso em uma carreira.

O desenvolvimento da carreira também é essencial porque o desenvolvimento da carreira pode minimizar o desemprego e fornecer oportunidades com base no desempenho e qualificação. Tenta melhorar a personalidade geral de um indivíduo apenas, bem como quando em grupo.

Responsabilidades de RH e desenvolvimento de carreira

O Desenvolvimento de Carreira tem suas atribuições distribuídas em vários níveis e cada nível é responsável por sua parcela de responsabilidades. Temos responsabilidades atribuídas à organização, funcionários e gerentes.

O desenvolvimento da carreira desempenha um papel crucial na formação de um indivíduo, grupo e também da organização como um todo.

Responsabilidades da Organização

As responsabilidades da organização incluem instigar e garantir, em primeiro lugar, que o desenvolvimento da carreira ocorra. Especificamente, as responsabilidades da organização são aumentar as oportunidades de carreira e melhorar a interação entre os funcionários.

A organização deve promover as condições e criar um ambiente que facilite o desenvolvimento dos planos individuais de carreira dos colaboradores. Basicamente, a organização fornece informações sobre a missão e as políticas e ajuda o funcionário a preparar seu plano de desenvolvimento de carreira e plano de carreira.

Responsabilidades do funcionário

A única pessoa que realmente sabe o que ela precisa é o indivíduo e esses desejos variam de pessoa para pessoa. O dever de um funcionário varia de acordo com sua designação.

Embora o indivíduo seja, em última análise, o responsável pela preparação de seu plano de carreira individual, a experiência mostra que as pessoas só progridem consideravelmente quando recebem alguma motivação e orientação.

Responsabilidades do gerente

O gerente deve atuar como catalisador e caixa de ressonância. O gerente deve mostrar a um funcionário como realizar um processo e, em seguida, ajudá-lo a entender o que é exigido dele no cargo.

O gerente imediato facilita a orientação e o incentivo. O gerente normalmente verifica a prontidão do funcionário parajob mobility. Além disso, os gerentes costumam ser a principal fonte de informações sobre vagas de cargos, cursos de treinamento e outras opções de desenvolvimento.

Essas são as principais responsabilidades de desenvolvimento de carreira de que um GRH precisa cuidar em uma organização.

Processo de Desenvolvimento de Carreira

O planejamento de carreira envolve requisitos e opções individuais e organizacionais que podem ser combinados de várias maneiras. Assim, o planejamento de carreira é o processo pelo qual os funcionários -

  • Tome consciência de seus interesses, valores, pontos fortes e fracos.
  • Colete informações sobre opções de trabalho na empresa.
  • Identifique e escolha objetivos de carreira.
  • Estabeleça planos de ação para atingir essas metas e objetivos específicos de carreira.

O processo de desenvolvimento de carreira pode soar apenas como as qualificações que um indivíduo obtém ao longo de seu campo educacional, mas aqui desdobramos uma nova face dele, ao ver como a carreira de um indivíduo é afetada pelo local onde trabalha.

Sistema de planejamento de carreira

O sistema de planejamento de carreira pode ser definido como um processo passo a passo de aprimoramento individual; também podemos chamá-lo de processo de autodesenvolvimento.

Este sistema consiste nas seguintes quatro fases diferentes -

Processo de avaliação

A fase de avaliação inclui atividades como autoavaliação e avaliação da empresa. O objetivo da avaliação é entender os pontos fortes e fracos do funcionário.

Auto-avaliação

A autoavaliação auxilia os funcionários a determinar seus interesses profissionais, valores, aptidões e tendências comportamentais. Para fazer uma autoavaliação, os funcionários costumam fazer testes psicológicos e realizar buscas autodidatas.

Grande quantidade de materiais de autoavaliação está disponível na Internet e em outros meios comerciais. Os testes também ajudam os funcionários a identificar o valor relativo que atribuem às atividades de trabalho e lazer.

Os conselheiros de carreira costumam ser usados ​​para ajudar os funcionários no processo de autoavaliação e traduzir os resultados dos testes psicológicos em metas e atividades mensuráveis.

Avaliação pela Organização

As organizações têm várias fontes potenciais de informações que também ajudam na avaliação dos funcionários. Uma das fontes mais utilizadas é o processo de avaliação de desempenho.

Fase de Direção

A fase de direção inclui a definição da carreira desejada pelo funcionário. O que exatamente interessa ao funcionário? Como podemos combinar o interesse do funcionário com o cargo desejável na organização?

Assim, os passos que devem ser dados a fim de alcançar seus objetivos de carreira são -

  • Processo de avaliação
  • Fase de Direção
  • Definição de metas
  • Plano de ação

A descrição dada acima diz tudo sobre o sistema de planejamento de carreira. Como podemos perceber, nenhuma etapa pode ser evitada, pois todas estão interligadas e são fundamentais para o desenvolvimento da carreira.

Ao encerrarmos este capítulo, sabemos exatamente o que é desenvolvimento de carreira, por que a gestão de RH precisa lidar com a gestão de desenvolvimento de carreira e como isso é importante tanto individualmente quanto para uma equipe.

Gerenciar o desempenho dos funcionários é um dos elementos-chave para o sucesso organizacional no atual contexto das empresas. Como sabemos, todas as empresas estão ocupadas tentando se adaptar a uma visão centrada nos recursos.

Como já mencionamos, as empresas do setor de serviços que dão muita ênfase às pessoas precisam considerar que o desempenho dos funcionários é gerenciado de maneira holística.

Avaliação e gestão eficaz de desempenho

Vamos dar uma olhada na eficácia da gestão de desempenho e avaliação com os seguintes pontos -

Uma rua de mão dupla

Falando sobre o desempenho do funcionário, precisamos lembrar que é um processo de mão dupla que liga o gerente e o funcionário ao gerente de RH desempenhando o papel de mediador.

Por exemplo, qualquer conversa sobre o desempenho do funcionário deve incluir o gerente e o funcionário ou o gerente e o gerenciado. Portanto, é fundamental que ambas as partes dessa transação entendam suas responsabilidades e trabalhem juntas para garantir que o processo seja suavizado.

O papel do gerente

O gerente tem o dever de assegurar que a gestão dos funcionários seja livre de preconceitos e preconceitos. Em empresas e verticais onde os funcionários se sentem discriminados, isso levou ao desgaste, ao moral dos funcionários mais baixo e, em casos extremos, a processos judiciais contra a empresa.

Assim, o gerente deve walk the talke não apenas elogiar as políticas da empresa sobre o desempenho dos funcionários. Durante o trabalho em equipe, certamente haverá casos em que a conversa entre o gerente e a equipe e dentro da equipe se manifesta.

É responsabilidade do gerente assegurar que tais instâncias não se transformem em um efeito corrosivo que ameace a própria existência da equipe, bem como degrada o desempenho da equipe como um todo.

O papel do funcionário

Assim como o gerente tem a responsabilidade de gerenciar a equipe com eficácia, os funcionários também têm as responsabilidades correspondentes.

Absentismo, evasão ao trabalho, atitude negativa e indiferença perante o trabalho são algumas das coisas que o trabalhador deve evitar. É melhor para o funcionário saber que, uma vez que ele ou ela seja classificado como tendo um problema de atitude, seria difícil para o funcionário quebrar a percepção e ter um desempenho eficaz.

Isso não significa que o funcionário tenha que aceitar tudo o que vier em seu caminho silenciosamente. O ponto aqui é que o funcionário deve usar os canais disponíveis para reparação, em vez de ficar de mau humor no trabalho se tiver queixas sobre o gerente.

Foco Organizacional

Embora o papel do gerente de RH e da organização pareça ser relativamente pequeno, é um fato que as metas e a cultura organizacionais desempenham um papel muito importante para garantir que o desempenho dos funcionários seja gerenciado para o benefício da organização.

Vimos a centralidade da gestão do desempenho dos funcionários para o progresso da organização. Aqui, deve-se notar que há boas chances de que a centralidade leve a degradar o progresso, se não for devidamente controlada.

Se as organizações desejam minimizar o desgaste e aumentar a queda do moral dos funcionários, a primeira coisa que podem fazer é garantir que o sistema de gerenciamento de desempenho dos funcionários seja otimizado.

Processo de Avaliação de Desempenho

O processo de avaliação de desempenho, simplesmente, é aquela época do ano em que os funcionários são examinados sobre seu desempenho durante os últimos seis meses ou um ano, dependendo do cronograma que for definido para o mesmo.

O processo de avaliação de desempenho é realizado entre o funcionário e seu gerente na primeira rodada e, em seguida, entre o gerente e o gerente do gerente antes de passar para a terceira rodada. A terceira rodada inclui as pessoas acima, bem como o gerente de RH, mas exclui o funcionário.

Gerenciar o desempenho dos funcionários dentro de uma estrutura mais ampla de metas organizacionais é fundamental para organizações que contam as pessoas como seus principais ativos, mas ainda assim, pode ser feito com eficiência, conforme discutido acima.

O engajamento do funcionário é uma abordagem do local de trabalho projetada para garantir que os funcionários estejam comprometidos com as metas, objetivos e valores da organização, encorajados a contribuir para o sucesso organizacional e, ao mesmo tempo, sejam capazes de aumentar sua própria sensação de bem-estar.

Aqui, acredita-se que todos os três componentes - attitudes, behaviors e outcomesfazem parte da história de engajamento. Existe um terreno virtual, quando as pré-condições de engajamento são atendidas. Esses três aspectos do engajamento se desencadeiam e se reforçam mutuamente.

As organizações envolvidas têm valores fortes e autênticos, com evidências claras de confiança e justiça baseadas no entendimento mútuo, onde promessas e compromissos bidirecionais - entre empregadores e funcionários - são compreendidos e alcançados.

Apesar de haver algum debate sobre a definição precisa de envolvimento dos funcionários, há três coisas que sabemos sobre isso -

  • É mensurável.
  • Pode ser correlacionado com o desempenho.
  • Isso varia de ruim a ótimo.

Mais importante ainda, os empregadores podem ter um grande impacto no nível de envolvimento das pessoas por meio de apreciação, interações saudáveis, brainstorming, discussões em grupo, jogos comuns, etc. Isso é o que torna o envolvimento dos funcionários tão essencial como uma ferramenta para o sucesso do negócio.

Regras de engajamento de funcionários

Todo RH é obrigado a seguir um conjunto de regras a fim de manter a ética e justificar o papel do RH. As seguintes regras devem ser seguidas para envolver os funcionários em uma organização.

Não se preocupe com comentários

Não julgue as pessoas com base no que os outros dizem sobre elas. Em vez disso, julgue uma pessoa por suas habilidades e desempenho.

Descubra o propósito da sua empresa

Invente o propósito ou objeto da empresa, descubra os novos objetivos ou metas que podem ser definidas para a empresa.

Pesquisa, mas seja breve e faça o acompanhamento

Quando questionado sobre uma atualização, tente mantê-la direta e curta; seja específico. Não adianta explicar detalhes desnecessários, que não são relevantes para o tema.

Há tanta coisa que você pode fazer

Dê um tempo a si mesmo. Não tente concluir todo o trabalho ao mesmo tempo; analise o seu potencial e trabalhe de acordo.

Não se preocupe com o envolvimento

Não se preocupe em sempre se encaixar no grupo; mostre o que você é. As regras são boas, mas simplesmente ter conversas reais e perguntar aos funcionários o que podemos fazer melhor é muito mais valioso.

Se os funcionários não podem sentar-se com seu chefe e conversar sobre as coisas, isso pode ser prejudicial para a empresa a longo prazo - não importa quantas regras rígidas sejam postas em prática.

As empresas se sairiam bem se preparassem continuamente seus funcionários. Isso abriria caminho para um melhor desempenho. Não apenas ajuda as empresas a cumprirem suas metas e objetivos, mas também pode fazer com que os funcionários atendam aos desafios e permaneçam leais a suas organizações.

As técnicas enfocam os funcionários individualmente, bem como a equipe em geral. Os empregadores podem querer ajudar tanto alguém com um trabalho brilhante quanto alguém sem potencial para se desenvolver.

Portanto, economizando custos de recrutamento, uma equipe que já faz um ótimo trabalho pode precisar de um impulso para se qualificar para a próxima promoção ou receber algum bônus adicional no salário.

Avaliações de desempenho de funcionários

Uma das ferramentas freqüentemente usadas para desenvolver o desempenho dos funcionários é o annual performance review. As empresas não seguem necessariamente um formato fixo para acessar o desempenho dos funcionários. Os negócios individuais exigem que se escolha se as habilidades e competências de um determinado funcionário levarão ao sucesso.

Normalmente, um funcionário responde a perguntas sobre suas habilidades, aptidões, potencial e competências em um formulário e seu chefe também responde a essas perguntas. Em seguida, eles se reúnem para discutir o trabalho do funcionário.

  • Os tópicos de avaliação devem abordar o que o funcionário deve concluir.

  • As áreas de desempenho a serem desenvolvidas devem ser discutidas.

  • Deve-se verificar se o funcionário recebeu as ferramentas necessárias para concluir suas tarefas.

  • Uma avaliação deve ser feita sobre o que o funcionário não concluiu, mas era esperado e por quê.

As avaliações de desempenho têm muito impacto devido aos aumentos salariais e os bônus frequentemente dependem de seus resultados. Os funcionários devem ser constantemente incentivados por um chefe com elogios verbais por um trabalho bem executado.

Coaching

Uma das maneiras de melhorar o desempenho de um funcionário é por meio do coaching. O coaching pode ser definido como um processo não crítico e interativo que ajuda o gerente e o funcionário a criar um plano de desempenho com foco em uma ou duas áreas de desempenho.

Durante um dia típico de trabalho, o coach faz perguntas e ouve o funcionário, facilitando o feedback e o suporte com base em seu desempenho, conforme necessário. Podemos dizer que o coaching destaca o crescimento e o desenvolvimento.

Um coach ajuda os profissionais de desempenho médio a ter um melhor desempenho determinando seu potencial e entendendo por que não estão realizando mais, criando um plano para atingir seu potencial e reforçando seus pontos fortes.

Trabalho com baixo moral

Alguns funcionários sofrem de falta de moral ou moral baixa. Os líderes podem ajudar os insatisfeitos, com baixo desempenho e baixo moral a se tornarem mais disciplinados, satisfeitos e dispostos a executar as tarefas atribuídas sem a ameaça de perda do emprego.

Os líderes podem melhorar o moral dos funcionários sendo claros sobre o que eles querem dizer, realizando sessões interativas ativas, incentivando discussões em grupo, estando atentos à forma como recompensam os funcionários e incentivando os funcionários por meio de modelos.

O comportamento de um líder ajuda os outros a ver a importância de seu trabalho, especialmente se os líderes se consideram parte da equipe da empresa e trabalham com os funcionários para definir as metas da empresa, em vez de serem estritamente mestres da tarefa.

O líder também deve construir um senso de “nós” com os funcionários para que eles tenham um sentimento de lealdade e pertencimento à empresa e contribuam para o estabelecimento de metas, objetivos e resolução de disputas da empresa.

Vamos começar nossa discussão sobre Gerenciamento de remuneração com uma pergunta simples: "O que é remuneração?" Em termos muito simples,compensation são os resultados ou recompensas que os funcionários recebem em troca de seu trabalho.

A compensação inclui pagamentos como bônus, participação nos lucros, pagamento de horas extras, recompensas de reconhecimento e comissão de vendas, etc.

A compensação também pode incluir non-monetary perkscomo um carro pago pela empresa, moradia paga pela empresa e oportunidades de estoque. A remuneração é uma parte vital da gestão de recursos humanos, o que ajuda a incentivar os funcionários e melhorar a eficácia organizacional.

Do ponto de vista de um gerente, o pacote de remuneração oferecido aos funcionários de uma empresa é essencial não apenas porque custa dinheiro, mas porque provavelmente é o principal motivo pelo qual os funcionários trabalham para a empresa.

Pacotes de remuneração com bons salários e vantagens podem ajudar a atrair e reter os melhores funcionários. Uma rápida pesquisa com funcionários sobre remuneração provavelmente exporá a expectativa de que os salários são justos e cobrem as despesas básicas de vida, acompanham a inflação, deixam algum dinheiro para poupança (talvez para aposentadoria) e lazer, aumento ao longo do tempo.

O esquema de remuneração de uma empresa também informa muito sobre os valores e culturas da empresa. Employees often look at what a company pays rather than what it says. Em muitos aspectos, as pessoas se comportam como são recompensadas.

Um esquema de compensação projeta o que a empresa espera de seus funcionários. Por exemplo, se a qualidade é um valor essencial, ela deve ser implementada por meio de algum elemento do sistema de remuneração total.

Objetivos da Política de Remuneração

Os objetivos da política de compensação são os seguintes -

  • Seduza funcionários adequados.

  • Mantenha pessoal qualificado.

  • Desenvolva estruturas de recompensa que sejam equitativas, com relações de pagamento lógicas e justas entre empregos de valor diferente.

  • Gerenciar estruturas salariais para espelhar os efeitos inflacionários.

  • Garanta que as recompensas e os custos salariais lidem com as mudanças nas taxas de mercado ou mudanças organizacionais.

  • Avalie o desempenho, o dever e a lealdade e preveja a progressão.

  • Respeite os requisitos legais.

  • Manter os níveis de remuneração e diferenciais sob revisão e controlar salários ou custos salariais.

Claramente, administrar a política de remuneração de uma empresa é uma tarefa complexa, pois facilita salários administrados sistematicamente e equitativos, reconcilia as aspirações de carreira dos funcionários com relação aos ganhos, alinha os objetivos pessoais dos funcionários com os da organização e mantém os custos da empresa sob controle.

Para resumir, o gerenciamento de remuneração é uma prática sincronizada que inclui equilibrar a relação trabalho-empregado, facilitando benefícios monetários e não monetários para os empregados.

Importância da Gestão de Compensação

Uma boa remuneração é imprescindível para toda organização empresarial, pois dá ao funcionário um motivo para se manter na empresa.

Uma organização ganha com uma gestão de compensação estruturada das seguintes maneiras -

  • Ele tenta dar o reembolso adequado aos funcionários por suas contribuições para a organização.

  • Ele descobre um controle positivo sobre a eficiência dos funcionários e os motiva a ter um melhor desempenho e atingir os padrões específicos.

  • Cria uma base de felicidade e satisfação da força de trabalho que limita a rotatividade de mão de obra e confere uma organização estável.

  • Ele aprimora o processo de avaliação do trabalho, que em troca ajuda a estabelecer padrões mais realistas e alcançáveis.

  • Tem por objetivo cumprir os diversos atos trabalhistas e, portanto, não acarreta conflitos entre o sindicato dos empregados e a administração. Isso cria uma relação pacífica entre o empregador e os empregados.

  • Ele estimula um ambiente de moral, eficiência e cooperação entre os trabalhadores e garante satisfação aos trabalhadores.

Em suma, podemos dizer que a gestão da remuneração é necessária, pois estimula os colaboradores a ter um melhor desempenho e mostrar sua excelência, além de proporcionar opções de crescimento e desenvolvimento aos colaboradores que os merecem.

Tipos de compensação

Aprendemos sobre o que é compensação e sua importância. No entanto, quando se trata de uma organização, seja ela pública ou privada, as compensações são subdivididas no seguinte -

Compensação Direta

É naturalmente composto por salários e benefícios de saúde. A criação de faixas salariais e tabelas salariais para diferentes cargos dentro de uma organização são responsabilidade central da equipe de gestão de remuneração.

A remuneração direta alinhada com os padrões do setor facilita aos funcionários a garantia de que estão sendo pagos de forma justa. Isso ajuda o empregador a não se preocupar com a perda dispendiosa de pessoal treinado para um concorrente.

Remuneração Indireta

Ele se concentra nos incentivos pessoais de cada indivíduo para trabalhar. Embora o salário seja essencial, as pessoas são mais produtivas em empregos em que compartilham os valores e as prioridades da empresa.

Esses benefícios podem incluir cursos gratuitos de desenvolvimento de pessoal, creches subsidiadas, chances de promoção ou transferência dentro da empresa, reconhecimento público, a capacidade de efetuar mudanças ou trazer algumas mudanças no local de trabalho e serviço a terceiros.

São os dois tipos de remuneração que precisam ser administrados e têm contribuição própria para o desenvolvimento da organização. Seguindo em frente, veremos os diferentes componentes da remuneração.

Componentes de Compensação

A remuneração como um todo é composta por diversos componentes que funcionam como um auxílio para o funcionário após a aposentadoria ou em caso de algum acidente ou lesão. Agora veremos os principais elementos ou componentes que fazem a compensação.

Salários e salários

Os salários marcam as taxas de pagamento por hora e o salário indica a taxa de pagamento mensal de um funcionário. É irrelevante o número de horas dedicadas por um funcionário que trabalha na empresa. Estão sujeitos a aumento anual.

Mesadas

As concessões podem ser definidas como a quantidade de algo que é permitido, especialmente dentro de um conjunto de regras e regulamentos ou para um propósito específico. Vários subsídios são pagos além do pagamento básico.

Algumas dessas licenças são as seguintes -

  • Dearness Allowance- Este subsídio é concedido para proteger a renda real de um empregado contra aumento de preços. O subsídio de despesas (DA) é pago como uma porcentagem do salário básico.

  • House Rent Allowance- As empresas que não fornecem moradia para seus funcionários pagam subsídio de aluguel de casa (HRA) aos funcionários. Esse subsídio é calculado como uma porcentagem do salário.

  • City Compensatory Allowance- Este subsídio é pago basicamente aos funcionários em metrôs e outras grandes cidades onde o custo de vida é comparativamente maior. O subsídio compensatório municipal (CCA) é normalmente um valor fixo por mês, como 30% do salário básico no caso de funcionários públicos.

  • Transport Allowance/Conveyance Allowance- Algumas empresas pagam auxílio-transporte (TA) que acomoda o deslocamento da casa do funcionário até o escritório. Um valor fixo é pago todos os meses para cobrir uma parte das despesas de viagem.

Incentivos e remuneração com base no desempenho

A remuneração por incentivos é a remuneração relacionada ao desempenho, paga com o objetivo de incentivar os funcionários a trabalhar duro e fazer melhor.

Tanto os incentivos individuais quanto os incentivos em grupo são aplicáveis ​​na maioria dos casos. Bônus, participação nos ganhos e comissões sobre vendas são alguns exemplos de compensação de incentivo.

Benefícios / privilégios adicionais

Os benefícios adicionais incluem benefícios aos empregados, como assistência médica, hospitalização, auxílio-acidente, seguro saúde e de grupo, refeitório, uniforme, recreação e similares.

Nos últimos anos, muita atenção tem sido direcionada ao desenvolvimento de sistemas de remuneração que vão além do dinheiro. Podemos dizer que todos os componentes da gestão de remuneração desempenham um papel muito importante na vida de um funcionário.

Em particular, tem havido um aumento significativo no uso de pagamento por desempenho (PrP) para a gestão e funcionários profissionais, especialmente para a gestão executiva e gerentes seniores. A remuneração é a principal motivação para a maioria dos funcionários.

O sistema de recompensas e reconhecimento dos funcionários não é apenas uma ação positiva em relação aos funcionários. Se implementado de forma eficaz, mostra-se uma ferramenta eficiente para incentivar os colaboradores a criar e trazer negócios para a empresa.

Reconhecer os esforços dos funcionários e estimular seu moral resulta em aumento de produtividade e diminuição da taxa de desgaste. É um fato documentado que uma força de trabalho incentivada e dedicada pode mudar o destino de uma empresa.

Estabelecer e executar um sistema de recompensa requer uma análise cuidadosa das políticas e procedimentos da empresa. Decidir como reconhecer os esforços dos funcionários e o que fornecer a eles requer uma análise completa das funções e riscos envolvidos em um trabalho específico.

Tipos de recompensas

O sistema de recompensa de uma empresa também deve estar alinhado com suas metas, objetivos, missão e visão. Com base no perfil do trabalho, as recompensas monetárias e não monetárias podem motivar os funcionários a contribuir mais para a organização.

Recompensas monetárias

Aumento de salário, incentivos, ingressos de cinema, viagens de férias, abonos monetários em ocasiões especiais, cupons resgatáveis, bônus em dinheiro, certificados de presentes, prêmios em ações, check-ups de saúde gratuitos ou com desconto para toda a família e taxas escolares / escolares para funcionários. as crianças entram nesta categoria.

Recompensas não monetárias

As recompensas não monetárias incluem prêmios, certificados, cartas de agradecimento, jantar com o chefe, redecoração da cabine dos funcionários, associação a clubes de recreação, vantagens, uso das instalações da empresa, prêmios por sugestão, alfinetes de gravata, broches, agendas, promoção, uma palavra em gestão, etc.

Uma mistura de recompensas monetárias e não monetárias faz maravilhas e leva os funcionários a agir continuamente com competência. Um programa de reconhecimento e recompensa adequado e eficiente cria relacionamentos harmoniosos entre os funcionários e o empregador.

Pagamento Flexível

A prática de relacionar o pagamento ao desempenho existe há algum tempo. No entanto, a novidade é que a porcentagem do pagamento que está relacionada ao desempenho e a forma como o mesmo é estruturado em torno de diferentes elementos de desempenho.

Um dos elementos-chave deste plano de remuneração flexível é a estratégia de relacionar o pagamento ao desempenho. Essa estratégia tem sido seguida por muitas empresas multinacionais em todo o mundo e consiste em que a estrutura geral de remuneração seja dividida em elementos.

A remuneração variável seria paga como uma porcentagem do pacote completo, sujeita ao desempenho do funcionário. Por exemplo, se o funcionário obtiver uma nota de 3 em uma escala de 1 a 5 (com 1 como a mais alta e 5 e a mais baixa), a remuneração variável será de 60-70% do valor elegível e se o funcionário receber um grau 2, a remuneração variável seria de 110-120% do montante elegível. A componente variável do salário é determinada de acordo com o desempenho do trabalhador.

A prática internacional é aumentar o elemento da remuneração variável mais do que a hierarquia. Isso indicaria que, em níveis seniores da hierarquia de funcionários, o componente variável pode ser tão alto quanto 50-60% da remuneração total.

Os recursos humanos têm um papel desafiador a desempenhar na cultura organizacional, pois são os funcionários que trabalham para a organização que adotam e aprimoram uma cultura específica dentro da organização. Qualquer mudança desejada na cultura da organização deve ser feita por meio dos funcionários e pelos funcionários.

Cultura Organizacional e Práticas de RH

Os exercícios básicos de GRH, como recrutamento, seleção e treinamento, afetam o desempenho e a estabilidade de uma organização. Esses exercícios têm a capacidade de influenciar o comportamento dos funcionários e construir valores que desenvolvem a cultura organizacional.

Mudança de comportamento define como alguém age ou se comporta em qualquer situação. Portanto, se os exercícios de RH pudessem afetar positivamente o comportamento, melhorando o pensamento positivo sobre as iniciativas organizacionais junto aos colaboradores, levaria a resultados positivos para o negócio. Os valores culturais fazem parte dos fatores externos que influenciam os exercícios de RH. Os valores culturais comandam o comportamento dos funcionários.

Em culturas organizacionais onde o engajamento do funcionário é comum, é mais provável que haja maior satisfação e incentivo do funcionário do que aquelas que não favorecem o envolvimento do funcionário.

De qualquer forma, pode haver vários motivos pelos quais os funcionários não querem ou não se manifestam. Alguns funcionários podem ver isso como um risco desnecessário, enquanto outros podem simplesmente ter motivos pessoais, como ser tímido ou não se sentir confortável com a gerência.

Estilos de Gestão

Uma organização experimenta diferentes estilos de gestão que podem mudar ou permanecer estáveis ​​com o tempo.

Existem diferentes estilos de gestão que encontramos ao observar os padrões de gestão de diferentes empresas dos setores público e privado.

Vamos dar uma olhada nos seguintes estilos de gerenciamento -

Estilo Colegial

No estilo colegial, recursos e recompensas são distribuídos uniformemente. O controle da gestão sobre os funcionários é restrito, resultando em empoderamento dos funcionários. O dever individual é a base do desempenho organizacional.

O sucesso organizacional depende do comprometimento que o colaborador tem com o trabalho e o negócio. Este elemento-chave e valores distribuídos ajudam a criar uma unidade de direção e foco por parte dos funcionários.

Estilo Meritocrático

No estilo meritocrático, os funcionários se preocupam com a produtividade e a coesão. A gestão coloca pressão sobre o desempenho. Em suma, este estilo de gestão acredita no fato de que o poder deve ser distribuído com base no mérito.

As nomeações são feitas e as funções atribuídas aos indivíduos com base nos seus "méritos", nomeadamente inteligência, credenciais e formação, que são determinados através de avaliações ou exames, por exemplo, exames de função pública.

Estilo Elite

No estilo de gerenciamento de elite, a hierarquia organizacional é altamente improvisada. Poder, recursos e recompensas concentram-se nos níveis superiores da hierarquia. Os funcionários não têm voz nas decisões tomadas pela alta administração.

Estilo de liderança

O estilo de gestão de liderança tem muito em comum com o estilo de gestão de elite, mas, em vez de uma facção de líderes no nível superior, possui líderes em diferentes níveis da hierarquia. Por exemplo: o exército.

No próximo capítulo, vamos lançar algumas luzes sobre como gerenciar a diversidade no local de trabalho de forma eficiente.

Quando uma organização tem funcionários de diferentes etnias e uma grande proporção de mulheres do que a média do setor, naturalmente surge a questão de como combinar as diferenças entre esses funcionários sem causar muito atrito nas interações diárias.

Gerenciar a diversidade é imprescindível, pois, caso contrário, o desempenho da organização sofre uma reviravolta e, pior, pode haver possíveis ações judiciais e emaranhados de funcionários sofridos que se sentem prejudicados por casos de discriminação e assédio por sua etnia ou gênero.

Problemas na gestão da diversidade

Um dos principais problemas na gestão da diversidade é lidar com a perspectiva da maioria e da minoria. Naturalmente, sempre há uma maioria predominante de uma determinada raça ou etnia em uma organização e várias outras estão em grupos minoritários.

  • Considerando que a questão mais urgente na gestão da diversidade surge do tratamento dispensado às mulheres, as questões de raça e gênero aparecem como os fatores únicos na gestão da diversidade.

  • Nos últimos tempos, essas questões vieram à tona devido à maior conscientização entre os grupos minoritários sobre seus direitos, bem como à aplicação disciplinada de leis e regulamentos que regem o comportamento no local de trabalho.

Assim, é do interesse da administração de qualquer organização sensibilizar sua força de trabalho para as questões de raça e gênero e assegurar que o local de trabalho seja livre de discriminação contra grupos minoritários, bem como mulheres.

Sensibilização de gênero

Dedicamos uma seção separada sobre a sensibilização de gênero porque, quando comparada a outras questões na gestão da diversidade, esta é a mais premente devido à preponderância das mulheres na força de trabalho, bem como tendências anteriores que apontam para o surgimento deste único problema como o dominante que preocupa o espaço mental dos gerentes.

O aspecto preocupante sobre esta questão é que apesar das políticas, regulamentos e regras que regem questões específicas de gênero na maioria das organizações, há poucas evidências para expressar que eles estão sendo seguidos. Assim, o que é necessário é uma mudança de mentalidade em vez de mais políticas e isso só pode ser feito se a força de trabalho estiver sensibilizada para as necessidades das mulheres.

Na verdade, a situação na Corporate India ou India Inc. ainda não atingiu o estágio em que ações judiciais são regularmente movidas contra a administração por práticas discriminatórias. No entanto, a tendência nos últimos anos é de uma desaprovação mais vocal de tais exercícios por parte dos líderes da indústria e consultores de gestão que enfatizam repetidamente a importância de um local de trabalho não discriminatório.

Portanto, a responsabilidade recai sobre a gestão, sênior e média, para garantir que eles sigam as normas que deles são exigidas. O nível sênior orienta o médio, o médio orienta o inferior e o inferior orienta os colaboradores em todas as práticas, inclusive a sensibilização de gênero.

Relações Industriais e Gestão de Recursos Humanos (RI e HRM) é um ramo de estudo que se destina a preparar os alunos para carreiras nas áreas de relações de trabalho, gestão de recursos humanos, mudança no local de trabalho e educação e treinamento de adultos.

Os alunos que buscam Gestão Internacional de Recursos Humanos (IHRM) e HRM devem dominar uma variedade de documentos relevantes de Estudos de Educação, Gestão de Recursos Humanos, Estudos do Trabalho e Psicologia. No que diz respeito a este capítulo, estaremos cobrindo algumas das principais leis trabalhistas emendadas na Índia.

Leis do Trabalho

Há um ditado que diz: “A evasão da lei não é considerada no tribunal”. O significado da declaração acima é que todos devem conhecer a lei do país de residência. Esse tipo de evasão da lei não é aceito pelo tribunal. Uma pessoa não pode alegar por analfabetismo ou ignorância que não conhece a lei.

O tribunal precisa tomar medidas contra qualquer pessoa que infringir a lei. Essa pessoa está sujeita a punição pelo tribunal. Todo indivíduo deve conhecer a lei, seja alfabetizado ou analfabeto.

As leis trabalhistas atuam como a espinha dorsal da gestão de recursos humanos. Luta pelos direitos dos empregados e operários da empresa. Assim, sem o engajamento da legislação trabalhista, não há gestão de recursos humanos.

Não há validade para a gestão de recursos humanos sem o cumprimento da legislação trabalhista. Às vezes, o descumprimento das leis trabalhistas pode resultar em consequências graves, como penalização ou prisão ou ambas, dependendo da gravidade do incidente.

Vamos discutir algumas leis trabalhistas que estão sendo seguidas na Índia -

Lei de Compensação de Trabalhadores, 1923

A compensação de trabalhadores é uma forma de seguro que facilita a reposição de salários e benefícios médicos para funcionários feridos durante o trabalho em troca da renúncia obrigatória do direito do funcionário de processar seu empregador pelo tipo de evasão.

Danos gerais por dor e sofrimento e danos punitivos para evitar o empregador basicamente não estão disponíveis nos planos de compensação dos trabalhadores, e a evasão geralmente não é um problema neste caso.

Essas leis foram executadas pela primeira vez na Europa e na Oceania, com os Estados Unidos logo em seguida.

The Factories Act, 1948

A Lei das Fábricas de 1948 foi aprovada com a intenção de proteger a saúde dos trabalhadores. Ele expande os limites de idade para o exame médico de indivíduos que entram no emprego na fábrica, ao mesmo tempo que envolve os trabalhadores do sexo masculino nos regulamentos para fornecer assentos e emitir novos regulamentos de construção extensivos.

De acordo com a legislação, os jovens menores de dezoito anos são submetidos a exame médico não apenas no momento da entrada no local de trabalho, mas gradativamente a partir daí.

A Lei de Pagamento de Gratuidade, 1972

É uma lei que garante um esquema de pagamento de gratificações aos empregados envolvidos em fábricas, minas, campos petrolíferos, plantações, portos, empresas ferroviárias, lojas ou outros estabelecimentos e para as questões conexas ou incidentais.

Esta lei é aplicável a todos os estabelecimentos que empregam 10 ou mais trabalhadores. A gratificação é paga ao funcionário se ele ou ela se demitir ou se aposentar.

O governo indiano regulamenta que esse pagamento seja à razão de 15 dias de salário do empregado para cada ano de conclusão dos serviços, sujeito a um acúmulo máximo de 10.000.000.

A Lei de Pagamento de Salários, 1936

A Lei de Pagamento de Salários determina quando os salários devem ser distribuídos aos empregados pelos empregadores.

A lei também facilita as retenções de impostos que o empregador deve reduzir e pagar ao governo central ou estadual antes de distribuir os salários.

A Lei Sindical de 1926

Essa lei formulou as regras e proteções concedidas aos sindicatos na Índia. Esta lei foi modificada em 2001.

A Lei de Disputas Industriais, 1947

A Lei de Disputas Industriais de 1947 formula como os empregadores podem lidar com questões industriais, como bloqueios, dispensas, contenção, etc. Ela controla os processos legais para reconciliação e julgamento de conflitos trabalhistas.

Assim, um empregado que trabalhou por 4 anos, além de várias notificações e do devido processo legal, deve receber no mínimo o salário do empregado equivalente a 60 dias antes da demissão, caso o governo conceda ao empregador permissão para dispensar.

Lei de salários mínimos, 1948

A Lei de Salários Mínimos estabelece salários mínimos em todas as indústrias e, em alguns casos, aqueles que trabalham em casa de acordo com o cronograma da lei. Os governos central e estadual podem e fazem a verificação cruzada dos salários mínimos a seu critério.

O salário mínimo é ainda categorizado por natureza do trabalho, localização e vários outros fatores a critério do governo. O salário mínimo varia entre Rs.143 e Rs.1120 por dia para o trabalho na chamada esfera central. Os governos estaduais têm seus próprios horários de salário mínimo.

A Lei de Pagamento de Bônus, 1965

Esta lei é aplicável a uma empresa que emprega 20 ou mais pessoas. A lei exige que o empregador pague um bônus aos indivíduos com base nos lucros ou na produção ou produtividade.

A lei foi modificada para exigir que as indústrias paguem um bônus mínimo, mesmo que o empregador sofra perdas durante o exercício. Esse mínimo é atualmente de 8,33% do salário básico.

The Employees 'Provident Fund Scheme, 1952

Esta Lei visa garantir a segurança financeira dos trabalhadores de um estabelecimento, facilitando para um sistema de poupança obrigatória. A lei prevê a construção de um fundo de previdência contributivo no qual a contribuição dos empregados deve ser pelo menos igual à contribuição a pagar pelo empregador.

A contribuição mínima dos funcionários deve ser de 10-12% do total da remuneração. Esse valor é pago ao empregado após a aposentadoria e também pode ser sacado parcialmente para certas tarefas específicas.

A Lei do Trabalho Infantil (Proibição e Regulamentação), 1986

A Lei do Trabalho Infantil de 1986 é uma das leis mais regulamentadas, pois luta pelos direitos das crianças de todas as seções na Índia. Dita onde e como as crianças podem trabalhar e onde não podem.

As disposições do ato devem ser regulamentadas imediatamente após a publicação do ato, exceto a parte III que discute as condições em que uma criança pode trabalhar.

Lei de Benefícios de Maternidade, 1961

A Lei de Benefícios de Maternidade estabelece o emprego das mulheres e as vantagens de maternidade exigidas por lei. Estabelece as diversas medidas e facilidades que todas as empresas do setor público e privado devem seguir para as mulheres grávidas.

Qualquer funcionária que trabalhou em qualquer estabelecimento por um intervalo de pelo menos 80 dias durante os 12 meses imediatamente anteriores à data prevista para o parto está obrigada a receber benefícios de maternidade nos termos da lei.

Essas são algumas das leis trabalhistas que toda empresa privada, seja uma empresa de pequeno porte ou uma grande empresa multinacional, tem que cumprir para respeitar a lei. Qualquer pessoa considerada culpada de desobedecer à lei pode ser punida pelo tribunal.

Dispute resolutionprocessos são os métodos ou técnicas que uma empresa usa para resolver qualquer disputa que ocorra na empresa. Neste capítulo, veremos que os processos de resolução de disputas são amplamente divididos em dois tipos principais -

  • Adjudicative processes - Processo como contencioso ou arbitragem, no qual um juiz, júri ou árbitro está envolvido e determina o resultado com base nos fatos e nas provas apresentadas.

  • Consensual processes - Processo como direito colaborativo, mediação, conciliação ou negociação, no qual as partes tentam chegar a um acordo por meio do entendimento mútuo.

A resolução de disputas é um requisito essencial na gestão de recursos humanos nacional e internacional. Mesmo no Comércio Internacional, as disputas são resolvidas por meio de negociação, mediação, arbitragem e ações judiciais.

Procedimentos de resolução de disputas

Como primeiro passo, os reclamantes devem tentar resolver dúvidas e reclamações entrando em contato com seu supervisor imediato. Este contato inicial deve ser feito dentro de dez (10) dias úteis a partir da ocorrência de um problema.

O supervisor, gerente ou chefe de departamento deve então marcar uma reunião com o reclamante e todas as partes envolvidas devem se esforçar de boa fé para resolver o problema. O Generalista de HRM estará disponível para ajudar nesses esforços iniciais para resolver as disputas.

Se a disputa não puder ser resolvida por meio dos esforços mencionados acima, as partes podem ser encaminhadas ao Generalista de HRM para discutir se a mediação é um meio correto para resolver a disputa.

A mediação é um processo que ajuda as pessoas a resolverem os conflitos por si mesmas de uma forma mutuamente aceitável, em que todos os envolvidos na disputa se reúnam com um ou mais mediadores treinados. Em um ambiente privado, o mediador fornece um processo simples e sequencial para as partes discutirem sua disputa juntamente com seus sentimentos, percepções e necessidades.

O objetivo é iniciar a interação e avançar para a resolução da disputa de uma maneira agradável para todos. Se as partes não conseguirem resolver informalmente a disputa, se não desejarem buscar mediação ou se não tiverem sucesso em resolver o conflito por meio da mediação, o Generalista de HRM aconselhará a pessoa que levanta o conflito sobre quais outros recursos estão disponíveis, se houver .

Prohibition of Retaliation- Qualquer tentativa de intimidar ou retaliar uma pessoa por levantar um conflito ou participar na resolução de disputas sob esta política é estritamente proibida. Qualquer indivíduo que fizer tal tentativa estará sujeito a ação disciplinar, que pode incluir o desligamento do emprego.

Os gerentes de recursos humanos se esforçam para contratar candidatos que se encaixem na cultura da organização. Eles também devem ficar de olho na diversidade e na igualdade de oportunidades, bem como nas práticas de contratação tradicionais e legais.

Em suma, a cultura de uma organização pode estar em conflito com o que é melhor para os gerentes de RH. À medida que o conflito surge, o gerente de RH deve ser adepto da resolução de conflitos entre as demandas da cultura da empresa e as de comportamento ético.

Principais questões de gestão ética

Algumas das principais questões com as quais uma organização lida é lidar com os desafios éticos da diversidade da força de trabalho.

A seguir estão alguns dos principais desafios éticos que uma organização enfrenta na gestão ética -

Prejudicar alguns enquanto beneficia outros

Os gerentes de RH fazem grande parte da triagem enquanto o processo de contratação ainda está em andamento. Por sua própria natureza, a triagem deixa algumas pessoas de fora e permite que outras sigam em frente. Em suma, os que ficarem de fora serão afetados por não conseguirem o emprego, não importa o quanto precisem dele.

Os gerentes de RH podem negligenciar o emocionalismo de tais situações aderindo estritamente aos conjuntos de habilidades e outras necessidades do cargo, mas sempre haverá uma área cinzenta onde os gerentes de RH podem dimensionar o quanto cada candidato deseja e precisa do trabalho.

Oportunidade igual

Os gestores de RH devem monitorar regularmente as práticas de contratação da empresa para garantir que não haja discriminação no processo de contratação com base na etnia, orientação sexual, raça, religião e deficiência. No entanto, simplesmente seguir as diretrizes da Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) não garante um comportamento ético.

Por exemplo, se um gerente de RH recomenda um candidato para preencher uma cota, essa decisão é antiética, pois removerá outros candidatos que podem ser mais qualificados.

Privacidade

Privacidade é sempre um assunto delicado para um gerente de RH. Embora a cultura da empresa possa ser amigável e aberta e motive os funcionários a discutir livremente detalhes pessoais e estilos de vida, o gerente de RH tem a obrigação ética de manter esses assuntos privados. Isso ocorre especificamente quando a empresa concorrente pede uma referência sobre um funcionário. Para permanecer ético, os gerentes de RH devem respeitar os detalhes relacionados ao trabalho e omitir o conhecimento da vida pessoal do funcionário.

Remuneração e Habilidades

Os gerentes de RH podem sugerir compensação. Embora essas recomendações possam ser baseadas em uma faixa salarial para cada cargo, surgem dilemas éticos quando se trata de remunerar os funcionários de forma diferente pelas mesmas habilidades.

Por exemplo, um executivo muito procurado pode negociar um salário mais alto do que alguém que está na empresa há vários anos. Isso pode se tornar um problema ético quando o funcionário de baixa renda fica sabendo da discrepância e questiona se ela se baseia em características como gênero e raça.

Os departamentos de recursos humanos devem lidar com uma série de questões éticas e legais, desde os regulamentos da EEOC até os princípios e práticas de organizações como o Human Resource Management Institute.

Custos de mão de obra

O RH deve lidar com necessidades conflitantes para manter os custos de mão de obra o mais baixo possível e receber salários justos. A ética entra em ação quando o RH deve escolher entre terceirizar a mão de obra para países com salários mais baixos e condições de vida difíceis e pagar salários competitivos.

Embora não haja nada de ilegal na terceirização de mão de obra, essa questão tem o potencial de criar um problema de relações públicas se os consumidores se oporem ao uso de trabalhadores mal pagos para economizar dinheiro.

Oportunidade para novas habilidades

Se o departamento de RH selecionar quem recebe o treinamento, pode haver problemas éticos. Como o treinamento é uma chance de desenvolvimento e oportunidades ampliadas, os funcionários que ficam de fora do treinamento podem debater que não estão recebendo oportunidades iguais no local de trabalho.

Contratação justa e rescisão justificada

As decisões de contratação e rescisão devem ser feitas independentemente de etnia, raça, sexo, preferência sexual ou crenças religiosas. O RH deve tomar precauções para eliminar qualquer parcialidade no processo de contratação e demissão, garantindo que tais ações sigam critérios estritos de negócios.

Condições Justas de Trabalho

Basicamente, espera-se que as empresas forneçam condições de trabalho justas para seus funcionários no ambiente de negócios, mas ser responsável pelo tratamento dos funcionários normalmente significa custos de mão-de-obra mais elevados e utilização de recursos.

Salário justo e benefícios pelo trabalho são fatores mais óbvios de um local de trabalho justo. Outro fator importante é a provisão de um ambiente de trabalho não discriminatório, que novamente pode ter custos envolvidos para a gestão da diversidade e treinamento.

A esta altura, está bastante claro que, ao trabalhar em uma organização, encontramos pessoas com experiências e crenças culturais diferentes e precisamos respeitar suas crenças. Caso um funcionário se sinta excluído por algum problema, isso pode não favorecer a organização.

Auditoria refere-se a um método abrangente de avaliação objetiva e sistemática das práticas atuais, documentação e políticas e procedimentos prevalentes no sistema de RH da empresa.

Uma auditoria de RH eficaz ajuda a reconhecer a necessidade de melhoria e aprimoramento da função de RH. Ele também orienta a empresa em manter a conformidade com as regras e regulamentos em constante mudança.

A auditoria de RH, portanto, ajuda a analisar a lacuna entre 'qual é a função de RH atual' e 'o que deveria ser ou poderia ser a melhor função de RH possível' em uma empresa.

Embora a auditoria de RH não seja obrigatória como a auditoria financeira, as empresas hoje em dia estão optando por auditorias de RH regulares para verificar o sistema de RH existente de acordo com as políticas, estratégias, metas e objetivos da empresa e necessidades legais.

Todo o processo de auditoria de RH é amplamente segmentado nas seguintes fases -

  • Pre-audit information - A fase de informações pré-auditoria envolve uma revisão das políticas da empresa, manuais de RH, manuais de funcionários, relatórios, etc., que atuam como a base de trabalho na empresa.

  • On-site review - A próxima fase da revisão no local envolve questionários, entrevistas, observações, discussões informais, pesquisas ou uma combinação de tais métodos para obter as contribuições necessárias dos membros da empresa.

  • Records review - A fase de revisão de registros precisa de varredura detalhada dos registros atuais de RH, arquivos de funcionários, absenteísmo de funcionários e estatísticas de rotatividade, notificações, pedidos de compensação, avaliações de desempenho, etc.

  • Audit Report - Com base nesta análise, o relatório final de auditoria é compilado com conclusões, resumos e recomendações apropriados, destacando os pontos fortes e fracos da função de RH, juntamente com os desenvolvimentos necessários conforme necessário.

As três primeiras fases incluem uma ampla coleção de informações quantitativas e qualitativas. O método de coleta de informações é baseado no tamanho do público-alvo, disponibilidade de tempo e tipo de dados a serem coletados.

A auditoria de RH contribui assim para a melhor aplicação possível dos recursos internos e maximizando a eficácia do capital humano da empresa. Ao mesmo tempo, é útil para agilizar os processos e exercícios de RH com as melhores práticas e padrões da empresa.

A Gestão Internacional de Recursos Humanos (IHRM) pode ser definida como um conjunto de atividades voltadas para a gestão de recursos humanos em nível internacional. Ela se esforça para atender aos objetivos organizacionais e obter vantagem competitiva sobre os concorrentes a nível nacional e internacional.

IHRM compreende funções típicas de GRH, como recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho e demissão feita em nível internacional e exercícios adicionais, como gestão de habilidades globais, gestão de expatriados e assim por diante.

Em suma, IHRM se preocupa em lidar com os recursos humanos em Empresas Multinacionais (EMNs) e inclui a gestão de três tipos de funcionários -

  • Home country employees - Funcionários que residam no país de origem da empresa onde está situada a sede corporativa, por exemplo, um indiano que trabalha na Índia para alguma empresa cuja sede fica na própria Índia.

  • Host country employees - Funcionários residentes no país em que a subsidiária está localizada, por exemplo, um indiano trabalhando como NRI em algum país estrangeiro.

  • Third country employees - Estes são os funcionários que não são do país de origem ou anfitrião, mas são empregados na sede adicional ou corporativa.

Por exemplo, uma MNC indiana, que tem seu escritório corporativo na América, pode empregar um francês como CEO da subsidiária. O francês empregado é trabalhador de um país terceiro.

IHRM vs. HRM

Existem muitas semelhanças entre a gestão de recursos humanos em nível nacional e internacional. No entanto, vamos dar uma olhada nas diferenças entre eles com a ajuda dos pontos dados abaixo -

  • A GRH doméstica ocorre em nível nacional, ou seja, dentro de um país e a GIRH ocorre em nível internacional, ou seja, entre dois ou mais de dois países.

  • A GRH doméstica está preocupada em gerenciar funcionários pertencentes a uma nação e a IHRM está preocupada em gerenciar funcionários pertencentes ao país de origem e ao país anfitrião, bem como funcionários de países terceiros.

  • A GRH doméstica se preocupa com a gestão de um número limitado de atividades de GRH em nível nacional e a IHRM se preocupa com a gestão de atividades adicionais, como gestão de expatriados.

  • A gestão de recursos humanos doméstica é menos complicada devido à menor impressão do ambiente externo. O IHRM é comparativamente mais complicado, pois é profundamente afetado por fatores externos, como distância cultural e fatores institucionais.

Podemos concluir que tanto IHRM quanto HRM compartilham alguns fundamentos de semelhanças, bem como diferenças, mas ambos têm sua própria importância. Além disso, contribuem para o desenvolvimento de um país de maneira combinada.

O eHRM pode ser definido como o planejamento, implementação e aplicação de tecnologia da informação tanto para networking quanto para apoio às atividades de RH.

O eHRM é, em essência, a devolução das operações de RH à administração e aos funcionários. Eles acessam essas operações normalmente por meio da intranet ou de outros canais de tecnologia da web.

Com base nisso, o eHRM se expandiu para abraçar a entrega de praticamente todas as políticas de RH. Dentro do sistema de eHRM, é possível para os gerentes de margem usarem computadores desktop para organizar e conduzir avaliações, planejar treinamento e desenvolvimento, avaliar custos de mão de obra e examinar indicadores de rotatividade e absenteísmo.

Os funcionários também podem usar um sistema de eHRM para planejar seu aprimoramento pessoal, candidatar-se a promoções e novos empregos e acessar uma série de informações sobre a política de RH. Os sistemas de eHRM são cada vez mais incentivados por softwares dedicados produzidos por fornecedores privados.

Tipos e metas

Com base nas funcionalidades, podemos dividir o eHRM em três níveis ou camadas diferentes. Nesta seção, teremos uma breve ideia sobre essas três camadas.

  • Operational eHRM- Trata-se de funções administrativas, como folha de pagamento e dados pessoais de funcionários. Todos os dados do funcionário são armazenados no banco de dados e atualizados regularmente.

  • Relational eHRM- Trata-se de apoiar os processos de negócios. Isso é feito por meio de seleção, treinamento, recrutamento, gestão de desempenho, desenvolvimento de carreira dos colaboradores e assim por diante.

  • Transformational eHRM- Trata-se de exercícios estratégicos de RH, como gestão do conhecimento e reorientação estratégica. Uma organização pode decidir seguir as políticas de E-HRM de qualquer um desses níveis para atender às suas metas de RH.

O eHRM é visto como o potencial para desenvolver serviços aos clientes do departamento de RH (funcionários e gestão), desenvolver eficiência e eficácia de custos dentro do departamento de RH e permitir que o RH se torne um parceiro estratégico para atingir os objetivos organizacionais.

No aspecto de recrutamento, temos uma série de sites para recrutamento de funcionários em indústrias. Alguns dos sites populares e importantes da Índia estão listados abaixo.

  • naukri.com
  • indeedjobalert.com
  • jobsahead.com
  • monsterindia.com
  • careerindia.com
  • placementindia.com
  • jobsearch.rediff.com
  • bestjobsindia.in
  • jobzing.com
  • cybermediadice.com
  • Careerjet.co.in

Mencionamos alguns dos exemplos que mostram o eHRM, mas há muito mais que podemos usar. Nossas transações em caixas eletrônicos, sistema de atualização automática, biblioteca eletrônica, governança eletrônica, todos vêm sob eHRM. Estes são alguns dos exemplos que mostram eHRM na Índia. É um grande ramo de estudo; nesta seção, acabamos de apresentar o conceito de eHRM.

A economia das indústrias de pequeno e médio porte é um campo de pesquisa separado. Esta seção apresenta uma introdução às características das indústrias de pequeno e médio porte, que se concentra nas diferenças contextuais entre pequenas e grandes empresas -

Tamanho da Empresa

A força das indústrias de pequeno e médio porte pode ser definida de várias maneiras. A maioria das definições depende de critérios estatísticos. A rotatividade às vezes é utilizada, mas o critério mais comum é o tamanho da força de trabalho.

Metas e Estratégia

Na teoria microeconômica, o trabalho é principalmente tratado como um insumo na função de produção, e as decisões relacionadas à alocação ótima dos fatores de produção são feitas independentemente da utilidade que os funcionários obtêm de seu trabalho. O objetivo é geralmente considerado como a maximização do lucro.

Cultura organizacional

A dimensão matricial da cultura organizacional destaca o conjunto subjacente de valores, crenças, entendimentos e normas essenciais distribuídos dentro da força de trabalho de uma organização. Esses valores subjacentes estão relacionados ao comportamento ético e ao compromisso com a eficiência ou com colegas, clientes, patrocinadores ou outras partes interessadas.

Tecnologia Organizacional

As diferenças de poder de mercado, estrutura organizacional e tecnologias de produção levam a deseconomias de escala para as pequenas empresas. A influência das tecnologias de produção está, no entanto, diminuindo, visto que os desenvolvimentos recentes nas tecnologias de TIC limitaram a escala mínima eficiente de muitas tecnologias de produção, reduzindo as deseconomias de escala devido às tecnologias de produção para as PME.