Recrutamento e Seleção - Guia Rápido

Recrutamento e seleção é uma operação importante em GRH, projetada para maximizar a força dos funcionários a fim de atender às metas e objetivos estratégicos do empregador. Resumindo, Recrutamento e Seleção é o processo de busca, seleção, pré-seleção e seleção dos candidatos certos para preencher as vagas exigidas.

Neste tutorial, discutiremos os vários aspectos do Recrutamento e Seleção, como o processo de recrutamento, os fatores que afetam o recrutamento, o planejamento do recrutamento, os métodos de recrutamento, as entrevistas de recrutamento, o processo de seleção e a apresentação de uma oferta.

O Escopo de Recrutamento e Seleção

O escopo do Recrutamento e Seleção é muito amplo e consiste em uma variedade de operações. Os recursos são considerados o ativo mais importante para qualquer organização. Portanto, a contratação de recursos adequados é o aspecto mais importante do Recrutamento. Cada empresa tem seu próprio padrão de recrutamento de acordo com suas políticas e procedimentos de recrutamento.

O escopo de Recrutamento e Seleção inclui as seguintes operações -

  • Lidar com o excesso ou escassez de recursos
  • Elaboração da política de recrutamento para diferentes categorias de funcionários
  • Analisar as políticas, processos e procedimentos de recrutamento da organização
  • Identificar as áreas onde poderia haver um escopo de melhoria
  • Simplificando o processo de contratação com recomendações adequadas
  • Escolha do processo de recrutamento mais adequado para a contratação eficaz de recursos

Qualquer organização deseja que seu futuro esteja em boas e seguras mãos. Portanto, contratar o recurso certo é uma tarefa muito importante para qualquer organização.

Estudo de caso: como improvisar o processo de recrutamento

Vamos supor que haja uma empresa chamada ABC Systems, que vende produtos FMCG. A empresa está sofrendo recentemente devido às suas altas taxas de atrito. Neste estudo de caso, veremos como a ABC Systems pode melhorar seu processo de recrutamento e focar em manter os esforços necessários para preencher uma vaga. Também aprenderemos como a equipe de RH da ABC Systems pode reduzir o tempo e o esforço envolvidos na obtenção de bons recursos para os cargos vagos.

Sugerimos aqui sete etapas diferentes que a ABC Systems pode utilizar para resolver seus problemas.

Etapa 1 - Definir o problema

Primeiro, defina o problema em termos exatos e, em seguida, projete um processo de recrutamento gradual que possa ser facilmente seguido.

Processo de recrutamento
Degrau Atividade
1 Envio da mensagem de comunicação de demissão ao RH com pedido de início do processo de recrutamento
2 O Gerente de RH direciona a equipe de contratação para iniciar o processo de recrutamento
3 Fazer login no site de empregos e entrar em contato com diferentes recrutadores
4 Buscar, identificar e coletar currículos dos candidatos
5 Recebendo currículos relevantes
6 Selecionando os currículos
7 Enviar currículos pré-selecionados para o gerente do departamento
8 Agendar datas de entrevista
9 Chamando os candidatos para entrevista
10 Os entrevistadores preenchem o formulário de feedback e o feedback é compartilhado com o RH
11 Esse processo se repete para muitos candidatos até que os melhores candidatos sejam finalizados.
12 A equipe de RH negocia o pacote e a compensação
13 Confirmação final e acordos
14 Enviar carta de oferta
15 Oferta aceita

Etapa 2 - Pesquise as causas

Analise a causa raiz do problema em questão. Por que a taxa de atrito é tão alta? Existem várias maneiras de chegar à causa raiz de um problema.

No caso da ABC Systems, observou-se que há apenas um percentual menor de candidatos rejeitados no processo de revisão. Portanto, é necessário aprimorar esse processo, aumentando o número de rejeições com um processo de revisão eficiente.

A triagem de currículos deve ser muito eficaz, pois a seleção dos candidatos por meio de triagem de currículo tem percentual máximo de resultado positivo, o que é explicado a seguir -

Retomar teste de seleção
Revisor Currículos fornecidos Currículos selecionados Seleções bem-sucedidas *
1 10 8 4
2 10 5 2
3 10 7 2

Os revisores podem usar um conjunto de critérios definidos para selecionar os currículos, que podem então ser compilados conforme mostrado abaixo.

Tabulação dos critérios de seleção usados
Critério Revisor 1 Revisor 2 Revisor 3
1 X X X
2 X X X
3 X
4 X X
5 X X X
6 X X
7 X X
8 X X X

Etapa 3 - Geração de ideias de contramedida

É obrigatório haver uma base de padronização na seleção dos candidatos. A lista dos critérios relevantes é feita conforme mostrado na tabela a seguir -

Critérios de Seleção - Padronizado
Critério Revisor 1 Revisor 2 Revisor 3 Critérios a serem mantidos
1 X X
2 X X X X
3 X X
4 X X
5 X X X X
6 X X X
7 X X X
8 X X X X

A lista de candidatos pré-selecionados é revisada pelos chefes de departamento e eles podem sugerir modificações que podem então ser incorporadas como novos critérios.

Etapa 4 - Teste e Modificação das Idéias

A próxima etapa é testar o conjunto definido de critérios com três lotes. Depois de feitas as seleções, o conjunto de critérios é analisado para ver se foi eficaz ou não.

Etapa 5 - Implementando as Idéias

Se for considerado eficaz, implemente o novo conjunto de critérios para recrutamentos futuros.

Etapa 6 - Padronizar procedimentos

A próxima etapa é padronizar o procedimento. Primeiro, anote as melhorias alcançadas na eficiência do recrutamento. Isso pode ser feito conforme mostrado nas tabelas a seguir -

Melhorias na eficiência de recrutamento
Antes Depois de
Currículos 100 92
Selecionado 18 24
Entrevistas 170 142
Melhorias na eficiência de recrutamento
Antes Depois de Melhoria percentual
R / C 6,25 4,1 34
I / C 10 6 40

Com a ajuda dos processos acima, haverá uma redução de cerca de 30% -40% no processo de contratação na pré-seleção, revisão e seleção de candidatos para os cargos certos. Esse processo foi padronizado e adotado na prática regular.

Etapa 7 - Compilando a história de melhoria da qualidade

Por fim, a história improvisada e de qualidade é compilada e apresentada à alta administração para um melhor processo de recrutamento.

Recrutamento é um processo de identificação, triagem, pré-seleção e contratação de recursos potenciais para preencher as vagas em uma organização. É uma função central da Gestão de Recursos Humanos.

Recrutamento é o processo de escolher a pessoa certa para o cargo certo e no momento certo. Recrutamento também se refere ao processo de atração, seleção e indicação de candidatos potenciais para atender aos requisitos de recursos da organização.

A contratação dos candidatos pode ser feita internally ou seja, dentro da organização, ou de external sources. E o processo deve ser executado dentro de um limite de tempo e deve ser econômico.

Importância do Recrutamento

O recrutamento é uma das atividades mais fundamentais da equipe de RH. Se o processo de recrutamento for eficiente, então

  • A organização torna os funcionários mais felizes e produtivos
  • A taxa de atrito é reduzida.
  • Ele cria um bom ambiente de trabalho com bons relacionamentos com os funcionários.
  • Isso resulta no crescimento geral da organização.

Aqui está uma lista que mostra o propósito e a importância do recrutamento em uma organização -

  • Ele determina a necessidade de trabalho atual e futura.
  • Ele aumenta o pool de trabalho a um custo mínimo.
  • Ajuda a aumentar a taxa de sucesso na seleção dos candidatos certos.
  • Isso ajuda a reduzir a probabilidade de empregos de curto prazo.
  • Atende às obrigações sociais e legais da organização no que diz respeito à força de trabalho.
  • Ajuda a identificar os candidatos a empregos e a selecionar os recursos adequados.
  • Ajuda a aumentar a eficácia organizacional a curto e longo prazo.
  • Ajuda a avaliar a eficácia das várias técnicas de recrutamento.
  • Atrai e incentiva os candidatos a se candidatarem a vagas em uma organização.
  • Ele determina os requisitos futuros presentes da organização e plano de acordo.
  • Ele vincula os funcionários em potencial aos empregadores.
  • Isso ajuda a aumentar a taxa de sucesso do processo de seleção de candidatos em potencial.
  • Ele ajuda a criar um pool de talentos de candidatos em potencial, o que permite selecionar os candidatos certos para o cargo certo de acordo com as necessidades organizacionais.

O recrutamento é uma função importante da Gestão de Recursos Humanos em uma organização e é governado por uma mistura de vários fatores. Profissionais de RH proativos devem compreender esses fatores que influenciam o recrutamento e tomar as ações necessárias para a melhoria da organização.

Quando a condição do mercado muda, a organização também precisa monitorar essas mudanças e descobrir como isso afeta os recursos e analisar essas funções para tornar o recrutamento um processo eficaz.

Nós temos Internal Factors assim como External Factorsque influenciam o processo de recrutamento. Neste capítulo, discutiremos esses fatores em detalhes.

Fatores internos

As organizações têm controle sobre os fatores internos que afetam suas funções de recrutamento. Os fatores internos são -

  • Tamanho da organização
  • Política de recrutamento
  • Imagem da organização
  • Imagem de trabalho

Tamanho da Organização

O tamanho da organização é um dos fatores mais importantes que afetam o processo de recrutamento. Para expandir os negócios, o planejamento de recrutamento é obrigatório para a contratação de mais recursos, que darão conta das operações futuras.

Política de Recrutamento

A política de recrutamento de uma organização, ou seja, a contratação de fontes internas ou externas da organização também é um fator que afeta o processo de recrutamento. Ele especifica os objetivos do recrutamento e fornece uma estrutura para a implementação de programas de recrutamento.

Imagem da Organização

Organizações com uma boa imagem positiva no mercado podem facilmente atrair recursos competentes. Manter boas relações públicas, fornecer serviços públicos, etc., definitivamente ajuda uma organização a aumentar sua reputação no mercado e, assim, atrair os melhores recursos possíveis.

Imagem de Job

Assim como a imagem da organização, a imagem do emprego desempenha um papel fundamental no recrutamento. Empregos com imagem positiva em termos de melhor remuneração, promoções, reconhecimento, bom ambiente de trabalho com oportunidades de desenvolvimento de carreira são considerados características para atrair candidatos qualificados.

Fatores externos

Fatores externos são aqueles que não podem ser controlados por uma organização. Os fatores externos que afetam o processo de recrutamento incluem o seguinte -

  • Demographic factors - Os fatores demográficos estão relacionados aos atributos dos funcionários em potencial, como idade, religião, nível de alfabetização, gênero, ocupação, situação econômica, etc.

  • Labor market- O mercado de trabalho controla a demanda e a oferta de trabalho. Por exemplo, se a oferta de pessoas com uma habilidade específica for menor que a demanda, então a contratação exigirá mais esforços. Por outro lado, se a demanda for menor que a oferta, a contratação será relativamente mais fácil.

  • Unemployment rate- Se a taxa de desemprego for alta em uma determinada área, a contratação de recursos será simples e fácil, pois o número de candidatos é muito alto. Em contraste, se a taxa de desemprego for baixa, o recrutamento tende a ser muito difícil devido ao menor número de recursos.

  • Labor laws- As leis trabalhistas refletem o ambiente social e político de um mercado, que são criadas pelos governos central e estadual. Essas leis determinam a remuneração, o ambiente de trabalho, os regulamentos de segurança e saúde, etc., para diferentes tipos de empregos. Conforme o governo muda, as leis também mudam.

  • Legal considerations- As reservas de emprego para diferentes castas, como STs, SCs, OBCs são os melhores exemplos de considerações legais. Essas considerações, aprovadas pelo governo, terão um impacto positivo ou negativo nas políticas de recrutamento das organizações.

  • Competitors - Quando as organizações do mesmo setor estão competindo pelos recursos mais qualificados, é necessário analisar a concorrência e oferecer os melhores pacotes de recursos em termos de padrões do setor.

Recrutamento é um processo de localização e atração de recursos potenciais para o preenchimento de vagas em uma organização. Ele fornece aos candidatos as habilidades e atitudes necessárias para atingir os objetivos de uma organização.

O processo de recrutamento é um processo de identificação da vaga de emprego, análise dos requisitos do cargo, revisão das inscrições, triagem, pré-seleção e seleção do candidato certo.

Para aumentar a eficiência das contratações, é recomendável que a equipe de RH de uma organização siga as cinco melhores práticas (conforme imagem a seguir). Essas cinco práticas garantem o recrutamento bem-sucedido sem interrupções. Além disso, essas práticas também garantem consistência e conformidade no processo de recrutamento.

O processo de recrutamento é a primeira etapa na criação de uma base de recursos poderosa. O processo passa por um procedimento sistemático, desde a obtenção de recursos até a organização e realização de entrevistas e, finalmente, a seleção dos candidatos certos.

Planejamento de Recrutamento

O planejamento de recrutamento é a primeira etapa do processo de recrutamento, onde as vagas são analisadas e descritas. Inclui especificações de trabalho e sua natureza, experiência, qualificações e habilidades necessárias para o trabalho, etc.

Um plano de recrutamento estruturado é obrigatório para atrair candidatos potenciais de um grupo de candidatos. Os candidatos potenciais devem ser qualificados, com experiência e capacidade para assumir as responsabilidades exigidas para atingir os objetivos da organização.

Identificando Vaga

O primeiro processo do plano de recrutamento é identificar a vaga. Este processo começa com o recebimento da requisição de recrutamento de diferentes departamentos da organização para o Departamento de RH, que contém -

  • Número de postagens a serem preenchidas
  • Número de posições
  • Deveres e responsabilidades a serem desempenhados
  • Requer qualificação e experiência

Quando uma vaga é identificada, é responsabilidade do gerente de sourcing verificar se a posição é necessária ou não, permanente ou temporária, em tempo integral ou parcial, etc. Esses parâmetros devem ser avaliados antes de iniciar o recrutamento. A identificação, planejamento e avaliação adequados levam à contratação do recurso certo para a equipe e a organização.

Análise de Trabalho

A análise do trabalho é um processo de identificação, análise e determinação dos deveres, responsabilidades, habilidades, habilidades e ambiente de trabalho de um trabalho específico. Esses fatores ajudam a identificar o que um trabalho exige e o que um funcionário deve possuir para desempenhar um trabalho produtivamente.

A análise do trabalho ajuda a entender quais tarefas são importantes e como executá-las. Seu objetivo é estabelecer e documentar ojob relatedness de procedimentos de contratação, como seleção, treinamento, remuneração e avaliação de desempenho.

As etapas a seguir são importantes na análise de um trabalho -

  • Registro e coleta de informações de trabalho
  • Precisão na verificação das informações do trabalho
  • Gerando descrição do trabalho com base nas informações
  • Determinar as habilidades, conhecimentos e habilidades, que são necessários para o trabalho

Os produtos imediatos da análise do trabalho são job descriptions e job specifications.

Descrição do trabalho

A descrição do trabalho é um documento importante, de natureza descritiva e que contém a declaração final da análise do trabalho. Esta descrição é muito importante para um processo de recrutamento bem-sucedido.

A descrição do cargo fornece informações sobre o escopo dos cargos, responsabilidades e o posicionamento do cargo na organização. E esses dados dão ao empregador e à organização uma ideia clara do que um funcionário deve fazer para cumprir os requisitos de suas responsabilidades profissionais.

A descrição do trabalho é gerada para cumprir os seguintes processos -

  • Classificação e classificação de empregos
  • Colocação e orientação de novos recursos
  • Promoções e transferências
  • Descrevendo o plano de carreira
  • Desenvolvimento futuro de padrões de trabalho

A descrição do trabalho fornece informações sobre os seguintes elementos -

  • Cargo / Identificação do cargo / Cargo na organização
  • Local de trabalho
  • Resumo do Trabalho
  • Funções de trabalho
  • Máquinas, Materiais e Equipamentos
  • Processo de Supervisão
  • Condições de trabalho
  • Riscos para a saúde

Especificação de trabalho

A especificação do trabalho se concentra nas especificações do candidato, que a equipe de RH vai contratar. A primeira etapa na especificação de cargos é preparar a lista de todos os cargos da organização e seus locais. A segunda etapa é gerar as informações de cada trabalho.

Estas informações sobre cada trabalho em uma organização são as seguintes -

  • Especificações físicas
  • Especificações mentais
  • Características físicas
  • Especificações emocionais
  • Especificações comportamentais

Um documento de especificação de trabalho fornece informações sobre os seguintes elementos -

  • Qualification
  • Experiences
  • Treinamento e desenvolvimento
  • Requisitos de habilidades
  • Responsabilidades de trabalho
  • Características emocionais
  • Planejamento de carreira

Avaliação de emprego

A avaliação do trabalho é um processo comparativo de análise, avaliação e determinação do valor / valor relativo de um trabalho em relação aos outros cargos em uma organização.

O principal objetivo da avaliação de cargos é analisar e determinar qual cargo comanda o valor do pagamento. Existem vários métodos, comojob grading, job classifications, job ranking, etc., que estão envolvidos na avaliação do trabalho. A avaliação do trabalho constitui a base para as negociações salariais.

Estratégia de Recrutamento

A estratégia de recrutamento é a segunda etapa do processo de recrutamento, onde é elaborada uma estratégia para a contratação dos recursos. Depois de concluir a preparação das descrições e especificações de cargos, a próxima etapa é decidir qual estratégia adotar para recrutar os candidatos potenciais para a organização.

Ao preparar uma estratégia de recrutamento, a equipe de RH considera os seguintes pontos -

  • Faça ou compre funcionários
  • Tipos de recrutamento
  • Área geográfica
  • Fontes de recrutamento

O desenvolvimento de uma estratégia de recrutamento é um processo longo, mas ter uma estratégia certa é obrigatório para atrair os candidatos certos. As etapas envolvidas no desenvolvimento de uma estratégia de recrutamento incluem:

  • Configurando uma equipe do conselho
  • Analisando a estratégia de RH
  • Recolha de dados disponíveis
  • Analisando os dados coletados
  • Definir a estratégia de recrutamento

Procurando os candidatos certos

A pesquisa é o processo de recrutamento onde os recursos são obtidos dependendo da exigência do trabalho. Depois de concluída a estratégia de recrutamento, a procura de candidatos será iniciada. Este processo consiste em duas etapas -

  • Source activation - Assim que o gestor de linha verifica e permite a existência da vaga, inicia-se a procura de candidatos.

  • Selling - Aqui, a organização seleciona o meio pelo qual a comunicação das vagas chega aos candidatos.

Buscar envolve atrair os candidatos às vagas. As fontes são amplamente divididas em duas categorias:Internal Sources e External Sources.

Fontes Internas

Fontes internas de recrutamento referem-se à contratação de funcionários dentro da organização por meio de -

  • Promotions
  • Transfers
  • Ex-Funcionários
  • Anúncios internos (publicação de emprego)
  • Referências de funcionários
  • Candidatos anteriores

Fontes externas

As fontes externas de recrutamento referem-se à contratação de funcionários fora da organização por meio de -

  • Recrutamento Direto
  • Bolsas de emprego
  • Agências de emprego
  • Advertisements
  • Associações profissionais
  • Recrutamento do Campus
  • Boca a boca

Triagem / lista

A triagem começa após a conclusão do processo de seleção de candidatos. A triagem é o processo de filtragem das candidaturas dos candidatos para posterior processo seletivo.

A seleção é uma parte integrante do processo de recrutamento que ajuda a remover candidatos não qualificados ou irrelevantes, que foram recebidos por meio de sourcing. O processo de seleção de recrutamento consiste em três etapas -

Revisão de currículos e cartas de apresentação

A revisão é a primeira etapa da seleção de candidatos. Neste processo, os currículos dos candidatos são revisados ​​e verificados quanto à formação dos candidatos, experiência de trabalho e histórico geral de acordo com os requisitos do trabalho

Ao revisar os currículos, um executivo de RH deve manter os seguintes pontos em mente, para garantir uma melhor seleção dos candidatos em potencial -

  • Motivo da mudança de emprego
  • Longevidade com cada organização
  • Longas lacunas no emprego
  • Job-hopping
  • Falta de progressão na carreira

Condução de entrevista por telefone ou vídeo

A realização de entrevistas por telefone ou vídeo é a segunda etapa da seleção de candidatos. Nesse processo, após a triagem dos currículos, os candidatos são contatados por telefone ou vídeo pelo gestor contratante. Este processo de triagem tem dois resultados -

  • Ajuda a verificar os candidatos, se estão ativos e disponíveis.

  • Também ajuda a dar uma visão rápida sobre a atitude do candidato, capacidade de responder às perguntas da entrevista e habilidades de comunicação.

Identificando os melhores candidatos

Identificar os principais candidatos é a etapa final da seleção dos currículos / candidatos. Nesse processo, a camada superior de currículos é selecionada, o que torna mais fácil para o gerente de contratação tomar uma decisão. Este processo tem os seguintes três resultados -

  • Lista curta de 5 a 10 currículos para revisão pelos gerentes de contratação
  • Fornecer ideias e recomendações ao gerente de contratação
  • Ajuda os gerentes de contratação a tomar uma decisão sobre a contratação do candidato certo

Avaliação e Controle

Avaliação e controle é a última etapa do processo de recrutamento. Neste processo, a eficácia e a validade do processo e métodos são avaliados. O recrutamento é um processo caro, portanto, é importante que o desempenho do processo de recrutamento seja cuidadosamente avaliado.

Os custos incorridos no processo de recrutamento devem ser avaliados e controlados de forma eficaz. Isso inclui o seguinte -

  • Salários para os recrutadores

  • Custo de publicidade e outros custos incorridos em métodos de recrutamento, ou seja, taxas de agência.

  • Despesas administrativas e despesas gerais de recrutamento

  • Horas extras e custos pendentes, enquanto as vagas permanecem por preencher

  • Custo incorrido no recrutamento de candidatos adequados para o processo de seleção final

  • Tempo gasto pela Gerência e pelos Profissionais na preparação da descrição do trabalho, especificações do trabalho e condução de entrevistas.

Por fim, a questão que se deve colocar é se os métodos de recrutamento utilizados são válidos ou não? E se o processo de recrutamento em si é eficaz ou não? As informações estatísticas sobre os custos incorridos no processo de recrutamento devem ser eficazes.

Para qualquer organização, o recrutamento é uma parte crucial do desenvolvimento e manutenção de uma equipe eficaz e eficiente. Uma boa estratégia de recrutamento reduzirá o desperdício de tempo e dinheiro, que teria incorrido em um treinamento extensivo e desenvolvimento de recursos não qualificados.

Você já pensou em como um recrutador encontra os candidatos certos? Os recrutadores usam métodos diferentes para obter, selecionar, selecionar e selecionar os recursos de acordo com os requisitos da organização. Os tipos de recrutamento explicam os meios pelos quais uma organização alcança os candidatos a emprego.

Neste capítulo, vamos lançar alguma luz sobre os segredos dos métodos de contratação e recrutamento usados ​​pelos recrutadores. O recrutamento é amplamente classificado em duas categorias diferentes -Internal Sources and External Sources.

Fontes internas de recrutamento

As fontes internas de recrutamento referem-se à contratação interna de funcionários dentro da organização. Em outras palavras, os candidatos que buscam os diferentes cargos são aqueles que atualmente trabalham na mesma organização.

No momento do recrutamento de funcionários, a consideração inicial deve ser dada aos funcionários que estão trabalhando atualmente na organização. Esta é uma importante fonte de recrutamento, que oferece oportunidades para o desenvolvimento e utilização dos recursos existentes na organização.

As fontes internas de recrutamento são a melhor e mais fácil forma de selecionar recursos, pois o desempenho do seu trabalho já é conhecido pela organização. Vamos agora discutir mais sobre as várias fontes internas de recrutamento.

Promoções

Promoção se refere à atualização do quadro de funcionários avaliando seu desempenho na organização. É o processo de transferir um funcionário de uma posição inferior para uma posição superior, com mais responsabilidades, remuneração, instalações e status. Muitas organizações preenchem as vagas mais altas com o processo de promoções, internamente.

Transferências

A transferência refere-se ao processo de troca de uma função para outra sem qualquer mudança na classificação e responsabilidades. Também pode ser a transferência de funcionários de um departamento para outro ou de um local para outro, dependendo da necessidade do cargo.

Vamos dar um exemplo para entender como funciona. Suponha que haja uma empresa financeira chamada ABC Ltd. com duas filiais, Filial-A e Filial-B, e um funcionário da Filial-A renunciou a suas responsabilidades de trabalho. Portanto, esta posição deve ser preenchida para a continuação do projeto na Filial-A.

Nesse cenário, em vez de pesquisar ou buscar novos candidatos, o que é demorado e caro, existe a possibilidade de transferir um funcionário da Filial-B para a Filial-A, dependendo dos requisitos do projeto e das capacidades desse respectivo funcionário. Essa mudança interna de um funcionário de uma filial para outra é chamada de Transferência.

Recrutamento de ex-funcionários

O recrutamento de ex-funcionários é um processo de fontes internas de recrutamento, onde os ex-funcionários são chamados de volta conforme a exigência do cargo. Esse processo é econômico e economiza muito tempo. O outro grande benefício do recrutamento de ex-funcionários é que eles são muito bem versados ​​nas funções e responsabilidades do trabalho, e a organização precisa gastar menos com seu treinamento e desenvolvimento.

Anúncios internos (publicação de emprego)

Anúncios internos são um processo de postagem / publicidade de empregos dentro da organização. Este anúncio de emprego é um convite aberto a todos os funcionários da organização, onde podem se inscrever para as vagas disponíveis. Oferece oportunidades iguais a todos os funcionários que trabalham na organização. Portanto, o recrutamento será feito dentro da organização e isso economiza muitos custos.

Referências de funcionários

As indicações de funcionários são uma forma eficaz de encontrar os candidatos certos a um custo baixo. É o processo de contratação de novos recursos por meio das referências dos colaboradores, que atualmente atuam na organização. Nesse processo, os colaboradores presentes podem encaminhar seus amigos e parentes para o preenchimento de vagas.

As organizações incentivam a indicação de funcionários porque é econômica e economiza tempo em comparação com a contratação de candidatos de fontes externas. A maioria das organizações, a fim de motivar seus funcionários, vai em frente e os recompensa com um bônus por indicação por uma contratação bem-sucedida.

Candidatos anteriores

Aqui, a equipe de contratação verifica os perfis dos candidatos anteriores no banco de dados de recrutamento organizacional. Esses candidatos são aqueles que se candidataram a empregos no passado. Esses recursos podem ser facilmente acessados ​​e a resposta será positiva na maioria dos casos. É também uma forma barata de preencher as vagas.

Prós e contras de fontes internas de recrutamento

Fontes internas de recrutamento, ou seja, a contratação de funcionários dentro da organização, têm seu próprio conjunto de vantagens e desvantagens. As vantagens são as seguintes -

  • É simples, fácil, rápido e econômico.
  • Não há necessidade de indução e treinamento, pois os candidatos já conhecem sua função e responsabilidades.
  • Motiva os funcionários a trabalharem duro e aumenta a relação de trabalho dentro da organização.
  • Ajuda a desenvolver a lealdade dos funcionários para com a organização.

As desvantagens de contratar candidatos por meio de fontes internas são as seguintes -

  • Evita novas contratações de recursos potenciais. Às vezes, novos recursos trazem ideias inovadoras e novos pensamentos para a mesa.
  • Seu escopo é limitado porque todos os cargos vagos não podem ser preenchidos.
  • Pode haver problemas entre os funcionários, quem é promovido e quem não é.
  • Se um recurso interno for promovido ou transferido, essa posição permanecerá vaga.
  • Os funcionários que não são promovidos podem acabar insatisfeitos e desmotivados.

Fontes externas de recrutamento

As fontes externas de recrutamento referem-se à contratação de funcionários externos à organização. Em outras palavras, os candidatos que buscam oportunidades de trabalho, neste caso, são aqueles externos à organização.

Os funcionários externos trazem inovação e pensamentos novos para a organização. Embora a contratação por meio de fontes externas seja um pouco cara e difícil, ela tem um enorme potencial de impulsionar a organização na realização de seus objetivos. Vamos agora discutir em detalhes as várias fontes externas de recrutamento.

Recrutamento Direto

O recrutamento direto refere-se à fonte externa de recrutamento onde o recrutamento de candidatos qualificados é feito através da colocação de um aviso de vaga no quadro de avisos da organização. Este método de sourcing também é chamado defactory gate recruitment, já que os operários e técnicos são contratados por meio desse processo.

Bolsas de emprego

Por lei, para determinadas vagas de emprego, é obrigatório que a organização forneça detalhes à bolsa de trabalho. A Bolsa de Emprego é uma entidade governamental, onde os dados dos candidatos a emprego são armazenados e fornecidos aos empregadores para preenchimento dos cargos vagos. Esse recrutamento externo é útil na contratação de trabalhadores não qualificados, semiqualificados e qualificados.

Agências de emprego

As agências de emprego são uma boa fonte externa de recrutamento. As agências de emprego são administradas por vários setores, como privado, público ou governo. Ele fornece recursos não qualificados, semiqualificados e qualificados de acordo com os requisitos da organização. Essas agências mantêm um banco de dados de candidatos qualificados e as organizações podem usar seus serviços a um custo.

Anúncios

Os anúncios são a fonte externa de recrutamento mais popular e preferida. A vaga de emprego é anunciada por meio de diversos meios impressos e eletrônicos, com uma descrição de cargo específica e especificações dos requisitos. Usar anúncios é a melhor maneira de encontrar candidatos em um curto espaço de tempo e oferece uma maneira eficiente de rastrear os requisitos específicos dos candidatos.

Vamos dar um exemplo. Suponha que exista uma empresa de vendas chamada XYZ Ltd que tem um novo projeto de vender um produto em um curto espaço de tempo, pois a concorrência é muito alta. Nesse cenário, a escolha do recrutamento específico desempenha um papel vital. Aqui, o tipo ideal de recrutamento que deve ser escolhido é o Anúncio.

Publicidade é a prática mais adequada para este tipo de contratação, pois um grande volume de contratações em um curto espaço de tempo só pode ser feito através de Publicidade. A publicidade é uma das maneiras mais caras de recrutar candidatos, mas quando o tempo e o número são importantes, então a publicidade é a melhor fonte de recrutamento.

Associações profissionais

As associações profissionais podem ajudar uma organização na contratação de pessoal profissional, técnico e administrativo, no entanto, elas se especializam em obter recursos de nível médio e superior. Existem muitas associações profissionais que atuam como uma ponte entre as organizações e os candidatos a emprego.

Recrutamento do Campus

O recrutamento no campus é uma fonte externa de recrutamento, onde as instituições educacionais, como faculdades e universidades, oferecem oportunidades para a contratação de alunos. Nesse processo, as organizações visitam instituições técnicas, gerenciais e profissionais para o recrutamento direto de alunos para os novos cargos.

Propaganda boca a boca

O boca a boca é uma forma intangível de identificar os candidatos para preencher as vagas. Existem muitas organizações de renome com boa imagem no mercado. Essas organizações precisam apenas de uma propaganda boca a boca sobre uma vaga de emprego para atrair um grande número de candidatos.

Prós e Contras de Fontes Externas de Recrutamento

Fontes externas de recrutamento, ou seja, a contratação de funcionários fora de uma organização, tem suas vantagens e desvantagens. Os benefícios são os seguintes -

  • Ele incentiva novas oportunidades para quem procura emprego.
  • A marca da organização aumenta por meio de fontes externas.
  • Não haverá parcialidade ou parcialidade entre os funcionários.
  • O escopo para selecionar o candidato certo é maior, devido ao grande número de candidatos que aparecem.

As desvantagens do recrutamento por meio de fontes externas são as seguintes -

  • Esse processo consome mais tempo, pois o processo de seleção é muito demorado.
  • O custo incorrido é muito alto quando comparado ao recrutamento por meio de fontes internas.
  • Candidatos externos exigem mais remuneração e benefícios.

Para concluir, o departamento de RH deve ser flexível o suficiente para escolher entre métodos internos ou externos de recrutamento, dependendo da necessidade da organização.

Uma entrevista é uma troca de ideias intencional, a resposta a perguntas e a comunicação entre duas ou mais pessoas. Geralmente, uma entrevista é um processo de conversa em reunião privada entre pessoas, onde perguntas são feitas e respondidas, para obter informações sobre qualidades, atitudes, prospectos etc.

Uma entrevista se refere a uma conversa com uma ou mais pessoas atuando como o papel de um interviewer que fazem perguntas e a pessoa que responde às perguntas atua como o papel de um interviewee.

O objetivo principal de uma entrevista é transferir informações do entrevistado para o entrevistador. As entrevistas podem serformal ou informal, structured ou unstructured. As entrevistas podem ser realizadas individualmente ou em grupos; eles podem ser conduzidos por telefone ou por videoconferência.

Existem diferentes significados para a palavra “entrevista”, pois diferentes estudiosos definiram o termo de forma diferente. No entanto, as entrevistas têm alguns objetivos básicos, que são os seguintes−

  • Por meio de entrevistas, os recrutadores podem verificar as informações obtidas por meio de formulários de inscrição e testes.

  • Os recrutadores podem obter informações adicionais sobre os candidatos que não são mencionadas nos formulários de candidatura ou currículos.

  • As entrevistas fornecem ao candidato as informações e os fatos necessários sobre o trabalho e a organização.

  • As entrevistas estabelecem um entendimento mútuo entre o candidato e a organização.

Como entrevistar?

Diversas pesquisas comprovaram que as organizações que dedicam mais tempo ao recrutamento se beneficiaram muito a longo prazo. Uma coisa importante a fazer, quando você está planejando uma entrevista, é pensar em quem você está entrevistando e que tipo de informação você quer dessa pessoa. Portanto, você deve preparar uma lista de perguntas que deseja fazer antes de conduzir uma entrevista.

Entrevistar é uma arte e uma ciência. Portanto, como entrevistar é uma técnica que todo profissional de RH deve aprender e tentar implementar.

Os cinco P's a seguir devem ser levados em consideração a fim de garantir uma seleção e entrevista eficazes -

  • Prepare- A preparação é a primeira etapa da realização de uma entrevista. Antes da entrevista, o entrevistador deve certificar-se de que compreende os elementos-chave do trabalho. E o entrevistador deve passar pelo currículo do candidato para entender suas qualidades e eficiências

  • Purpose- O entrevistador deve ter conhecimento sobre o objetivo da entrevista, por que está realizando. O entrevistador deve projetar a organização como o melhor lugar para trabalhar para o entrevistado, o que ajuda na seleção do candidato certo.

  • Performance- Um entrevistador deve identificar a atitude, atributos, conhecimentos e habilidades dos candidatos, necessários para o sucesso da organização. Se o requisito for sobre educação especial e habilidades técnicas, a contratação de candidatos de alto desempenho desempenha um papel importante.

  • People Skills- O candidato, que vem para uma entrevista, não será totalmente transparente. Conseqüentemente, é função do entrevistador desmascarar o candidato e descobrir as qualidades e habilidades internas durante a entrevista. Essa boa prática de contratação ajudará na seleção do candidato certo para a organização.

  • Process- Todo entrevistador deve seguir um processo de entrevista estruturado para obter melhores resultados. Um processo estruturado de entrevista evita preconceitos e dá oportunidades iguais e justas a todos os candidatos. A melhor maneira de realizar este processo é usando as questões baseadas em comportamento e questões situacionais.

Importância da Entrevista

Uma entrevista fornece à organização a oportunidade de aprender mais sobre os candidatos, que vêm para uma entrevista, enquanto os candidatos têm a oportunidade de se familiarizarem com as demandas de uma determinada posição. As entrevistas permitem que ambas as partes troquem informações, façam perguntas e também ajudem a avaliar o potencial para estabelecer uma relação profissional de trabalho com a organização.

As entrevistas ajudam a reunir uma ampla gama de informações sobre as atitudes, sentimentos e motivações dos candidatos, que por sua vez ajudam no processo de tomada de decisão para contratar os candidatos certos.

Os pontos a seguir explicam a importância da realização de entrevistas -

  • As entrevistas ajudam a selecionar o candidato certo em um grupo de candidatos que se candidataram a um emprego.

  • As entrevistas são um meio para ajudar a coletar informações úteis sobre candidatos em potencial.

  • As informações fornecidas no formulário de inscrição ou currículo são muito menores. Os recrutadores podem pedir aos candidatos uma explicação elaborada durante a entrevista.

  • Um bom entrevistador dá uma boa impressão sobre a organização, o que, por sua vez, aumenta a boa vontade da organização.

  • As entrevistas também auxiliam nas promoções e transferências dos candidatos, conforme as necessidades da organização.

Processo de Entrevista

Entrevistar candidatos é a etapa final do processo de recrutamento. Portanto, para encontrar a pessoa certa para uma posição específica, deve haver um processo adequado, que deve ser seguido para os resultados certos.

Um processo de entrevista ideal para selecionar os candidatos certos é o seguinte -

  • Determine os requisitos do trabalho. Faça uma análise completa do trabalho.

  • Prepare uma descrição de trabalho específica e uma especificação de trabalho.

  • Faça um plano - como e onde encontrar candidatos qualificados.

  • Colete e analise as inscrições e currículos e, a partir deles, selecione os candidatos mais qualificados e em potencial para procedimentos posteriores.

  • Entreviste os candidatos pré-selecionados com base na descrição e nas especificações do cargo.

  • Verifique os antecedentes dos candidatos com as referências por eles fornecidas.

Após esse processo de entrevista, o departamento de RH pode contratar os melhores candidatos possíveis para um cargo vago.

Dependendo dos requisitos, situações, locais e tempo, as entrevistas são amplamente classificadas em dez categorias diferentes. Os recrutadores devem ter conhecimento suficiente para entender que tipo de entrevista deve ser usada e quando.

Os dez diferentes tipos de entrevistas são os seguintes -

  • Structured Interview- Neste tipo, a entrevista é planejada e detalhada com antecedência. Uma entrevista estruturada é pré-planejada, precisa e consistente na contratação dos candidatos.

  • Unstructured Interview- Este tipo de entrevista não é planejada, onde o questionário da entrevista não é elaborado. Aqui, a eficácia da entrevista é muito menor e há uma tremenda perda de tempo e esforço do entrevistador e do entrevistado.

  • Group Interview- Neste tipo de entrevista, todos os candidatos ou um grupo de candidatos são entrevistados em conjunto. As entrevistas em grupo são realizadas para economizar tempo quando há um grande número de inscrições para algumas vagas de emprego. Será dado um tópico para discussão entre os candidatos e o entrevistador avalia a capacidade de inovação e o comportamento de cada candidato do grupo.

  • Depth Interview - Entrevista em profundidade é uma entrevista semiestruturada, em que os candidatos devem fornecer informações detalhadas sobre sua formação acadêmica, experiência de trabalho, interesses especiais, etc. E o entrevistador faz uma entrevista em profundidade e tenta encontrar a experiência do candidato.

  • Stress Interview- Entrevistas de estresse são realizadas para descobrir como um candidato se comporta em condições estressantes. Nesse tipo de entrevista, o entrevistador saberá se o candidato pode atender às demandas de um trabalho complexo. O candidato que mantém a compostura durante uma entrevista de estresse é normalmente a pessoa certa para lidar com um trabalho estressante.

  • Individual Interview- Em uma entrevista individual, a entrevista ocorre um a um, ou seja, haverá uma interação verbal e visual entre duas pessoas, um entrevistador e um candidato. Esta é uma entrevista de comunicação bidirecional, que ajuda a encontrar o candidato certo para um cargo vago.

  • Informal Interview- Essas entrevistas são realizadas de forma informal, ou seja, a entrevista será agendada sem qualquer comunicação por escrito e pode ser agendada em qualquer local. Não há procedimento para fazer perguntas neste tipo de entrevista, portanto, será um tipo de entrevista amigável.

  • Formal Interview- Uma entrevista formal realizada de maneira formal, ou seja, o candidato será informado sobre a entrevista com bastante antecedência e o entrevistador planeja e prepara as perguntas para a entrevista. Isso também é chamado deplanned interview.

  • Panel Interview- A entrevista do painel, como o nome indica, está sendo conduzida por um grupo de pessoas. Nesse tipo de entrevista, três a cinco membros da comissão de seleção farão perguntas aos candidatos sobre diferentes aspectos. A decisão final será tomada por todos os membros do painel coletivamente.

  • Exit Interview- As entrevistas de saída são realizadas para os funcionários que desejam deixar a organização. A importância da entrevista de saída é descobrir por que um funcionário quer deixar o emprego.

Exemplo

Suponha que haja uma empresa de software Global Systems, que tem um requisito executivo para o cargo de CEO. Esse tipo de posição não pode ser preenchido em um curto espaço de tempo. Este tipo de requisitos exige uma observação atenta e muito planejamento.

Existem diferentes tipos de entrevistas, que são explicadas na lista acima. O melhor tipo de entrevista adequado para a contratação de um CEO seria uma “Entrevista Estruturada”. Contratar um CEO para uma organização é uma grande tarefa e só pode ser cumprida com muito planejamento. Portanto, o processo de entrevista precisa ser bem estruturado e executado de maneira perfeita.

Seleção é o processo de escolher ou escolher o candidato certo, que seja mais adequado para um cargo vago em uma organização. Em outras palavras, a seleção também pode ser explicada como o processo de entrevistar os candidatos e avaliar suas qualidades, necessárias para um determinado cargo, e, em seguida, escolher o candidato adequado para o cargo.

A seleção do candidato certo para um cargo vago será um trunfo para a organização, que estará ajudando a organização a alcançar seus objetivos.

Diferentes autores definem Seleção de maneiras diferentes. Aqui está uma lista de algumas das definições -

  • A seleção de funcionários é um processo de colocar o candidato certo no emprego certo.

  • A seleção de um funcionário é um processo de escolha dos candidatos, que possuem as qualificações para preencher o cargo vago em uma organização.

  • A seleção é um processo de identificação e contratação dos candidatos para o preenchimento das vagas em uma organização.

  • A seleção de funcionários é um processo que combina os requisitos da organização com as habilidades e qualificações dos indivíduos.

Um bom processo de seleção garantirá que a organização obtenha o conjunto certo de funcionários com a atitude certa.

Diferença entre Recrutamento e Seleção

As principais diferenças entre Recrutamento e Seleção são as seguintes -

Recrutamento Seleção
O recrutamento é definido como o processo de identificar e fazer com que os candidatos potenciais se candidatem aos empregos. A seleção é definida como o processo de escolha dos candidatos certos para os cargos vagos.
O recrutamento é considerado um processo positivo com sua abordagem de atrair o maior número de candidatos possível para os empregos vagos A seleção é considerada um processo negativo com a eliminação ou rejeição do maior número possível de candidatos para identificar o candidato certo para o cargo.

O recrutamento e a seleção trabalham lado a lado e desempenham um papel vital no crescimento geral de uma organização.

Importância da Seleção

A seleção é um processo importante porque a contratação de bons recursos pode ajudar a aumentar o desempenho geral da organização. Em contraste, se houver contratação ruim com um processo de seleção ruim, o trabalho será afetado e o custo incorrido para substituir esse recurso ruim será alto.

O objetivo da seleção é escolher o candidato mais adequado, que atenda aos requisitos dos cargos de uma organização, que será um candidato aprovado. Para atingir os objetivos da organização, é importante avaliar diversos atributos de cada candidato como suas qualificações, habilidades, experiências, atitude geral, etc. Nesse processo, o candidato mais adequado é escolhido após a eliminação dos candidatos, que não são adequados para o emprego vago.

A organização deve seguir um processo ou procedimento de seleção adequado, pois uma grande quantidade de dinheiro é gasta na contratação do candidato certo para o cargo. Se a seleção estiver errada, o custo incorrido na indução e treinamento do candidato errado será uma grande perda para o empregador em termos de dinheiro, esforço e também tempo. Portanto, a seleção é muito importante e o processo deve ser perfeito para a melhoria da organização.

Vantagens da Seleção

Um bom processo de seleção oferece as seguintes vantagens−

  • É econômico e reduz muito tempo e esforço.

  • Isso ajuda a evitar qualquer tendência ao recrutar o candidato certo.

  • Ajuda a eliminar os candidatos que carecem de conhecimento, habilidade e proficiência.

  • Ele fornece uma diretriz para avaliar os candidatos ainda mais por meio de verificação e verificação de referências estritas.

  • Ajuda a comparar os diferentes candidatos em termos de suas capacidades, conhecimentos, habilidades, experiência, atitude de trabalho, etc.

Um bom processo de seleção auxilia na escolha do melhor candidato para o requisito de uma posição vaga em uma organização.

Processo de Seleção e Etapas

Como já discutimos, a Seleção é muito importante para qualquer organização para minimizar as perdas e maximizar os lucros. Portanto, o procedimento de seleção deve ser perfeito. Um bom processo de seleção deve compreender as seguintes etapas -

  • Employment Interview- A entrevista de emprego é um processo no qual uma sessão individual é conduzida com o candidato para conhecê-lo melhor. Ajuda o entrevistador a descobrir as qualidades internas do candidato e a tomar a decisão certa.

  • Checking References- A verificação de referências é um processo de verificação das qualificações e experiências do candidato com as referências por ele fornecidas. Essas verificações de referência ajudam o entrevistador a entender a conduta, a atitude e o comportamento do candidato como indivíduo e também como profissional.

  • Medical Examination- O exame médico é um processo no qual a aptidão física e mental dos candidatos é verificada para garantir que os candidatos são capazes ou não de exercer uma função. Este exame ajuda a organização a escolher os candidatos certos, que são física e mentalmente aptos.

  • Final Selection - A seleção final é o processo final que comprova que o candidato se classificou em todas as etapas do processo seletivo e será emitida uma carta de nomeação.

Um processo de seleção com as etapas acima ajudará qualquer organização a escolher e selecionar os candidatos certos para o cargo certo.

A negociação salarial é feita antes da emissão de uma carta de oferta. Este é o cerne do processo de recrutamento e seleção, no qual o valor real de um candidato certo será avaliado. A remuneração oferecida deve ser equilibrada, aceitável e acordada por ambas as partes - o empregador e o empregado.

Algumas organizações têm salary grades, que já estão atribuídos para cada cargo, portanto, o novo funcionário também recebe o salário de acordo com o grau para o qual o candidato foi qualificado e selecionado.

Uma situação ganha-ganha

As negociações devem ser uma situação em que todos ganham, em que tanto o candidato quanto o empregador devem se beneficiar.

Se o candidato espera e exige um salário maior do que o salário oferecido, então o empregador pode aumentar o pacote (se o orçamento permitir) nos seguintes casos -

  • O candidato é altamente talentoso, com potencial para apresentar ótimos resultados.
  • O candidato possui habilidades excepcionais, raras no mercado.

Às vezes, há uma alta demanda por uma habilidade e o mercado não tem oferta suficiente de candidatos qualificados para preencher a lacuna. Nesses casos, a equipe de RH oferece pacotes lucrativos para atrair profissionais talentosos.

Os gerentes de contratação, na maioria das vezes, têm um orçamento para cada posição e estão sob pressão para contratar os candidatos certos sem exceder o orçamento atribuído.

Dicas para uma boa negociação salarial

Os gerentes de contratação devem manter os seguintes pontos em mente ao negociar o salário com um candidato potencial -

  • Pesquise sobre o anúncio de emprego com bastante antecedência e tenha um claro entendimento da demanda e oferta de profissionais qualificados no mercado de trabalho.

  • Faça com que os candidatos entendam o desmembramento do pacote total oferecido.

  • Não deixe o candidato saber o salário máximo que pode ser oferecido.

  • Não rejeite um candidato se suas expectativas estiverem além do orçamento, mas tente fazê-lo entender os benefícios adicionais que estão sendo oferecidos no pacote.

A negociação salarial é extremamente importante, pois pode fazer ou anular uma seleção. Às vezes, os gerentes de contratação tendem a exagerar e oferecer um pacote extraordinário para atrair o candidato certo. Em outras ocasiões, um candidato potencial rejeita a oferta porque não correspondeu às suas expectativas. Portanto, é muito importante manter o equilíbrio entre contratar os candidatos certos e trabalhar dentro dos limites do orçamento atribuído.

Fazer uma oferta de emprego é a fase final de recrutamento e seleção. Uma vez que o candidato é selecionado, ele / ela receberá uma carta de oferta, que descreve a designação, local de trabalho, função, responsabilidades, remuneração, benefícios e alguns termos relacionados às políticas da empresa.

A maioria dos profissionais de RH tende a acreditar que fazer uma oferta é um processo simples, mas em muitos casos, não é assim. Fazer uma oferta é uma parte crucial do recrutamento e da seleção, pois é um processo estressante e exigente até o candidato entrar na empresa, após a emissão da oferta. Nesta fase, muita responsabilidade recai sobre os ombros do RH no que diz respeito ao processo após fazer uma oferta.

Como fazer uma oferta de emprego?

Fazer uma oferta de emprego é um processo delicado e deve ser tratado com cuidado. O resultado deste processo pode ser um dos seguintes -

  • o candidato pode aceitar e começar a trabalhar com a organização, ou.
  • o candidato pode aceitar uma oferta de trabalho melhor de outra organização, se receber uma.

Portanto, a equipe de RH deve agir rapidamente em seu estágio. Os seguintes pontos devem ser mantidos em mente ao fazer uma oferta de emprego -

  • Do Not Delay - Emita uma carta de oferta assim que um candidato for selecionado, especialmente se os recursos forem limitados.

  • Put the job offer on the table- Ao emitir uma carta de oferta, não espere o momento certo. Entre em contato com o candidato selecionado por telefone e dê-lhe a confirmação verbal de que foi selecionado para preencher a vaga.

  • Set a deadline to accept the offer- Assim que a oferta for enviada ao candidato, estabeleça um prazo razoável para aceitá-la. Obter a confirmação do candidato de que ele deve ingressar na data de adesão mencionada na carta de oferta.

  • Stay connected - Mesmo após a aceitação da oferta pelo candidato, é responsabilidade do gestor contratante manter contato com o candidato selecionado, até que ele ingresse na organização.

Depois de encontrar o recurso certo para o cargo vago na organização, a oferta é preparada e liberada para o candidato. É fundamental, nesta fase, seguir um processo correto para fechar o negócio e garantir que o candidato selecionado ingresse na organização de acordo com os termos emitidos na carta de oferta.

Preparando uma Carta de Oferta de Trabalho

Assim que as negociações salariais forem concluídas, a próxima etapa é preparar e emitir uma carta de oferta de trabalho. Durante a confirmação da oferta de trabalho por telefone ou correio, o melhor é fazer a oferta inicial e discutir os termos do contrato de trabalho.

Uma oferta de emprego formal deve incluir o seguinte -

  • Nome do funcionário
  • Título ou designação do trabalho
  • A remuneração ou salário oferecido
  • Data de início do emprego
  • Funções e responsabilidades do trabalho
  • Termos e condições (contrato / temporário / permanente) do trabalho
  • Remunerações e benefícios
  • Condições durante o período probatório
  • Condição adicional, que inclui verificação de antecedentes legais, etc.

Assim que a carta de oferta for preparada e emitida para o candidato selecionado, peça ao candidato para enviar uma cópia assinada da carta de oferta, como um símbolo de aceitação da oferta de emprego.

O processo de recrutamento e seleção começa desde a compreensão dos requisitos, sourcing, agendamento, pré-seleção, entrevista, seleção e finalmente emissão da carta de oferta. O processo não termina até que o candidato se junte.

O que vem a seguir depois de fazer uma oferta de emprego?

Os funcionários geralmente têm que servir a um notice periodantes de mudar de emprego. Portanto, existe um intervalo de tempo de cerca de um mês após o candidato aceitar a Carta de Oferta até o momento em que ele se junta à organização. Nesse intervalo de tempo, o papel de recrutador é importante porque o candidato pode ou não ingressar, mesmo depois de aceitar a carta de oferta! Assim, o recrutador deve manter contato com o candidato por meio de e-mails / mensagens / ligações até que ele ingresse na empresa.

Essa comunicação e o relacionamento entre o recrutador e o candidato ajudarão a concluir o processo e a reduzir os riscos do candidato não ingressar na empresa. Portanto, a comunicação desempenha um papel vital no processo de recrutamento e seleção.

As etapas a seguir são importantes depois que um candidato aceita a oferta de emprego -

  • Documentation process - Este processo inclui a coleta de documentos como certificados educacionais, comprovante de identidade, comprovante de endereço, carta de oferta anterior da empresa, cartas de substituição, etc. Se um candidato responder positivamente, é um indicador de que ele / ela está realmente interessado em ingressar na organização.

  • Employment verification process- Recolher um documento de verificação de emprego, que consiste nos dados dos empregadores anteriores e suas referências. Ele fornece informações sobre o comportamento e atitude do candidato.

  • Contacting the candidates- Estar em contato com o candidato por meio de ligações ou e-mails ou mensagens, o que auxilia na construção de um relacionamento entre o recrutador e um potencial funcionário. Também ajuda a saber o status do candidato que está entrando na organização.

  • Resignation from current employment- Assim que uma carta de oferta for enviada ao candidato, certifique-se de que o candidato renuncie ao seu emprego atual e compartilhe uma cópia do documento / correspondência de renúncia. Mais tarde, faça o acompanhamento em relação ao documento / correspondência de aceitação de demissão do empregador atual.

  • Following up for the joining date - Por fim, continue acompanhando o candidato quanto à data de adesão, pois isso ajudará a conhecer a situação do candidato a ingressar na organização em relação à data de adesão mencionada na carta de oferta.

Todos os pontos acima ajudam o empregador a identificar o interesse e a seriedade de um candidato em ingressar na organização.