Medição de Resultado - Introdução

De acordo com os dados compartilhados pela American Society for Training & Development (ASTD), as empresas nos Estados Unidos oferecem um mínimo de 30 horas de treinamento para seus funcionários, o que custa a eles cerca de 40 dólares para cada hora de treinamento de funcionários. Só nos Estados Unidos, as empresas gastam no mínimo 165 bilhões de dólares em diversos tipos de treinamento. Podemos provar se algum aprendizado genuíno ocorreu com todo esse treinamento? Com tantas quantias de dinheiro sendo despejadas neste setor, é uma questão que não podemos mais ignorar.

Em uma economia onde 17% da população ganha menos de 1.000 dólares anuais (contando com estudantes e alunos de graduação), uma despesa de treinamento de cerca de 1.200 dólares por funcionário anualmente como despesas de treinamento é um gráfico de comparação adequado para entender o investimento que as organizações fazem neste setor. Esses números deixam suficientemente claro que as empresas, grandes ou pequenas, investem grandes somas de dinheiro no treinamento de seus funcionários. A questão surge quando tentamos organizar números para o outro lado do espectro, o que torna difícil fornecer fatos sólidos para provar se algum aprendizado genuíno ocorreu.

O que é medição de resultados?

Existem inúmeras maneiras em que a palavra outcome pode ser interpretado, mas é comumente aceito que a medição de resultados é o ato de avaliar os impactos de uma decisão e verificar seu impacto.

A medição do resultado é um método sistemático de observação e cálculo para determinar o sucesso de um programa de treinamento. As principais áreas que toma notas são -

• Esse programa trouxe alguma diferença para o comportamento do funcionário?

• Como o desempenho dos funcionários melhorou após o programa?

• Quais mudanças o programa trouxe para a vida dos funcionários, suas famílias e a organização?

Embora haja muitos usos para as informações geradas pela medição de resultados, os gerentes geralmente optam por ignorá-las porque não entendem o método holístico de abordar esse processo. Eles precisam entender que o ato de fornecer treinamento é apenas o meio para um fim, e não a entrega final em si.

Os dias de avaliação de funcionários e seus conjuntos de habilidades com base em testes com questões de múltipla escolha agora foram descartados como um método defeituoso. Essas avaliações podem ser facilmente liberadas pelos funcionários usando a retenção de conhecimento de curto prazo. As metodologias de teste da nova era exigem que os funcionários cultivem uma habilidade de longo prazo para aplicar o conhecimento que adquiriram com o treinamento. O objetivo dos empregadores é ver um retorno saudável do investimento em sua formação, o que significa um crescimento significativo nos níveis de desempenho das pessoas.

A medição de resultado NÃO é medição de desempenho

Durante os últimos trinta anos ou mais, a maioria das organizações ficou feliz ao se concentrar no que seus funcionários faziam, que equipe eles tinham, quantas horas de trabalho dedicaram, para qual departamento recrutar mais recursos, etc. .

O que mudou agora é a implementação da Medição de Resultado, que tenta fazer uma pergunta fora das declarações sobre o desempenho mencionadas acima da seguinte maneira -

• O desempenho dos funcionários aumenta se eles recebem dez horas de assistência técnica em técnicas relacionadas ao trabalho? A organização consegue economizar mais tempo fazendo o mesmo trabalho?

• Um processo de planejamento estratégico ajuda a organização a economizar esforços e recursos para realizar a mesma carga de trabalho? Em caso afirmativo, vale a pena investir no benefício a longo prazo?

A medição do resultado é geralmente confundida com a medição do desempenho. Há uma diferença em ambos: a medição de desempenho é usada principalmente em empreendimentos comerciais e com fins lucrativos; enquanto a medição de resultados é usada em organizações sem fins lucrativos, onde o estresse está mais na produção do que na geração de receita.

Avaliação dos resultados do treinamento

Podemos retirar dados de medição de treinamento, semelhantes aos números investidos no treinamento, e dizer a quantidade de melhoria que os funcionários trouxeram em seus desempenhos por causa do treinamento que lhes foi ministrado?

A medição dos resultados do treinamento está se tornando rapidamente uma das áreas de pesquisa de maior crescimento no mundo dos negócios. A maioria das organizações implementaOutcome Measurement porque são solicitados a fazê-lo pela alta administração.

No mundo competitivo de hoje, as organizações estão mais interessadas em contratar funcionários que possam entregar resultados no local, ao invés de pessoas que são chamadas de good performersporque eles limparam alguns testes. Os executores são avaliados muito mais do que os vencedores teóricos; os negócios tornaram-se mais orientados para os resultados do que nunca.

Os gerentes que não acreditam em medir o resultado do treinamento negligenciam uma das funções mais importantes e fundamentais da Administração de Empresas e ficam isolados dos muitos aspectos positivos da geração Result Measurement Reportspara as funções lucrativas da organização. Eles precisam saber em intervalos periódicos se a educação que estão pagando para melhorar as habilidades de seus funcionários está dando algum fruto. A necessidade de empregar vencedores torna as organizações sedentas por resultados.