Como entrevistar - Guia rápido

Entrevistar uma pessoa tem tudo a ver com tentar encontrar uma situação em que todos ganham, em que uma pessoa talentosa e experiente e uma empresa de boa reputação trabalhem juntas de forma mutuamente benéfica. O que um entrevistador precisa para certificar-se de que procura mais os positivos do que os negativos, e não o contrário. Cada perfil terá algo que vale a pena dar uma segunda olhada se os padrões de triagem forem muito rígidos. No mercado extremamente competitivo de hoje, os RHs sabem que não podem ser muito exigentes.

Recursos talentosos são ativos valiosos, portanto, os RHs precisam estruturar políticas e definir expectativas de forma que, depois de recrutar alguém, essa pessoa permaneça por muito tempo e continue agregando valor à sua organização.

Habilidades de entrevista

Entrevistar alguém é muito mais do que apenas dar uma olhada rápida no currículo ou currículo de alguém e conhecer sua trajetória profissional. Entrevistar pessoas é uma das funções mais primárias e fundamentais em uma organização. É um passo fundamental para conseguirmos a melhor equipe para a empresa.

Habilidades de entrevista não se limitam apenas a fazer algumas perguntas; trata-se de identificar toda a gama de talentos que um indivíduo possui e qual processo pode utilizar esses talentos da melhor forma. Estudar o currículo de alguém, fazer perguntas ao candidato e analisar as respostas são necessários, mas não são, de forma alguma, meios para um fim. Na verdade, essas são apenas ferramentas para abrir caminho apenas de fora. Tentar entender um candidato envolve conhecer o cenário completo do local de trabalho, o que auxilia na identificação e no recrutamento de novos profissionais para o aprimoramento de sua equipe.

Muitos recrutadores pensam que os novos processos precisam de funcionários completamente novos, mas essa falta de um cenário de trabalho completo os torna cegos para algumas pessoas obviamente talentosas que já estão trabalhando em sua empresa. Em vez de utilizar esse talento ao máximo, eles recrutam mais funcionários, aumentando assim o fator de responsabilidade.

Estar ciente de pessoas excepcionais faz parte da área funcional contínua de um gerente. Os gerentes de sucesso levarão o processo de recrutamento de forma esportiva, pois sua mentalidade indica que eles representam toda a organização. Se as projeções iniciais não forem executadas com perfeição, uma grande quantidade de tempo será perdida examinando as páginas de candidatos não qualificados.

O processo de recrutamento consome muito tempo e exige muito esforço dos Gerentes de Recursos Humanos. Muitos RHs aderem a uma estrutura corporativa para o processo de recrutamento, que é incorporada aos recursos humanos para a seleção dos candidatos e para a realização da triagem inicial.

A maioria dos RHs forma uma lista de pessoas de que precisam de acordo com os perfis de trabalho. No entanto, como recrutador pela primeira vez, talvez seja uma boa ideia dar uma olhada no escritório - você provavelmente já tem a equipe de que precisa. Você só precisa organizar as peças certas do quebra-cabeça nos lugares certos para obter a imagem certa.

Processo interno de busca de talentos

Uma parte importante, embora muitas vezes ignorada, da entrevista, é o processo interno de busca de talentos. Para um recrutador, não é suficiente apenas conseguir novos talentos. É igualmente importante identificar as habilidades ocultas de membros da equipe multi-talentosos, obtendo-lhes um novo perfil de trabalho, condicionando-os a mudanças e tornando-os aptos o suficiente para cumprir sua promessa.

Esse método funciona melhor para encontrar pessoas que tenham experiência suficiente enquanto trabalham na empresa para entender seu funcionamento, sua maneira de fazer as coisas, seja bem conhecido no ambiente de trabalho e se adapte rapidamente ao trabalho. As empresas bem-sucedidas conseguem identificar essas pessoas e aprimorá-las por um período de anos antes de finalmente dar-lhes a designação e vê-las administrar seu departamento com eficiência.

Recrutando candidatos ideais

Quando os RHs não estão recrutando para cargos de gerência sênior, eles estão ocupados recrutando pessoas que se encaixam no perfil de candidato ideal. Como cada escolha errada será uma perda de tempo, dinheiro e outros recursos, os RHs são muito cuidadosos e meticulosos em seu trabalho. Esta é a razão pela qual as entrevistas geralmente são exercícios demorados.

Durante uma entrevista, o RH está se esforçando para não apenas entender quem realmente é o entrevistado, mas também o que ele pode oferecer de melhor à empresa. Não ajuda que muitos candidatos afirmem ter muito talento, conhecimento e experiência em um domínio, quando na verdade não têm nada do tipo.

O que um entrevistador não deve fazer

Think Before You Leap. Este provérbio tem um significado profundo quando se trata do processo de recrutamento. Uma das falhas mais comuns no processo de recrutamento é que, às vezes, os gerentes recrutam os candidatos, não com base em se eles podem atender às necessidades de um cargo que vem com critérios específicos, mas com base emwhether they can get along.

Este tipo de seleção é emotionally-biased, em vez de ser razoável. Pode parecer uma maneira conveniente de se certificar de que você está cercado por pessoas com ideias semelhantes no trabalho, mas impede que candidatos mais merecedores e eficientes sejam contratados ou que recebam uma seleção justa. Embora esse fenômeno não seja tão violento agora como costumava ser, ainda assim os entrevistadores precisam perceber que as entrevistas são realizadas para o desenvolvimento da empresa e não para a conveniência do indivíduo.

Recrutar pessoas com talentos duvidosos apenas pelo bem da bonomia é, no mínimo, mau uso do cargo e, na pior das hipóteses, sabotagem intencional do funcionamento de uma empresa. É responsabilidade de todo o departamento de recursos humanos trabalhar em conjunto e garantir que tais problemas não apareçam. Eventualmente, o Gerente de Recursos Humanos deve estar envolvido em garantir que os recrutamentos sejam feitos com base em habilidades, sinceridade e experiência, tanto quanto possível. O recrutamento deve ser centrado na integridade do candidato.

Os RHs devem tentar ir além do currículo e entender onde está o verdadeiro talento de um candidato. Sendo um insider, eles têm a melhor ideia sobre quais são as necessidades e requisitos de uma empresa. Quando conduzem uma entrevista, procuram os candidatos que podem atender a essas necessidades.

Quando uma empresa prestadora de serviços obtém novos clientes, projeta ou passa por mudanças em seu modelo organizacional, planeja diversificar em outros negócios ou implementa novas etapas de acordo com sua declaração de visão, os RHs geralmente recebem instruções para recrutar pessoas que possam trabalhar como uma parte da organização e ajudá-los a realizar seu sonho.

Nesses casos, os RHs têm a responsabilidade de adquirir talentos em um curto espaço de tempo. Alguns dos métodos mais eficientes e amplamente adotados que são levados em consideração para o processo de recrutamento são -

Recrutamento do Campus

Os RHs mantêm um registro dos institutos acadêmicos dos quais seus melhores desempenhos são ex-alunos. Quando descobrem que uma faculdade ou universidade em particular aparece com destaque nos currículos dos candidatos que selecionam, eles anotam e entram em contato com essas faculdades para que possam recrutar os melhores talentos antes que seus concorrentes.

A principal vantagem no recrutamento no campus é que o grupo de candidatos é amplo e uma vasta gama de candidatos merecedores pode se inscrever para o emprego. Existem grandes oportunidades de contratação de vencedores em potencial com salários iniciais. No entanto, o outro lado é que os RHs não podem esperar que eles tenham nenhuma ideia sobre o funcionamento de sua organização, então eles precisam recrutá-los com base em seu conhecimento genérico sobre o setor. Isso significa que eles precisam contar com as notas semestrais desses candidatos, em vez de conhecimentos técnicos.

Às vezes, até os RH cometem erros e um candidato que mostrou grande potencial nas entrevistas se revela não muito adequado ou não consegue fazer o trabalho que se espera dele. Isso resulta em uma rotatividade negativa, pois a empresa investiu dinheiro, esforço e tempo no candidato e o candidato se tornou incapaz de devolver os investimentos.

Equipe Contingente

Certas consultorias de pessoal se especializam em contingentes ou funcionários que, fora da função, trabalham em atribuições temporárias. Eles são equivalentes às agências contratuais ou freelancers mais comuns, exceto pelo fato de que o perfil de trabalho dos candidatos é frequentemente mais orientado para uma especialização específica.

Os funcionários, nesses casos, reportam-se à sua empresa de recrutamento e não à empresa cliente. A firma de recrutamento cuida de todas as suas remunerações, políticas, feedback e outras formalidades. Professores, advogados, contadores e outros consultores especializados são alguns dos poucos exemplos.

As empresas incorporam essa opção principalmente ao se ajustar às tendências sazonais rígidas, picos de negócios, lançamentos nacionais de produtos ou feiras de negócios. Eles podem pedir a uma empresa de consultoria para alocar uma equipe completa para projetos especiais e únicos.

Este processo é útil quando a empresa realiza um projeto de curto prazo que está fora da especialização do conjunto de habilidades possuídas pelos funcionários da empresa. A duração do contrato dificilmente se estende por mais de um ano, no entanto, tem havido casos em que as empresas celebraram contratos de títulos com muitas dessas consultorias que se prolongam por décadas.

Sites on-line voltados para empregos

Existem inúmeros sites na Internet que pretendem anunciar vagas de emprego, mas o seu verdadeiro modelo de negócio é proporcionar às empresas talento e experiência genuínos, por isso esses sites são de onde vêm milhares de currículos de candidatos. Sites como Naukri.com, Monster.com e certamente.com são alguns dos mais significativos.

A maioria dos recrutadores conhece bem esses sites e, de fato, muitas empresas têm vínculos com esses sites. Cabe aos gerentes decidir qual agência online é a mais adequada para suas necessidades.

Existem alguns sites especializados em recrutamentos para um perfil de trabalho específico. (Por exemplo: empregos de marketing, recursos humanos, engenheiros, gerentes de projeto, contadores, etc.) Um desses sites, www.theladders.com, é especializado no recrutamento de executivos de nível médio e alto.

Firmas de recrutamento

A vantagem mais significativa de incorporar uma organização terceirizada é que eles têm a capacidade de preencher uma posição rapidamente a partir de um conjunto de referências que construíram e traçaram ao longo dos anos, que de outra forma seriam inacessíveis às empresas, especialmente em um curto período de tempo . Eles também podem fornecer serviços que estão fora do alcance da empresa. As despesas podem variar dependendo dos acordos.

Geralmente, essas empresas trabalham com três princípios -

  • Pesquisa retida
  • Pesquisa de Contingência
  • Pesquisa engajada

Pesquisa retida

As empresas de pesquisa retida pedem uma taxa inicial pelos candidatos que selecionam. Normalmente, essas empresas cobram 30-33% do pacote salarial anual do candidato e são contatadas para recrutar pessoas que possam ocupar cargos gerenciais de alto nível.

Em uma busca retida, a taxa inicial é paga pelo tempo, esforços, experiência e logística da empresa. Na maioria das vezes, o escritório é responsável por todo o processo de recrutamento do candidato desde as entrevistas até o momento em que ele começa a trabalhar.

Pesquisa de Contingência

As empresas que empregam a busca de contingência recebem um valor de comissão pré-negociado por candidato, que discutiram e finalizaram com seus empregadores. O pagamento é feito apenas quando o direito aceita a posição. Esses recrutadores ganham de 20% a 35% do salário-base anual do candidato.

A maioria das empresas recebe essa comissão sobre o salário base do primeiro ano; no entanto, algumas empresas de grande sucesso podem receber de 20% a 35% de todo o pacote anual, incluindo os primeiros bônus.

Pesquisa delimitada ou envolvida

Outra forma de pesquisa de candidatos de alto nível de gerenciamento é conhecida como Pesquisa Delimitada ou Pesquisa Envolvida. Muitas vezes é confundido com pesquisa retida devido à estrutura de pagamento, no entanto, difere da pesquisa retida porque, embora as empresas que conduzem pesquisas retidas pratiquem uma política de não reembolso, no caso da pesquisa engajada, a empresa deve devolver o dinheiro ao empregador se deixar de contratar alguém digno de emprego na designação desejada.

Enquanto algumas empresas optam por trabalhar inteiramente com empresas terceirizadas, outras podem usar uma combinação de sua própria função de contratação na qual um ou mais desses recursos estão integrados. Esses processos de recrutamento são conhecidos comoInternal Recruitment Processes (IRPs).

As fontes internas de recrutamento referem-se às fontes que as empresas usam para recrutar candidatos ideais em seu grupo de trabalho ou por meio de seus próprios canais e recursos. Nos últimos anos, esse método de recrutamento aumentou, à medida que os RHs obtêm bons recursos de contatos mútuos, de modo que as despesas de terceirização dos serviços de consultoria para organizações terceirizadas são minimizadas.

Além disso, como as referências são todas de dentro da empresa, a integridade e sinceridade do referido candidato recebe uma boa avaliação. Além disso, os funcionários podem indicar pessoas em seus próprios contatos e ajudá-los a ter a chance de trabalhar com organizações de primeira linha. Alguns desses métodos são -

Site Oficial da Empresa

As empresas que têm sua própria seção 'Carreiras' em seus sites podem recrutar diretamente candidatos qualificados e entusiasmados a partir dos perfis que os candidatos compartilham em seus sites. A grande vantagem de postar anúncios de vagas no site da Empresa é que os candidatos que já têm interesse na empresa têm acesso direto para se candidatar a qualquer concurso aberto.

Eles também podem navegar facilmente pelo site da Empresa para obter mais informações como histórico da empresa, cultura de trabalho, produtos fabricados e / ou serviços prestados etc. É provável que a equipe de recursos humanos possa fornecer informações sólidas e ter uma ampla quantidade de candidatos para escolha.

É uma maneira eficiente e econômica de construir um perfil de candidatos adequados e manter as informações para uso futuro (se uma posição apropriada estiver disponível). Algumas das informações que esses sites geralmente solicitam são sobre a formação educacional dos candidatos, empregadores atuais e anteriores, histórico de salários, habilidades especiais, referências e assim por diante.

Feiras de emprego

Uma das estratégias mais utilizadas no processo de recrutamento é a participação da empresa em feiras de empregos. Um grande número de candidatos pode ser entrevistado em um pequeno intervalo de tempo. Existem inúmeras empresas que também encomendam suas próprias feiras de empregos. A maioria das empresas participa de feiras de empregos ancoradas por outras empresas. A empresa deve pagar uma taxa de participação à empresa anfitriã. Inúmeras faculdades e universidades também patrocinam feiras de empregos.

Anúncios em jornais

Anúncios em jornais sempre têm uma vantagem quando se trata de anunciar para um recrutamento de emprego, já que a cultura do surf na Internet ainda não alcançou a geração pré-milenar. Por esse motivo, um grande número de candidatos em potencial ainda consulta os jornais em busca de oportunidades de emprego.

A vantagem dos jornais sobre os sites das empresas é que os jornais oferecem todas as oportunidades de trabalho que todas as empresas estão oferecendo em um determinado momento, em comparação com a navegação no site, onde você pode verificar apenas os empregos dessa empresa. No entanto, os anúncios de jornal podem ser um pouco caros e podem produzir resultados variados. Eles são mais úteis para certas posições. Porém, geralmente não são os melhores recursos para trabalhos altamente técnicos.

Associações comerciais e revistas

Um gerente pode já estar familiarizado com os recursos e associações relacionadas à sua empresa. As empresas lidam com produções que podem ser muito especializadas por natureza, ou fazer parte de uma comunidade muito ampla composta por vendedores, vendedores, compradores, revendedores e assim por diante. Uma associação pode ser capaz de fornecer aos gerentes percepções sobre o processo de trabalho e pode servir como uma plataforma para encontrar talentos. Na verdade, muitas associações começaram a ter seus próprios centros de recursos de empregos online.

Muitas dessas associações de publicações comerciais têm uma versão impressa ou baseada na web de sua revista, que contém uma Seção de Carreira. O Hollywood Reporter, um jogador de longa data na indústria do entretenimento, é um exemplo disso.

Recomendações por funcionários da empresa

Em muitas empresas, os funcionários de primeira linha são recrutados por indicação dos funcionários da empresa. Este programa tem o potencial adicional de valorizar moralmente os colaboradores e melhorar a sua lealdade, visto que os colaboradores sentem que as suas sugestões estão a ser valorizadas pela organização.

Na verdade, muitas empresas implementam vários sistemas de recompensa para seus funcionários que indicam candidatos aprovados. A própria equipe pode ser uma das maiores fontes para obter referências, mas inclui os funcionários que trabalham em outros departamentos também.

O maior desafio com o encaminhamento de funcionários é que pode funcionar de forma inversa caso a pessoa referida não seja contratada. O funcionário pode se sentir desanimado se muitas de suas referências forem rejeitadas. Ele sentirá baixa estima e geralmente se afastará das ações em equipe. Portanto, os sistemas de referência de equipe precisam ser iniciados somente após a instrução e educação adequada dos funcionários.

Candidatos Internos

Um candidato interno, em outras palavras, é uma pessoa que já trabalha na empresa como funcionário. Explorar o potencial dessas pessoas é definitivamente uma boa ideia, antes de recrutar pessoas de fora da organização. Esta etapa ajuda o RH a abordar a questão da indisponibilidade de candidatos qualificados em funções gerenciais importantes.

Também se aplica àquelas pessoas que desejam fazer uma mudança para outros departamentos ou membros de outros departamentos ansiosos para experimentar. No entanto, é também uma questão de cultura corporativa. Se a empresa preferir recrutar funcionários mais novos do mundo exterior, um gerente pode desejar alterar esta política.

Antes de iniciar o processo de recrutamento, um gerente precisa ter uma ideia clara do tipo de candidato que se encaixaria perfeitamente no modelo de trabalho de sua empresa e no perfil de trabalho para o qual está sendo recrutado. Um gerente deve começar considerando e analisando o cargo para o qual o processo de recrutamento está sendo conduzido e que tipo de pessoa é necessária na equipe.

Durante essa análise, é importante que o gerente examine as habilidades funcionais e outros pré-requisitos para o trabalho. Por exemplo, o gerente deve levar em consideração o temperamento geral e a atitude do candidato e seus pontos fortes e fracos.

Por ter metas e objetivos claros e seguir o plano, um gerente será capaz de contratar o pessoal mais qualificado para o trabalho e, como recompensa, o gerente também conseguirá evitar a rotatividade, que é um fator tão importante quanto todos os investimentos realizados em termos de dinheiro e tempo associados ao processo de recrutamento e formação.

Perguntas essenciais

Aqui está uma lista de algumas das principais questões que um gerente de RH deve ponderar -

  • Este é um novo território?
  • Em caso afirmativo, ele tem alguma semelhança com outro território?
  • O território foi aberto devido a rotatividade, promoção ou rescisão?
  • Que problemas enfrentou a pessoa anterior que representou o território?
  • Que tipo de áreas precisam ser melhoradas?
  • Quais características pessoais se encaixam melhor neste território?
  • Que variedade de conhecimento técnico, se houver, é necessária?
  • Este é um território isolado onde a pessoa precisa se autoiniciar de forma independente?
  • Este é um território onde uma pessoa precisa trabalhar sozinha nesta categoria?
  • Que tipo de treinamento será necessário (imediato ou de longo prazo)?

Com um planejamento adequado, essas e outras questões podem ser facilmente respondidas antes do processo de recrutamento.

Fazendo uma lista de critérios específicos

Gestores sem qualquer pré-planejamento tendem a desenvolver um certo preconceito e cometer o erro de contratar candidatos que percebem ser seu próprio reflexo. Um recrutamento é bem-sucedido quando as necessidades de ambas as extremidades são atendidas. Entretanto, nesses casos, é a perda do gerente que não está recrutando o candidato merecedor e desejável.

Fazer uma lista de critérios específicos definitivamente ajuda no processo de recrutamento. Uma vez feita a lista, é essencial que o gerente se apresente a ela (presumindo que não haja grandes mudanças no ambiente de recrutamento). Claro, é improvável que o gerente encontre todos os candidatos "perfeitos" com todas as habilidades necessárias e mentalidade perfeita. Nesse caso, os gestores classificam os critérios e avaliam as categorias corretamente.

Um gerente procura candidatos que tenham o seguinte modelo de Conjunto de Habilidades (conhecimento técnico, habilidades de comunicação, experiência de mercado, visão de negócios). Na verdade, as empresas que hoje são excelentes em contratações procuram cada vez mais contratar candidatos com certa experiência. Se um candidato não possui um período de experiência de X anos fazendo um trabalho Y, está cada vez mais sendo percebido que ele pode não ser um candidato forte.

Um gerente pode aumentar suas chances de conseguir os candidatos ideais se primeiro tiver certeza do que deseja deles. Isso requer uma descrição de trabalho bem elaborada. Fazer a si mesmo as seguintes perguntas ajudará o gerente a decidir a descrição do cargo.

Educação e Experiência

  • Quais são as habilidades formais, conhecimento e atributos necessários para o trabalho?
  • Qual é a relevância dessas habilidades e atributos?
  • Uma pessoa que não possui essas habilidades ainda pode fazer o trabalho?
  • Existem habilidades que podem compensar ou substituir essas habilidades?
  • O recrutamento anda de mãos dadas com a descrição?
  • Os candidatos consideram o recrutamento justo e justificado?

Relatando Relacionamentos

  • Onde está a posição no Organograma?
  • A quem o candidato se reportará?
  • O candidato precisa supervisionar alguém?
  • Em que medida a compatibilidade do candidato é importante?
  • As linhas informais ou pontilhadas também relatam relacionamentos?

Ambiente de trabalho

  • Qual será o ambiente de trabalho?
  • A natureza do trabalho é permanente?
  • Em breve haverá alguma mudança na descrição?
  • Viajar está envolvido no trabalho?
  • Qual é a duração e frequência dessas viagens?
  • Existem horários de trabalho específicos?
  • Os horários de trabalho são flexíveis?
  • As horas extras regulares são muito comuns?

Salário

  • Qual vai ser o salário inicial?
  • Existe alguma flexibilidade ou espaço para negociação na estrutura salarial?
  • Qual é a estrutura da comissão?
  • A empresa incorpora alguma recompensa ou bônus?
  • Quando é o período de revisão do salário?
  • Existem oportunidades para aumentos salariais antes do período de revisão padrão?

Benefícios

  • A empresa oferece recursos como seguro saúde, seguro de vida, etc.?
  • Existe participação nos lucros, gratificações, aposentadoria ou pensão?
  • Quais são as políticas de férias, feriados, dias de doença e incapacidade?
  • A empresa oferece treinamento, programas de educação ou reembolso de mensalidades?

Oportunidades de crescimento

  • Qual é a política da empresa com relação a promoções?
  • Existem promoções interdepartamentais e / ou transferências laterais?
  • Um funcionário pode optar por recusar a promoção?
  • Qual será o impacto nas ofertas futuras?

Análise Comportamental

  • Qual foi o estilo de comunicação do titular anterior?
  • Quais foram as vantagens e desvantagens do anterior ocupante?
  • Que tipo de estilo de comunicação atenderá melhor às necessidades da abertura?
  • Que tipo de pontos fortes e fracos estão associados a esse padrão?
  • Esse padrão ajudará a diminuir alguma fraqueza da equipe?

Motivadores Internos

  • O que motivará idealmente uma pessoa neste trabalho?
  • O que pode ser um motivador secundário?
  • O que motiva outras pessoas da equipe internamente?
  • Eles serão compatíveis e complementarão um ao outro?

Requisitos especiais

  • O que mais é esperado e / ou fornecido - por exemplo, carro da empresa, ferramentas, uniformes, código de vestimenta?

Para concluir, o anúncio de emprego não terá todas essas perguntas respondidas. Apenas os mais relevantes para o trabalho precisam ser respondidos. Pense neles como as respostas necessárias versus as respostas que parecem boas.

Por exemplo, se viajar é a maior porcentagem do tempo e requer um carro (que a empresa não é responsável por fornecer), isso deve ser especificado a fim de focar nos candidatos apropriados. Afinal, não mencionar fatos ou responsabilidades cruciais na descrição do cargo é sempre considerado enganoso e, eventualmente, resulta em perda de tempo dos candidatos e também do gerente.

Os gerentes não devem desenvolver o hábito de contratar recrutamentos em cenários de último momento. Bons gerentes tendem a conhecer as pessoas muito antes de chamá-las para um recrutamento. Podem ser pessoas com quem tiveram interação em um transporte público, ou por meio de conversas casuais ou conexões mútuas.

É bem possível que um gerente encontre pessoas cuja formação e experiência sejam adequadas para funções específicas em sua empresa, mas pode não haver vagas disponíveis naquele momento. Às vezes, os candidatos podem não desejar o cargo para si próprios, mas podem recomendar alguém que seja elegível para o cargo, deseje o cargo e esteja disponível para recrutamento.

Durante eventos do setor, como conferências e feiras de negócios, um gerente pode fazer uma anotação mental de qualquer candidato que ele considere impressionante. Por exemplo, um gerente pode ouvir um palestrante do setor que possui grande capacidade de falar em público, algo que faz parte dos critérios do gerente.

Às vezes, um gerente pode encontrar um candidato com talento bruto que precisa de algum polimento. Nesse caso, um gerente pode aconselhar o candidato a se preparar e a continuar acompanhando-o após um período determinado.

Todos se beneficiam de uma entrevista bem conduzida - os candidatos, o gerente, a equipe de recrutamento, a organização e, a longo prazo, os clientes. O número de pessoas altamente qualificadas e talentosas que ingressam na empresa em um período de recrutamento depende da reputação da empresa entre os potenciais candidatos. Quanto melhor for a reputação da empresa, maior será o número de potenciais candidatos que se candidatam ao cargo.

Revisão do currículo

Um gerente pode não ter uma função direta no processo de recrutamento, dependendo da eficiência da Equipe de Recursos Humanos e da designação da pessoa que está sendo entrevistada. Nos casos em que as entrevistas estão sendo conduzidas para cargos gerenciais seniores, os gerentes se concentram intensamente nos currículos dos candidatos.

Uma revisão detalhada do currículo antes da primeira triagem, bem como a entrevista real é muito importante. A revisão pode ser apenas uma visão sobre a formação acadêmica do candidato para ajudar a preparar uma lista de perguntas específicas para fazer ao candidato no momento da entrevista.

A revisão dos currículos é levada a sério. Uma pessoa que não consegue impressionar por meio de um currículo pode ter dificuldade em convencer os revisores. Dito isso, um gerente deve ter cuidado para não julgar um candidato com base em atributos não essenciais escritos no currículo.

Um gerente precisa perceber que, quando começar a filtrar currículos, certamente encontrará algumas bandeiras vermelhas. Eles não precisam descartar um candidato apenas por causa disso, porque essas decisões erradas devem ter lhe ensinado lições valiosas.

Atributos-chave para procurar em um CKey Atributos para procurar em um CV

Aqui está uma lista dos principais atributos a serem observados ao visualizar um currículo -

  • Aparência geral do CV
  • Presença de erros de digitação ou uso não profissional da linguagem no currículo
  • Omissões como falta de datas importantes ou informações educacionais
  • Lacunas ou sobreposições no tempo com referência à carreira acadêmica
  • Frequência de trocas em empregos
  • Cargos e responsabilidades (falta de progressão)
  • Consistência ou inconsistência entre experiências de carreira
  • Descrição de trabalho ambígua

Teste de triagem inicial

É uma prática muito comum que o gerente ou o departamento de recursos humanos da empresa faça um teste de triagem inicial por telefone. As entrevistas telefônicas são utilizadas para conhecer melhor o candidato, verificar os pontos mencionados no currículo e verificar a disponibilidade do candidato. Perguntas típicas relacionadas ao processo são geralmente evitadas no teste de tela por telefone.

O principal objetivo do teste de triagem inicial por telefone é -

  • Descubra se as qualificações do candidato correspondem à descrição do trabalho
  • Estabelecer e aumentar o nível de interesse do candidato
  • Configure uma plataforma de entrevista face a face

Normalmente existem três partes que constituem o processo de entrevista -

  • Conhecer a pessoa e como ela pode reagir a determinados cenários
  • Analisar o histórico dos candidatos (conforme relacionado à posição)
  • Fazendo uma oferta inicial

Todas as partes das etapas acima mencionadas podem ser realizadas na mesma sessão de entrevista. no entanto, isso é bastante incomum. Com cargos visivelmente mais altos, várias reuniões são necessárias no processo de entrevista e o tempo pode durar dias, semanas ou até meses. Além disso, dependendo do cargo, o processo de entrevista também pode exigir que vários funcionários que trabalham na empresa interajam com o candidato e forneçam seus comentários.

As entrevistas não são apenas ferramentas de recrutamento; eles são instrumentos cruciais que os gerentes usam para construir uma organização eficaz. As entrevistas estabelecem a imagem corporativa. O primeiro passo na lista acima - conhecer a pessoa - é provavelmente a parte mais crucial no processo de entrevista. Ele dá aos gerentes a oportunidade de aprender sobre os candidatos em termos de seu estilo de comportamento, julgamentos e motivadores internos.

As empresas funcionam com base no código escrito de acordos e contratos. No entanto, isso tende a desviar muitos gerentes no sentido de seguir a palavra escrita um pouco a sério demais para não ver o quadro geral e o que está faltando. Algumas práticas erradas comuns no recrutamento são as seguintes -

Considerando o currículo e nada mais

Normalmente, um entrevistador pega o currículo e começa a fazer perguntas relacionadas às informações nele contidas. O entrevistado então transmite os mesmos dados escritos no currículo '; o gerente verifica se o candidato realmente possui as habilidades declaradas no currículo. assim, tornando-se mais uma trivialidade baseada em currículo do que uma entrevista. Isso não oferece uma entrevista de 360 ​​graus do candidato.

Para dar todas as respostas

Outro estilo que os gerentes geralmente tendem a incorporar é, primeiro, descrever ao entrevistado as complicações do cargo, da natureza do local de trabalho e da cultura de trabalho da empresa.

No entanto, neste caso, o entrevistado pode pensar que o entrevistador espera que ele corresponda às expectativas do entrevistador e, então, tentará torcer seu conjunto de habilidades para se adequar à descrição do cargo do gerente. Isso faz com que o gerente perceba posteriormente que o entrevistado não é capaz de corresponder às suas expectativas.

Perguntas entediantes e estereotipadas da entrevista

Os seguintes tipos de perguntas são um pouco comuns e os candidatos podem considerá-las repetitivas e regressivas na maioria das entrevistas que enfrentam -

  • Você pode se apresentar?
  • Como você beneficiaria a organização?
  • Que fraquezas você tem que pode tentar eliminar?

Embora essas perguntas ajudem a obter algumas informações úteis, elas não vão ajudar com alguns dos atributos potenciais e cruciais, nem necessariamente ajudarão os gerentes a chegar aos aspectos comportamentais do entrevistado que eles estão procurando no candidato ideal .

Entrevista Comportamental

É aqui que o significado do termo '' Entrevista Comportamental '' entra em jogo. A ideia principal por trás do estilo comportamental de entrevista é que o tipo de desempenho no passado pode facilmente prever o tipo de desempenho no futuro, desde que as circunstâncias permaneçam as mesmas.

A entrevista comportamental escava dentro do processo de tomada de decisão do candidato. Esse estilo de processo de entrevista pode resultar em uma quantidade significativamente maior de dados úteis em comparação com um processo de entrevista tradicional.

Aqui está um conjunto de some sample behavioral interviewing questions -

  • Mencione um caso em que vendeu uma ideia internamente entre seus colegas de trabalho.
  • Qual foi a última vez que você não concordou com seu chefe, mas resolveu o dilema?
  • Transmita uma instância em que você se tornou criativo para fazer o trabalho.
  • Conte-me sobre uma situação em que você organizou uma carga de trabalho pesada com eficiência.
  • Descreva uma situação em que você falhou ao tentar alcançar algo.

Embora os entrevistados possam ter passado por algum treinamento para responder a esse tipo de perguntas, a principal vantagem nesse tipo de processo é que as perguntas são imprevisíveis, o que torna quase impossível praticar as respostas de todas as perguntas, tornando as respostas muito difícil de preparar.

Também é geralmente notado que alguns candidatos tendem a usar uma resposta que soa semelhante ao responder a perguntas diferentes, pois está dentro da faixa de seu nível de conforto. Uma lista de perguntas abrangendo várias categorias será muito útil nesse tipo de situação.

Perguntas motivacionais

Outra variedade muito importante de questões são questões motivacionais. Embora esse estilo de entrevista comportamental possa ser útil para identificar os fatores motivacionais de um candidato, há algumas perguntas mais específicas que o entrevistador também pode fazer.

Aqui estão algumas perguntas motivacionais que um entrevistador pode escolher fazer -

  • Narrar uma situação em que seu desempenho excedeu o de seus colegas.
  • Conte uma história, quando você fez a diferença dentro de sua empresa.

Os gerentes geralmente estão bem preparados para o processo de entrevista, mas nem mesmo os mais experientes estão imunes a gafes. O interessante é que a maioria desses constrangimentos são resultados de perguntas bem-intencionadas que, de alguma forma, assumiram uma conotação negativa na situação errada. Algumas dessas coisas que devemos e não devemos fazer no processo de entrevista são -

O ambiente de entrevista deve ser de padrões profissionais

Um local bem organizado e sem distrações é o ambiente mais adequado para a realização de uma entrevista de emprego. É função do Departamento de Recursos Humanos da empresa de recrutamento desenvolver um local bem organizado e profissionalmente estético para a boa condução do processo de entrevista. A Equipe de Recursos Humanos também deve garantir que nenhuma distração e interrupção seja criada pelo ambiente do local agendado para a entrevista de emprego.

As reações rápidas são um grande NÃO

Muitos entrevistadores podem ficar impacientes durante o processo de entrevista e dar reações rápidas assim que recebem uma resposta do entrevistado. Isso geralmente acontece quando os gerentes precisam entrevistar um grande número de candidatos em um curto espaço de tempo.

O entrevistador deve ouvir atentamente, analisar, julgar e reagir em conformidade, após obter uma resposta do candidato quando este for submetido a uma pergunta. O entrevistador deve enfatizar o desenvolvimento da paciência, mesmo em situações de crise de tempo.

Estereótipos e pré-julgamentos de candidatos são violações das normas éticas

É considerado imaturo e ingênuo de um entrevistador se ele tende a pré-julgar e / ou estereotipar os candidatos em certas categorias. Isso, sendo eticamente incorreto, pode resultar em um processo de entrevista tendencioso e pouco profissional. Cada candidato tem seus próprios pontos fortes e fracos. É dever primordial de um entrevistador explorar a personalidade de um candidato e descobrir suas capacidades e fraquezas. Um processo de entrevista estereotipado e / ou pré-julgado não é melhor do que uma seleção aleatória do sorteio.

O entrevistador deve buscar o máximo de informações úteis possível

O dever mais importante de um entrevistador é estudar todas as qualidades dos candidatos. O entrevistador, durante o processo de entrevista, deve ter empatia com o candidato que é submetido à entrevista no respectivo cargo.

Para fazer a seleção com sucesso, o entrevistador precisa conhecer todo o perfil do candidato. Quanto mais as informações extraídas sobre o candidato, melhor é a imagem criada na mente do entrevistador e mais fácil para o entrevistador tomar uma decisão.

A maior parte da conversa deve ser feita pelo entrevistado

O objetivo principal do entrevistador é observar e analisar o candidato. O entrevistador deve criar situações em que o entrevistado fale mais. Afinal, são os candidatos que precisam se expressar e não o entrevistador.

Existem certas limitações de um CV

Uma abordagem injusta e pouco profissional para entrevistar pessoas é julgar os candidatos com base em seus currículos. O entrevistador deve sempre ter em mente que um currículo é apenas um breve reflexo das habilidades e marcos acadêmicos alcançados pelo candidato. Em outras palavras, um candidato faz um currículo; um currículo não faz um candidato.

Um candidato de aparência acadêmica impressionante nem sempre se sai melhor no trabalho do que um candidato com pontuação baixa. Pode haver considerações vitais sobre habilidades sociais, como boa comunicação, paciência, resistência, manuseio de pressão, resolução de problemas, etc. associadas ao perfil de trabalho.

Um bom entrevistador nunca leva os candidatos a conclusões

Tem sido a tendência comum de muitos entrevistadores fazerem os candidatos dizerem o que querem ouvir. Para fazer isso, muitos entrevistadores tendem a levar os candidatos a várias conclusões rápidas. Essas conclusões podem revelar-se ambíguas e tendenciosas. Portanto, os entrevistadores devem evitar levar os candidatos a várias conclusões.

Pulando rapidamente para a decisão final

Os entrevistadores podem ter uma necessidade de demitir instantaneamente um candidato se o candidato se sentir diferente dos entrevistadores. Os entrevistadores devem ser cautelosos com isso. Por exemplo, o candidato pode ter trabalhado para uma empresa que o entrevistador não gosta e, por esse motivo, o entrevistador pode querer demitir o candidato. No entanto, de uma perspectiva mais elevada, essa prática parece irracional e discriminatória.

O fenômeno oposto também é verdadeiro; um entrevistador pode chegar à conclusão de que o entrevistado tem algo realmente apreciável em sua formação, ou o entrevistador pode descobrir que o candidato compartilha uma mentalidade semelhante à do entrevistador, e o entrevistador encontra uma forte correlação de ideias com o candidato, mesmo antes de processo de entrevista completo.

Essa é uma tendência que deve ser evitada. Ao contrário das expectativas do entrevistador, o comportamento de um candidato pode não ser o mesmo em cenários reais de trabalho. É uma propriedade básica da natureza humana que ansiamos encontrar e gostar das pessoas que são semelhantes a nós. Em vez disso, os RHs devem se ater ao fato de que um processo de recrutamento eficaz deve ser benéfico tanto para o candidato quanto para a empresa. O entrevistador é apenas um mediador entre a empresa e o candidato. Na verdade, tanto o candidato quanto a empresa perdem em caso de seleção injusta.

Além de fazer perguntas ao candidato, o entrevistador deve garantir que o candidato se sinta à vontade para fazer qualquer pergunta que possa surgir em sua mente. É neste momento que o entrevistador reconheceria mais formalmente as perguntas do entrevistado.

O entrevistador deve ter em mente que a lista de perguntas do candidato pode muito bem esclarecê-lo ainda mais. Por exemplo, as seguintes perguntas podem ser feitas por um entrevistado -

  • O plano de funcionários é possuído e contribuído pela empresa?
  • Quantas férias são oferecidas no primeiro ano?
  • A organização oferece oportunidades e privilégios para mudar para outros departamentos dentro da organização?

Essas perguntas podem expressar as preocupações ou motivações adicionais do candidato. Ao mesmo tempo, eles podem fortalecer ou enfraquecer o interesse do gerente por ele como a pessoa certa para o cargo, supondo que suas perguntas vão contra os critérios objetivos que o gerente tem para o cargo.

Depois de responder a quaisquer perguntas e descobrir que ainda há interesse mútuo em ambas as partes, o gerente pode passar para a próxima área da entrevista. É aqui que o candidato provavelmente vai querer saber o que a empresa realmente tem a lhe oferecer e se esse é um lugar em que ele se vê trabalhando. Em nenhum momento o gerente deve exagerar ou tentar exagerar no trabalho.

Se o gerente conduziu o processo de entrevista muito bem até agora, ele deve ser capaz de conhecer os principais desejos e motivadores do candidato. Ao utilizar esse conhecimento, um gerente seria capaz de explicar o cargo e as oportunidades a ele associadas nos termos mais relevantes para o candidato. Em outras palavras, o gerente agora atingiu o ponto em que pode fazer uma oferta formal.

Em muitas circunstâncias, a posição a ser preenchida pelo candidato exigirá que o candidato assine um acordo vinculado a um contrato em troca de uma oferta formalmente escrita. O procedimento também pode ser regido por lei ou política corporativa. Além disso, outras partes, como firmas de pesquisa contingentes, podem ter interesses adquiridos.

A oferta normalmente cobre o pacote total e não apenas o salário, que também inclui todos os demais benefícios, remunerações e incentivos que estão sendo oferecidos pela empresa. Na verdade, é importante revelar o pacote completo em vez de mostrar apenas o salário, pois isso poderia validar ainda mais os benefícios do cargo em comparação com outra oferta que ele pode ou não estar considerando.

A Carta de Oferta

Uma revisão completa e minuciosa do trabalho deve ser reiterada na carta de oferta para garantir que não haja surpresas de última hora. Mais uma vez, o gerente deve ter cuidado para não tentar exagerar na posição durante a entrevista. Uma das principais queixas dos funcionários que deixaram o emprego nos primeiros noventa dias é que, se eles soubessem de certas responsabilidades do trabalho com antecedência, provavelmente não teriam aceitado o cargo.

O gerente pode acabar perdendo o que achava ser o candidato ideal naquele momento. Quando um gerente contrata uma pessoa que opta por se mudar muito rapidamente ou nunca atende às expectativas, muito do esforço despendido no recrutamento e na contratação é em vão. Levando em conta o custo de tempo e dinheiro para contratar e treinar um funcionário, esses erros podem ser caros. Mesmo que um funcionário seja menos produtivo e cínico por qualquer motivo (falta de oportunidades, segurança financeira, etc.), esses comportamentos negativos podem se desenvolver e se revelar um problema importante não apenas para o novo funcionário, mas também para outros na equipe e, finalmente, o gerente.

Desligar a equipe inteira não é ético e socialmente aceitável. Seu histórico de recrutamento pode incluir uma combinação de incorporação e rescisão que você pode ter encontrado em um curto espaço de tempo ou de uma forma mais longa e gradual.

A boa notícia é que, você pode cruzar o caminho de personalidades difíceis ou com desempenho marginalmente baixo, mas provavelmente também testemunhará algumas pessoas muito talentosas. Seja qual for o caso, o que é mais adequado para sua equipe pode variar de tempos em tempos e será baseado em muitos fatores, dependendo da situação.

Alguns desses fatores estão listados abaixo -

  • Eficiência dos membros da equipe existentes

  • Mudanças na dimensão do negócio (se novos produtos serão introduzidos ou se uma expansão do negócio foi proposta)

  • Mudanças nos regulamentos (quando um novo conjunto de habilidades é necessário)

  • Mandato da Corporação (Causado como resultado de aumento ou redução no orçamento)

  • Cultura da Corporação (como a equipe é representada dentro da corporação)

  • Economia de mercado e corporação (seja em recessão ou crescimento)

  • Grandes mudanças industriais (por exemplo - fusões, expansão, contração, aquisições, etc.)