Conflito de gestão
Neste capítulo, discutiremos os tipos de conflitos organizacionais e como uma empresa internacional gerencia seus conflitos internos.
Tipos de Conflitos
Os conflitos em uma organização podem surgir por vários motivos, com base nos quais eles podem ser categorizados em diferentes tipos.
Com base no envolvimento
Os conflitos podem ser personal (intrapessoal e interpessoal) e organizational. Conflitos organizacionais podem serintra-organizational e inter-organizational. Os conflitos interorganizacionais ocorrem entre duas ou mais organizações. Os conflitos intra-organizacionais podem ser divididos emintergroup e intragroup conflito.
Com base no escopo
Os conflitos podem ser substantivos e afetivos. Aaffective conflict trata dos aspectos interpessoais. Substantive conflicttambém é chamado de desempenho, tarefa, problema ou conflito ativo. Os conflitos de procedimento podem incluir divergências sobre o processo de execução de um trabalho.
Com base nos resultados
Os conflitos podem ser construtivos ou destrutivos, criativos ou restritivos e positivos ou negativos. Constructive conflicts também são conhecidos como conflitos funcionais, pois apóiam os objetivos do grupo e auxiliam na melhoria do desempenho. Destructive conflictstambém conhecidos como conflitos disfuncionais, eles impedem as pessoas de alcançar seus objetivos. Os conflitos destrutivos desviam a atenção de outras atividades importantes e envolvem comportamento e resultados negativos, como xingamentos.
Com base no compartilhamento por grupos
Os conflitos podem ser distributivos e integrativos. Distributive conflicté abordado como uma distribuição de uma quantidade fixa de resultados ou recursos positivos. Em umIntegrative conflict,grupos vêem o conflito como uma chance de integrar as necessidades e preocupações de ambos os grupos. Tem uma maior ênfase no compromisso.
Com base na estratégia
Os conflitos podem ser competitivos e cooperativos. Competitive conflicté cumulativo. O problema original que deu início ao conflito torna-se irrelevante. Os custos não importam em conflitos competitivos. UMAcooperative conflicté do modo de negociação integrativa ou baseada em interesses; leva as partes envolvidas a encontrar uma solução ganha-ganha.
Com base em direitos e interesses
Se algumas pessoas recebem certos direitos por lei, contrato, acordo ou prática estabelecida e quando esse direito é negado, isso leva a um conflito. Esses conflitos são resolvidos por lei ou arbitragem. Em caso de conflito de interesses, uma pessoa ou grupo pode exigir alguns privilégios, não existindo lei ou direito. A negociação ou negociação coletiva resolve esse tipo de conflito.
Fatores que causam conflitos
Em uma empresa internacional, pode haver vários fatores por trás de um conflito -
- Pode haver conflitos sobre o controle do recurso ou da área.
- Podem surgir conflitos sobre o direito de participar da tomada de decisões.
- Nenhum objetivo claro da organização pode levar a conflitos.
- Nenhum acordo e contrato bem definido pode levar a uma confusão jurídica, causando conflito.
- A comunicação enganosa pode confundir e criar conflitos.
- A corrupção também pode criar conflitos.
Conflito de gestão
As organizações enfrentam muitos conflitos internos e externos ao fazer negócios. Os especialistas concordam que gerenciar conflitos pode ser bastante desafiador. As empresas internacionais usam cinco formas distintas de soluções para resolver conflitos. Estes são - evasão, acomodação, competição, compromisso e colaboração.
o avoidance strategytende a ignorar o conflito. Portanto, não oferece solução para o desacordo. A verdadeira origem do conflito nunca é abordada, o que deixa a situação sem solução. Em última análise, isso afasta a organização do trabalho em questão e torna o conflito pior do que seu estado inicial.
o accommodation strategyacredita em lidar com um problema o mais rápido possível. Nessa estratégia, uma parte aceita as demandas da outra. Como uma das partes geralmente é ignorada, isso causa uma tentativa ineficaz de gerenciamento de conflitos. Mostra apenas que a parte dominante continua a governar a parte complacente. Esta estratégia deixa a análise para concluir as razões e a necessidade de uma resolução mútua.
Competitionocorre quando ambas as partes tentam maximizar sua própria agenda. A competição pode rapidamente se transformar em ganância. Não oferece às partes a oportunidade de beneficiar a organização. Essa estratégia geralmente se torna ineficaz, pois as duas partes estão mais preocupadas em vencer do que em chegar à melhor solução possível.
Compromiseé de preferência uma boa estratégia, já que ambas as partes envolvidas no processo estão dispostas a dar e receber. Eles estão preocupados com suas próprias ambições, mas, ao mesmo tempo, prestam atenção aos objetivos da organização. Cada parte envolvida em um acordo entende e trabalha totalmente para o melhor interesse da organização.
o collaboration strategycomeça com o gerente dando um passo de iniciativa preliminar para lidar com o problema já definido. Cada parte deseja resolver o problema cultivando uma solução agradável que leve a uma situação ganha-ganha. Os gestores internacionais, entretanto, devem compreender o “ambiente interno em que funcionam os membros da organização” para fazer uso desta estratégia. A estratégia de colaboração é assertiva e cooperativa; no entanto, leva em consideração os diferentes pontos de vista. A colaboração é a forma mais eficaz e eficiente de gestão de conflitos.
Técnica dos Cinco A's
Borisoff e Victor identificam cinco etapas no processo de gestão de conflitos que eles chamaram de "cinco As" da gestão de conflitos - avaliação, reconhecimento, atitude, ação e análise.
Assessment- Na etapa de avaliação, as partes envolvidas coletam informações reais sobre o problema. As partes envolvidas também escolhem os modos apropriados de tratamento de conflitos e decidem os fatores centrais do problema. Eles também indicam áreas comprometíveis e os desejos de cada parte.
Acknowledgement- A etapa de reconhecimento permite que cada parte ouça a outra e ambas as partes desenvolvam a empatia necessária para a solução. O reconhecimento é mais do que apenas responder; envolve encorajar ativamente a outra parte a se comunicar.
Attitude- Na etapa de atitude, as partes tentam remover questões de pseudo-conflito. Estereótipos de diferentes comportamentos baseados na cultura são desenterrados. Da mesma forma, as diferenças na comunicação de homens e mulheres são aceitas. Geralmente, podemos analisar problemas a partir dos estilos de escrita, fala e outras dicas não-verbais.
Action- Esta etapa inclui a implementação do modo de tratamento de conflitos escolhido. Cada indivíduo avalia o comportamento da parte oposta para determinar possíveis pontos problemáticos. Além disso, cada indivíduo fica ciente de seu próprio estilo de comunicação e comportamento geral. Por fim, todas as partes ficam atentas a novos problemas e buscam soluções produtivas.
Analysis- Nesta última etapa, os participantes decidem sobre as ações e encontram a essência do que concordaram. A etapa de análise inicia o ímpeto para abordar o gerenciamento de conflitos como um processo contínuo.