Engajamento do funcionário - Atividades

Antes de começar a girar os números e planejar atividades, você precisa perceber que o envolvimento dos funcionários é uma mentalidade. A única maneira de uma estratégia de engajamento produzir resultados é começando com o “porquê” do assunto, com cada atividade e evento que você planeja.

Comece olhando para sua equipe como pessoas reais com ideias, aspirações, realizações e desafios, dentro e fora do local de trabalho. Essas pessoas não são alguns meios para gerar resultados de negócios, mas são um recurso formidável que precisa ser compreendido e nutrido para entregar o que se espera deles como trabalhadores.

O engajamento dos funcionários não é um processo isolado de RH. Para que seja entregue, é necessário compromisso organizacional e envolvimento para implementar iniciativas eficientes.

Envolvendo Funcionários no Processo de Planejamento de Negócios

A cada 6 meses ou mesmo trimestralmente, apresente os assuntos mais importantes da sua empresa e as ações realizadas para resolvê-los. Envolva sua equipe no planejamento futuro, avaliando oportunidades e apresentando ideias de melhoria para sua estratégia de negócios.

Ao promover a transparência e oferecer a eles uma visão estratégica de como a empresa está sendo administrada, você promoverá a lealdade e também terá um pipeline de liderança preparado.

Crie um Sistema de Compartilhamento de Conhecimento

Um dos maiores custos de uma alta taxa de rotatividade de funcionários é a perda de informações essenciais. Um sistema de compartilhamento de conhecimento ajuda a evitar esse custo até certo ponto e também é um grande motivador de engajamento para os recém-chegados.

Você pode ter um programa de mentoria, juntando funcionários experientes com os recém-contratados. Crie um modelo de programa de aprendizagem que eles devem seguir, dando-lhes espaço suficiente para testar seus próprios métodos de aprendizagem. Dê a eles um prazo, um conjunto de objetivos e deixe o relacionamento se desenvolver por conta própria.

Incentive o compartilhamento de conhecimento de uma forma criativa

As equipes muitas vezes ficam isoladas em seu próprio projeto e em seu próprio espaço de trabalho, de forma que não têm ideia do que o resto da empresa está fazendo. Crie um espaço de compartilhamento aberto uma vez a cada 2 meses ou mais, onde cada equipe pode apresentar atualizações sobre seu projeto e os principais pontos de aprendizagem. As equipes vão evoluir muito mais rapidamente, aproveitando o conhecimento compartilhado e as diferentes experiências de cada projeto.

Para minimizar o risco de isso se tornar uma reunião chata e obrigatória de 2 horas, torne-a divertida e criativa. Você pode ter um tema para cada sessão de compartilhamento. Por exemplo, o tema deste mês é “Filmes da Máfia” e a Equipe de Vendas decide apresentar suas atualizações de uma forma de Padrinho. Lembre-se de que a criatividade é um fator chave para a felicidade.

Mostre a eles o dinheiro

Nada constrói mais confiança do que mostrar a alguém suas demonstrações financeiras e isso é exatamente o que você deve fazer na sua empresa. Faça a sua equipe uma rápida apresentação da situação financeira da sua empresa, a cada trimestre ou no final do ano. Mostre a eles como os esforços de todos estão interligados, defina objetivos ousados ​​para os próximos meses e envolva todos no cumprimento desses objetivos. Você notará que esta atividade está vinculada à primeira.

Incentive e ofereça oportunidades de aprendizagem

Crie sua própria Academia, onde os funcionários podem acessar o conhecimento e as oportunidades de desenvolvimento de que precisam. Este é um dos 3 principais motivos pelos quais os funcionários saem de empresas:lack of learning prospects.

Avalie suas necessidades e preferências, crie um currículo e organize de 1 a 2 aulas por semana. Envolva-os na decisão de como você deve programar essas iniciativas de aprendizagem. Torne-o envolvente e gratificante com uma cerimônia de formatura, bonés e flores e até mesmo uma noite divertida.

Crie entusiasmo com as oportunidades futuras

Certifique-se de comunicar as oportunidades futuras regularmente. Deixe os funcionários animados e se esforçando para o que vem a seguir. Faça isso em seu boletim informativo interno, cara a cara ou durante uma reunião geral de atualização.

Se eles estiverem entusiasmados com o que vem a seguir, farão o melhor que puderem e responderão com um “Não, obrigado” aos irritantes e-mails furtivos de seus concorrentes. Lembre-se de que os processos de carreira devem ser orientados pelo potencial individual e também pelas oportunidades atuais.

Deixe que eles criem sua própria experiência de integração

Crie uma experiência de integração autoguiada. É muito mais provável que as pessoas se lembrem e assimilem as informações que obtêm por conta própria. Defina as regras básicas, dê-lhes instruções básicas, uma lista de objetivos e um cronograma. Por exemplo, um plano de 60 dias, com alguns marcos básicos.

Deixe-os nadar por conta própria. Muitas vezes, os processos de integração falham em fornecer valor real e iniciar um diálogo. Deixe que os novos funcionários criem sua própria experiência de integração e descubram suas preferências de trabalho.

Torne a integração divertida

Tem uma caça ao tesouro onboarding? Transforme informações que normalmente são consideradas chatas ou inúteis em trivialidades da empresa e aprenda a usar ferramentas e sistemas, como o sistema de comunicação interna. Inclua outras pessoas no jogo. Por exemplo, peça a alguns dos funcionários mais antigos que respondam e conheçam os novos ingressantes.

Eu sou meu próprio chefe

Incentive os indivíduos a projetar e possuir seus planos de carreira, em vez de depender da empresa ou de seu gerente. Os funcionários precisam tomar iniciativa e definir uma meta de carreira para si mesmos. Peça às pessoas que escrevam suas metas em um pedaço de papel. Coloque-o em um envelope e feche-o. Então, depois de 6 meses ou um ano, devolva os envelopes lacrados para ver se eles alcançaram esse objetivo. Para esta atividade, os gestores têm um papel orientador. Eles podem compreender e ajudar a alinhar as aspirações dos funcionários com o ponto de vista de desenvolvimento de carreira da organização.