Supervisão de funcionários - Guia rápido

Tomemos um caso hipotético para entender a importância da supervisão do funcionário.

Jessiera como qualquer uma das centenas de funcionários que você encontraria em uma empresa; os que reclamariam e reclamariam se recebessem uma nova designação de trabalho. Como resultado disso,Colbert, Gerente de Jessi, não gostava de lhe entregar novas atribuições de trabalho.

Jessi sempre achou as responsabilidades de seu trabalho totalmente irracionais e sem valor, e Colbert nunca entendeu completamente por que Jessi não fazia seu trabalho com todo o coração, mesmo que todos os outros tivessem a mesma carga de trabalho. Se você poupar alguns momentos de sua rotina de trabalho e gastá-los observando os funcionários que gerencia, é provável que encontre alguns que apresentem comportamentos difíceis semelhantes.

Mesmo para um gerente "prático", que acredita em assumir grande parte do trabalho atribuído a sua equipe, funcionários como Jessi podem causar um problema de longo prazo. Inicialmente, pode não haver um problema, pois o gerente teria sucesso em criar uma percepção nas mentes de sua equipe de que ele pode fazer tudo. Isso pode até levar a uma grande qualidade de saída, já que o próprio gerente está envolvido em todos os diferentes processos.

No entanto, essa abordagem só pode funcionar quando a equipe é muito pequena. Quando o número de pessoas como Jessi continua aumentando e o processo começa a florescer, essa abordagem "prática" acabará por criar os problemas de prazos perdidos, o que cria umnegative ripple effect of unproductivity que se espalha por toda a organização.

O que é supervisão de funcionários?

Em termos mais simples, Supervisão é o tato de fazer um trabalho por meio de outras pessoas amigavelmente. Esta definição de supervisão estabelece a relação entre os gerentes e seus subordinados. Isso, entretanto, não explica a maneira pela qual coaches, instrutores e mentores motivam as pessoas a assumir responsabilidades de liderança pela primeira vez em suas vidas.

Os gerentes recém-nomeados encontram-se em uma nova função de coordenação de esforços individuais na causa de uma equipe e que requires quickly adjustingpara novas funções, responsabilidades e relacionamentos. Para ser considerado um supervisor de sucesso, ele precisa desenvolver suas habilidades em administração, tecnologia e comportamento interpessoal.

A origem desses comportamentos difíceis lhe dará as respostas de por que os funcionários que você gerencia ou supervisiona mostram esses comportamentos não profissionais. Existem duas fontes principais para estes -

Hereditary
Formative life experience

As experiências hereditárias e precoces são as raízes da personalidade. Essas são as origens do comportamento humano. Depois de identificar as características hereditárias, físicas, mentais e emocionais, você pode trabalhar com elas de forma adequada para alterar ou trazer mudanças no comportamento difícil de seus funcionários.

Pessoas que estão em customer service are especially prone to these shifts in behavior, principalmente porque lidam com clientes diferentes todos os dias. Dependendo da atitude, humor e personalidade do cliente, a experiência dos caras do serviço ao cliente pode variar de ótima a francamente insultuosa.

E, no entanto, espera-se que essas pessoas tenham uma aparência profissional e lidem igualmente com diferentes tipos de pessoas. Enquanto muitos administram isso perfeitamente, há pessoas que experimentam um “ponto de ruptura”. No mundo atual das mídias sociais, um pequeno erro de qualquer um desses funcionários pode custar à empresa a reputação e a imagem de marca cuidadosamente aprimoradas que construíram ao longo dos anos, em apenas uma questão de horas.

O caso de um funcionário infeliz

Uma cliente entrou em um restaurante e alegou que havia pedido uma caixa de donuts do restaurante no dia anterior e pagou, mas não recebeu o recibo da compra. Agora, como política deste restaurante específico, se um cliente alegar que não recebeu um recibo do que pediu, a empresa fornece todo o pedido gratuitamente. Mas há um porém.

Este serviço é apenas para aquele dia em si, e é exatamente por isso que esta cliente em particular estava muito preocupada: ela queria uma refeição grátis por não ter recebido o recibo de uma compra feita no dia anterior.

Embora suas demandas não estivessem contempladas na política da empresa e o representante do atendimento ao cliente educadamente tenha deixado claro que seu pedido teria sido perfeitamente resgatável se ela tivesse feito no dia anterior, o cliente não estava com vontade de ceder e continuou gritando palavrões, racista calúnias e abusos com a garota atrás do balcão, que estava perdendo o juízo agora.

Por fim, a paciência da garota cedeu e ela começou a combinar palavra por palavra com o cliente. Nesse momento, alguém na fila fez um vídeo e postou em alguns sites de redes sociais.

Quem viu pensou que era o agente de atendimento ao cliente que tinha começado a briga e estava abusando do cliente, o que seria a primeira impressão de qualquer um, pois o vídeo não tinha a parte onde o cliente começou tudo. Ele foi visto e revisado milhões de vezes em todo o mundo, causando um grande constrangimento para a empresa e manchando seriamente sua imagem de uma empresa centrada no cliente.

Quando este vídeo foi reproduzido em uma sessão de treinamento por um gerente da mesma empresa, na frente de outros funcionários da linha de frente, quase todos concordaram que o representante do atendimento ao cliente não necessariamente escolheu a coisa certa a fazer.

Contudo, they themselves were found short of ideasquando questionados sobre como teriam lidado com uma situação semelhante. Isso expôs o conhecimento de diferenciar o certo do errado (bom senso) e de saber o que fazer nesta situação para que a empresa não sofresse daquela forma.

É exatamente aqui que um supervisor poderia ter entrado, a quem o representante do atendimento ao cliente teria escalado o problema imediatamente. Um supervisor teria lidado com essa situação desagradável de uma maneira muito melhor, que na maioria dos casos é educadamente dar ao cliente o que ele deseja, sem lhe dar tempo para criar mais tumulto e perturbação.

No mundo de hoje, as pessoas são muito afetadas pela noção de serem fisicamente perfeitas. As preocupações com suas características físicas aumentaram acentuadamente. Sem dúvida, as TVs e a mídia impressa têm atuado como catalisadores ao mostrar repetidamente como é importante manter a perfeição física.

Eles tentam seguir e se parecer com os modelos que estão sendo retratados e, nesse processo, acabam culpando seu pool genético. O que a aparência física tem a ver com o comportamento difícil na vida adulta? Nós sabemos isso,First impression is always the last impression e o fato é que a aparência física é um fator determinante na primeira impressão que temos.

Embora não haja ligação entre a aparência de uma pessoa e seus talentos, estudos mostram que a aparência determina como o talento de uma pessoa é percebido pelos outros. Nossas características físicas facilmente nos ajudam a deixar um impacto positivo em nosso local de trabalho, nossos genes desempenham um papel importante na determinação de nosso comportamento no local de trabalho.

Estudos mostram que se uma pessoa tem boa aparência, tem cabelo bonito, é alta e bem proporcionada, ela tem uma chance melhor de ser contratada do que outras pessoas quando as qualificações para o trabalho são iguais. Se nossas características físicas nos ajudam a criar um impacto positivo nas pessoas ao redor no local de trabalho, tendemos a nos relacionar positivamente com as pessoas ao redor.

Ao contrário, se nossas características físicas não favorecem as regras usuais do modelo, tendemos a desenvolver certos comportamentos negativos. A insatisfação pessoal e o isolamento dos ambientes nos levam a criar alguma imagem negativa.

Embora sob as leis antidiscriminação, a discriminação com base em características visíveis, como idade, sexo, raça, nacionalidade e deficiência é ilegal e punível, muitos funcionários supostamente enfrentam um “teto de vidro” quando se trata de seu local de trabalho. Isso pode resultar em isolamento, introversão, falta de confiança, suspeita, falta de cuidado pessoal, ceticismo, pessimismo, amargura, raiva e hostilidade. Isso pode exigir assistência de um profissional de saúde mental se for a um limite extremo.

Como um supervisor ajudaria a melhorar ou melhorar os atributos físicos de uma pessoa, então qual poderia ser a resposta à última pergunta do exercício anterior? A melhor coisa possivelwould be to ignore the physical attributes, enquanto se concentra nas habilidades e talentos que mostram no local de trabalho. Nos próximos capítulos, você verá como fazer isso com bastante eficácia.

As pessoas tendem a usar os dois lados do cérebro igualmente. No entanto, pesquisas mostram que os homens tendem a favorecer o lado esquerdo do cérebro e as mulheres, o lado direito. Sem dúvida, existem diferenças entre os comportamentos de homens e mulheres, o que é um efeito do domínio do cérebro.

A dominância se deve aos níveis hormonais que uma criança inibe antes e depois do nascimento. Os recursos que resultam no uso dos lados esquerdo e direito do cérebro estão listados abaixo. Mas, tendo em mente que estas são baseadas em tendências, e não são absolutas.

Funções do lado esquerdo

Fatos-armazenamento e recuperação	Conceitos abstratos
Matemática e ciência	Processos e Sistemas.

Funções do lado direito

Armazenamento e recuperação de emoções	Percepção do ambiente físico
Língua	Humanidades
História	Criatividade e Expressão Artística.

Comportamentos difíceis são causados devido ao desequilíbrio no uso dos dois lados do cérebro. Por exemplo, uma pessoa com o cérebro esquerdo usando apenas fatos e lógicas, mas desprovida de qualquer emoção, pode ferir os sentimentos das outras pessoas. Eles podem ser mecânicos e insensíveis.

Por outro lado, as pessoas que têm o cérebro certo usando apenas emoções podem ser emocionalmente drenadas, pois suas emoções podem ser enganadas e mal utilizadas ou manipuladas em um erro caro. As pessoas com cérebro esquerdo são navegadores muito bons, eles tendem a processar direções e instruções ainda mais facilmente do que as pessoas com cérebro direito, que usam pontos de referência para chegar a um lugar ou navegar.

As pessoas com o cérebro direito são mais sensíveis às condições ambientais como calor, luz, ruído, cheiros, etc. Sendo muito criativos, eles sempre tentarão descobrir novas maneiras de fazer as coisas, ao contrário do cérebro esquerdo que pode ter problemas para pensar fora do caixa. Pessoas com o cérebro certo não seguem regras, políticas e procedimentos para fazer algo.

Se houver uma equipe com pessoas com cérebro esquerdo e direito, um supervisor precisará entender que um método de instrução não funcionará em todos. A necessidade de estar totalmente ciente das diferentes maneiras pelas quais as pessoas interpretam as afirmações e, em seguida, fazem perguntas, obtêm informações e usam os dois lados do cérebro para instruir e treinar com eficácia. É importante abordar a lógica, o fato e os elementos emocionais.

Os supervisores precisam identificar a origem dos comportamentos difíceis, devem estar bem cientes de como precisam orientar ou treinar seus funcionários, garantindo que cada um assimile plenamente o que foi dito pelo seu supervisor. Os alunos auditivos preferem ouvir algum tipo de mídia para aprender algo diferente dos alunos visuais que aprendem vendo.

Aprender, como sabemos, é o processo de receber uma contribuição e aplicá-la posteriormente. É grandemente determinado pela hereditariedade. Listados abaixo estão os três estilos básicos de aprendizagem -

Visual
Auditory
Emotional

Aprendizes visuais

Os alunos visuais acham fácil aprender usando recursos visuais. Eles armazenam informações vendo. Os recursos visuais são mais importantes em apresentações e treinamento porque consideram mais fácil e eficaz aprender com diagramas em vez de ouvir instruções verbais ou de áudio. Estes preferem receber informações visualmente.They like to get information in written form.

Uma pessoa visual gostaria de ler um e-mail ou ver um fax de algo antes de tomar qualquer decisão, não importa o quão articulado você explique as coisas para ela. Eles tendem a usar frases que terão muitas palavras visuais como "Não vejo muito lucro aqui", "Olha, eu queria que as coisas fossem assim", "Você viu o que ele disse?" Etc. Eles gostam de ler, assistir TV, escrever coisas e jogar jogos intelectuais.

Aprendentes auditivos

Por outro lado, o auditory learners find it easy to just listene siga as instruções. O comentário usado com mais frequência seria “O manual é muito longo para ler, diga-me quais aplicativos devem ser usados.”

Alunos auditivos gostam de pedir informações na fala. Em vez de ler um livro, eles gostariam de ouvir um audiolivro onde as falas lhes fossem narradas. Se você enviar a eles, mesmo que seja uma correspondência breve, eles provavelmente responderão algo como “Sim, recebi a correspondência, mas não consegui tempo para lê-la. Podemos conversar sobre isso agora? ”

Alunos auditivos usam frases auditivas como “Não gosto do som disso.”, “O plano parece ótimo.” Eles gostam de ouvir e cantarolar, às vezes inconscientemente, e adoram ouvir música. Eles gostam de jogos de palavras e conversas.

Alunos Cinestésicos

Os alunos cinestésicos gostariam de conhecê-lo pessoalmente antes de tomar qualquer decisão. Eles usariam palavras que são predominantemente relacionadas ao toque, sensação e presença. Suas frases soariam como "Este é um problema delicado", "Isso não parece certo"

They like to hold things while talking.Mesmo que estejam elogiando a cor do seu vestido, eles podem estender a mão e tocá-lo. Eles gostam de esportes e dança. O aprendiz emocional tenta relacionar todas as informações que recebe e retém com emoções e sentimentos.

Os sentimentos desempenham um papel importante quando se trata de alunos emocionais, eles retêm e recuperam informações em relação aos sentimentos ou emoções. Eles acreditam em ações e aplicações e fortalecem seu aprendizado com isso. A resposta típica seria 'Ok, eu vi ou ouvi o que você quer que eu faça, agora deixe-me tentar ”.

Eles preferem aplicá-lo em vez de ouvir ou ver, para eles a aplicação é importante. Nesse caso, bons supervisores combinarão métodos visuais, verbais e emocionais para dar um esforço livre e um acompanhamento mal-entendido. Se você já encontrou um funcionário que parece estar em seu próprio mundo ou “preocupado”, a melhor estratégia seria apresentar as informações de várias maneiras.

People do cross over from one style to anothermas os pesquisadores dizem que ficamos em nossa própria zona de conforto 70% das vezes. Portanto, identificar e se adaptar ao estilo principal de alguém pode ajudá-lo a quebrar o gelo mais rápido com essa pessoa e a construir um relacionamento.

Take a moment.Qual estilo você geralmente prefere ao se comunicar com seus colegas de trabalho? Qual técnica de adaptação você utiliza ao receber informações para que os demais funcionários entendam com um estilo de aprendizagem diferente?

No geral, compreender a diversidade é sentir-se confortável em uma sociedade inter-relacionada e fornecer resultados ideais em um local de trabalho interdependente que é uma representação dos diferentes grupos demográficos do mundo.

Conheça o estilo de aprendizagem de seus companheiros de equipe

Ao trabalhar com companheiros com diferentes tendências de aprendizagem, é importante conhecer as preferências de aprendizagem de cada um deles. Comunicar-se com eles da maneira que gostam para receber informações pode não apenas torná-los mais responsivos, mas também produtivos.

Esta planilha foi projetada para dar uma indicação clara da preferência de aprendizagem de uma pessoa. Responda às perguntas da melhor maneira possível.

SI	Afirmações	SIM	NÃO
1	Prefiro assistir a um vídeo a ler.
2	Quando eu canto, eu sei a letra das canções
3 -	Eu tenho habilidade atlética.
4	Posso imaginar o cenário de uma história que estou lendo.
5	Eu estudo melhor com música de fundo.
6	Eu gosto de aprender na prática.
7	Prefiro praticar esportes do que assistir alguém os praticar.
8	Ler em voz alta me ajuda a lembrar.
9	Prefiro ver alguém realizar uma tarefa antes de mim.
10	Eu coordeno as cores das minhas roupas.
11	Sou bom em rimar e fazer rap.
12	Use frases como: “Estou contra a parede”,
13	Eu olho para algo muitas vezes antes de entender.
14	Eu prefiro receber instruções orais do que escritas.
15	Tenho dificuldade em ficar parado por longos períodos de tempo.
16	Eu uso frases como “Parece bom”.
17	Sou bom em descobrir como algo funciona.
18	Eu posso entender uma palestra gravada.

Questions that are visual in nature	1, 4, 9, 10, 13, 16
Questions that are auditory in nature	2, 5, 8, 11, 14, 18
Questions that are kinesthetic in nature	3, 6, 7, 12, 15, 17

Compare todas as suas respostas “Sim” com o gráfico fornecido acima. Dependendo do tipo de aprendizado em que essa pergunta se encaixa, escreva o número da pergunta correspondente sob os títulos adequados na tabela.

Visual	Auditivo	Cinestésico

Total	Total	Total

A caixa com o número máximo de números de perguntas determinará seu estilo de aprendizagem dominante. Se alguém não encontrar um estilo claramente dominante emergindo, não há nada com que se preocupar. Ele poderia ser um indivíduo versátil!

Alguns dos comportamentos mais difíceis dos funcionários podem estar enraizados em doenças bipolares, como agressividade passiva, depressão maníaca, paranóia e esquizofrenia. Mas, existem alguns transtornos mentais como hostilidade, vício, depressão, hiperatividade, transtornos de déficit de atenção que podem ser tratados com medicação normal.

Às vezes, comportamentos difíceis são adotados por nós para conseguir o que queremos. Por exemplo, crianças que mostram seu temperamento para conseguir algo que desejam, crescem e se tornam adultos que usam suas emoções para conseguir o que desejam. Comportamentos difíceis também são adotadoswhen we want to avoid something that is unpleasant. Por exemplo, crianças que são desencorajadas ou criticadas por se expressarem podem se tornar adultos que nunca se expressam ou tendem a compartilhar menos informações ou conhecimentos, mesmo que isso possa beneficiar a equipe.

Você já pensou that you may be someone’s first boss? A experiência de cada funcionário desempenha um papel importante no que você recebe em um grupo de candidatos, quando você é promovido. Seu sonho pode ser contratar um funcionário que seja enérgico, interativo, habilidoso, que aprenda rápido e esteja ansioso para se destacar. Mas, também pode acontecer que você tenha funcionários deprimidos, cujo trabalho reflete uma autoimagem pobre por causa de várias rejeições que eles podem ter enfrentado antes, culpa, problemas financeiros e incapacidade de lidar com outros funcionários.

Hoje, a maioria dos funcionários em um local de trabalho apresenta comportamentos como alterações de humor, depressão, distúrbios alimentares e comportamentos violentos. Habilidades básicas como leitura, escrita, matemática podem ser mínimas ou ausentes.

Como supervisor, quando você suspeitar que seus funcionários têm doença mental, você deve encaminhá-lo a um profissional de saúde competente que irá examinar o assunto. Se a empresa fornecer assistência, ela pode ajudar o funcionário a passar pelo tratamento sem violação de privacidade. Caso contrário, você deve manter o encaminhamento à mão para encaminhá-lo a um profissional de saúde o mais rápido possível.

A maioria das pessoas usa características físicas para criar uma primeira impressão. As pessoas tendem a se relacionar mais positivamente se sua aparência física as ajudar a fortalecer a imagem. Pelo contrário, tendemos a exibir comportamentos negativos se nossas características físicas criarem uma impressão negativa.

Os supervisores não podem ajudar muito a trazer uma mudança total nas características mentais, mas podem alterar a maneira como as pessoas pensam, o que podem fazer ajustando a maneira como se relacionam com os funcionários. Dessa forma, eles podem lidar com diferentes tipos de pessoas ao redor. Nossas características emocionais determinam muito a maneira como nos expressamos e nos relacionamos com os outros.Personality are formed by emotional characteristics.

Um gerente eficaz caminha sobre o limite de microgerenciar a iniciativa de seus funcionários e dar-lhe criatividade suficiente. Se os funcionários não acharem seu estilo de trabalho interessante, isso reduzirá a produtividade de sua equipe. Por outro lado, se você der muita liberdade ao seu pessoal, não será capaz de controlar adequadamente quais metas foram cumpridas. Os dois estudos de caso a seguir explicam efetivamente os seguintes pontos -

Estudo de Caso 1

Uma equipe de consultores de gestão foi contratada por um banco para limpar um departamento de contabilidade. O pessoal do banco tentou cortar custos tanto quanto possível usando automação inferior, procedimentos desleixados, controles mínimos e salários mesquinhos que atraíam apenas pessoal de baixa qualidade.

Um dos novos contadores descobriu que um ex-funcionário vinha forjando relatórios e calculando números por meses e essa ação dele não foi detectada pelo gerente.

Quando uma investigação interna foi lançada, descobriu-se que o gerente costumava agir de maneira muito “direta” e deixava os membros da equipe entregues ao trabalho completamente. Seu estilo de trabalho foi amplamente influenciado pelo enorme tamanho de sua equipe, que não lhe permitiu tempo ou ferramentas para microgerenciar e coordenar com cada um dos membros de sua equipe. Essa situação foi criada porque a gerência desnecessariamente acumulou muito trabalho sobre o gerente para economizar custos.

O banco levou meses de horas extras e auditorias para limpar a bagunça. No final, o banco teve de desembolsar milhões para seus depositantes para compensar as falhas em seus registros de conta e essas somas superaram em muito as pequenas economias que eles conseguiram fazer cortando cantos de forma tão flagrante.

Tudo dito e feito, o gerente foi considerado um bode expiatório conveniente e foi demitido. Alguns anos depois, o banco fechou.

Estudo de Caso 2

Um novo controlador departamental tinha responsabilidades nominais de orçamento e relatórios de despesas. No entanto, surgiu uma oportunidade e ele teve a chance de lidar com tarefas de valor agregado, como estratégia departamental e pesquisa de mercado. O novo controlador não tinha experiência nem interesse nessas tarefas, então passou a delegar todas as responsabilidades aos seus subordinados.

Os subordinados não tiveram que enfrentar nenhuma dúvida ou não tiveram que responder por suas ações, pois o controlador era muito ignorante para começar a fazer perguntas no processo. Depositando toda a fé nos subordinados, o controlador começou a desfrutar de sua nova autoridade. Ele promoveu e recomendou livremente essas pessoas, pois elas estavam dispostas a fazer todo o trabalho duro, deixando muito pouco para o controlador se preocupar.

Tudo estava bem até que os subordinados concluíssem as tarefas em questão sem problemas aparentes e o controlador tivesse muito o que fazer, então ele nunca se preocupou em aprofundar exatamente como o funcionário fazia o que fazia. Este foi um grande erro. Por um lado, isso expunha o controlador a uma crise potencial se o funcionário-chave adoecesse e tivesse que ficar desempregado por um longo período, ou se ele pedisse demissão repentinamente.

Essas crises nunca aconteceram, mas o controlador fez uma descoberta chocante depois que o funcionário mudou para outro cargo na empresa. Por causa da redução de pessoal, o controlador teve que dividir as tarefas do funcionário que partiu com um de seus funcionários restantes.

Logo ficou claro que essas tarefas exigiam apenas uma fração do tempo que o funcionário falecido levara o controlador a acreditar que era necessário durante seus 16 meses de mandato no grupo. A essa altura, já era tarde demais para o controlador retomar as principais avaliações de desempenho que havia dado ao funcionário que havia partido e que o levaram à promoção. Para o controlador, essa foi uma lição aprendida da maneira mais difícil para supervisionar os funcionários de forma adequada.

Hoje, temos mais de 40 instrumentos de personalidade diferentes que são projetados basicamente para identificar o tipo de personalidade dominante de uma pessoa, dos quais, existem quatro tipos de traços de personalidade que os supervisores observam no dia a dia.

O supervisor ou gerente pode melhorar ou alterar a situação, considerando a composição física, mental e emocional dos funcionários e entendendo as fontes dos comportamentos difíceis. Vamos discutir esses tipos básicos de personalidade e como os quatro tipos se misturam.

Os quatro proeminentes types of personality traits são -

Dominant
Extroverts
Personalidades do paciente
Conformists

Dominantes e extrovertidos

Eles têm uma abordagem mais ampla, geral.
Eles são multitarefas, fazem várias coisas ao mesmo tempo.
Eles são líderes naturais e adoram começar novas atribuições.
Eles nunca dizem o que exatamente estão pensando, mas se referem a isso obliquamente.
Eles transmitem seus pensamentos de forma eficaz, são muito extrovertidos por natureza.

Pacientes e Conformistas

Eles são orientados para resultados.
Eles são finalizadores naturais.
Eles evitam diretrizes estruturadas.
Eles são atenciosos e cautelosos.
Eles são bons ouvintes e introvertidos.
Eles se concentram em inserir detalhes nos arredores.
Eles tendem a fazer uma atividade por vez, mas o fazem com perfeição.
Eles dizem exatamente o que estão pensando e são bons comunicadores.

Como podemos ver, the dominants and extrovertssão voltados para tarefas e mais voltados para as pessoas. Eles tomam decisões factuais e lógicas, tendem a também tomar decisões emocionais, contam com a equipe extensivamente, são agradáveis e do tipo “despreocupado”.

Os conformistas tendem a ficar sozinhos e aceitar as mudanças muito rapidamente. Eles apóiam as causas passivamente e tomam decisões com base em fatos e princípios.

Can you identify your type?Escreva as qualidades que você acha que o levaram a decidir seu tipo de personalidade. Agora pense em um funcionário que demonstra um comportamento difícil no local de trabalho. Que tipo você acha que ele é? Que qualidades o levaram a tomar essa decisão? Agora compare o seu perfil com o dele e veja quais qualidades nele estão em conflito direto com as suas. Pode ser a causa raiz do ar geral de hostilidade entre vocês dois.

A atividade a seguir foi desenvolvida para dar uma ideia clara do seu tipo de personalidade e dos tipos de personalidade dos membros da sua equipe. Tendo em mente as qualidades que associamos a tipos individuais, você poderá fazer uma avaliação clara de suas personalidades a partir das respostas que eles fornecem -

Forças

Quais são seus maiores ativos?
Em que trabalho você é realmente bom?
Quais habilidades as pessoas gostam em você?
O que você faz melhor do que seus colegas de trabalho?
Com que coisa você está mais satisfeito?
Quais experiências de vida fazem você se destacar dos outros?

Áreas de melhoria

Quais habilidades e competências você precisa ter para melhorar?
Que habilidades os outros possuem que você gostaria de ter?
Qual projeto em seu escritório o ajudará a aprender novas habilidades?
Quais certificações você precisa para seguir em frente?
Quais cursos - redação comercial, organização - proporcionarão um crescimento vertical no departamento?
Quais são as oportunidades de desenvolvimento no seu dia a dia profissional?
Como você acompanhará o progresso que está fazendo?

Desejos

Você quer ser um escritor melhor?
Quer ir a uma academia e melhorar seu físico?
Você quer melhorar suas habilidades de liderança?
Você quer ser um melhor comunicador?

Resultados

O que atingir esses objetivos significa para você?
O que esse sucesso significa para você e como isso afetará você?
Como sua vida mudaria se você fosse a mudança que deseja ver em você?
Como você medirá seu desenvolvimento nas áreas que identificou?

Em um local de trabalho, encontramos pessoas de diferentes culturas e vemos muita ênfase dada à diversidade cultural ao redor. Compreender as diferentes culturas é importante para não ofender os outros. Mas, o foco está muito no treinamento de como somos diferentes. Todos neste mundo têm uma personalidade e isso pode ser usado para conhecer e se relacionar com as pessoas ao redor. Isso nos ajuda a entendê-los em sua personalidade, em vez de alterar as características físicas e nosso comportamento em relação a eles. Isso minimizaria muito a base dos preconceitos feitos.

Se você notar, uma pessoa pode ter todos os quatro traços de personalidade nela, com um sendo predominante. Um traço de personalidade é sempre predominante, mas pode estar sujeito a mudanças conforme a pessoa se adapta a uma nova situação e ambiente. Pode acontecer que eles mudem seus traços de personalidade de acordo com as habilidades para o trabalho e os comportamentos exigidos. No entanto, seu traço de personalidade original pode ressurgir em breve. E, se o trabalho se tornar estressante, eles tendem a desenvolver comportamentos difíceis.

Lembre-se de que você está identificando o funcionário com base nas tendências, e não nos termos absolutos dos tipos de personalidade. Infarto, não há absolutos nas áreas de comportamento baseado na personalidade porque a variedade é infinita.

Valorizando todos os tipos de personalidade

Quando você começar a reconhecer pessoas de diferentes tipos de personalidade, também notará que cada um é único em sua forma e é uma variação do comportamento humano normal.

Por exemplo, você descobrirá que um tipo de personalidade pode criar um líder, mas líderes de diferentes tipos de personalidade podem não liderar da mesma forma. Alcançar o sucesso não será da mesma forma, embora você possa descobrir que cada tipo de personalidade terá sucesso.

A mistura de diferentes tipos é muito vantajosa. Cada traço de personalidade teria seus próprios pontos fortes, isso pode refletir em uma equipe e o trabalho pode acabar sendo um sucesso. Imagine que eles têm os mesmos traços de personalidade, eles simplesmente se replicariam.

Claro, eles não teriam mal-entendidos e conflitos, mas as habilidades necessárias estariam faltando. E, com diferentes personalidades trabalhando em uma equipe, diferentes abordagens para fazer uma tarefa serão feitas e os resultados serão melhores, equilibrados e sua execução e planejamento serão bastante eficazes.

Pessoas diferentes têm perspectivas diferentes de ver coisas e situações. No meio de um problema, o primeiro pensamento de uma pessoa seria "como isso me afetará?" é digno de crédito que alguém coloque os interesses dos outros antes dos seus, mas pode acontecer que o interesse próprio e a autopreservação passem a existir. E, esses esforços podem desenvolver comportamentos difíceis como raiva, negação, agressividade, defensividade, sabotagem, resistência à mudança, ciúme e retraimento.

Para ter em mente, você não pode mudar as pessoas, seus comportamentos, porque eles têm sua própria perspectiva e podem ver as situações de forma diferente. Eles fazem as coisas por si próprios e depende deles quando querem mudar e que tipo de comportamento podem desenvolver a seguir.

Uma tentativa de mudança pode recorrer ao uso do medo e da punição. Isso pode muito bem mudar o comportamento por um curto prazo, mas a atitude subjacente nunca mudará. A única pessoa que pode mudar a pessoa difícil é ela mesma. O que pode ser feito por nós agora?

Uma coisa que pode ser feita é mudar-se de forma positiva para motivar seus funcionários. “Por que eu deveria mudar? É tudo por causa dele que isso aconteceu. Por que ele não deveria mudar? ” isso pode ser comum, mas o que você quer fazer é mudar as pessoas difíceis, mas não forçando-as. Eles só mudarão se a mudança os favorecer e for de seu interesse. Você precisa encontrar o interesse e encontrar a melhor maneira possível e razoável de alcançá-lo.

Identificando Traços Dominantes

Esse tipo de pessoa é mais facilmente identificado e cerca de 15% da população em geral é desse tipo. Listados abaixo estão alguns de seus traços básicos -

Os dominantes estão cientes do que devem fazer, conhecem seus objetivos e trabalham e isso os leva ao sucesso. Pessoas dominantes são bem conhecidas por sua criatividade, eles tendem a pensar mesmo quando estão dormindo. Eles têm ideias suficientes para manter todos ocupados com a implementação.
Eles estão abertos a mudanças e acreditam que as mudanças abrirão novas maneiras de implementar as coisas. Dominantes acreditam em ação assim que têm uma ideia. Eles são os líderes que lideram pelo exemplo.
Dominantes tornam-se ainda mais produtivos quando estão sob estresse; eles tendem a encontrar os obstáculos batendo neles com força.
Eles assumem riscos, gostam de correr riscos. Seu ciclo de atividade é:situation problem → risk → challenge → effort → accomplishment → satisfaction.
Eles nascem líderes e acreditam que precisam controlar as pessoas para realizar uma tarefa.
Eles estão sempre confiantes em sua abordagem e são solucionadores de problemas naturais e tomadores de decisão. Eles são rápidos, assertivos e ativos
Eles acreditam em fatos e lógicas para se comunicar.

As escolhas de carreira dos dominantes são supervisão, vendas, julgamento, advogados, lei de execução, militar, treinamento, construção, combate a incêndios e fabricação e comunicação com base em fatos e lógica.

Identificando Traços Extrovertidos

Você deve pedir suas idéias e contribuições e, se eles não se envolverem na tomada de decisões e na resolução de problemas, é mais provável que rejeitem o resultado.

Eles vão testar suas convicções fazendo declarações absurdas. Você não deve concordar em concordar. E, você precisa mostrar algum respeito e julgamento, contanto que não tenha que se comprometer com sua posição.
Eles são pessoas impacientes e não preferem comunicação verbal ou escrita longa. Eles preferem resumos factuais e lógicos.
Você deve mostrar seu total apoio e cooperação. Você pode realmente vê-los apresentando suas ideias no local. Eles vão gostar se você enfrentar as questões com ousadia. Você deve fornecer situações em que inclua competições.
Eles gostam de seguir uma abordagem de linha de base. Portanto, você não precisa dar uma abordagem detalhada. Eles não gostam de ser controlados. Não controle. Suas ações e respostas.
Eles não gostam de perder tempo. Você não deve dar desculpas por motivos emocionais. Eles não gostam de choramingar. Você não deve resistir à mudança até que tenha fatos para apoiá-los.

Identificação de características do paciente

Os pacientes estão muito focados em seu trabalho e podem fazer o que for necessário. Os pacientes devem ser informados de como os outros os percebem.

Converse com eles e mostre suas preocupações e, se eles entenderem o problema, pedirão desculpas.
No processo de realização, eles podem até esquecer ou ignorar a autoridade acima deles. Isso pode ser perturbador para um supervisor.
Você precisa falar sobre como os caminhos adequados devem ser seguidos em uma outra organização, pode ser perturbador. Eles geralmente pedem desculpas quando entendem os problemas.
Mas, eles podem usar sua força física para mostrar sua raiva. Nesse caso, verifique sua própria defesa e veja como eles o ajudarão. Além disso, observe o comportamento neste caso.
Pode acontecer que essas pessoas no processo de liderança façam algo defensivo que irrite outras pessoas que também desejam liderar. Você precisa conversar com os pacientes sobre como suas ações podem estar sabotando o desejo de outros. Peça-lhes que optem pela liderança, dando também a oportunidade aos outros.

Identificando Traços Conformistas

Os conformistas geralmente usam sua força física para mostrar sua raiva, sua resposta àqueles que agem como obstáculos no caminho para o sucesso é o confronto direto, que pode ser verbal ou físico.

Eles tendem a ficar com o rosto vermelho quando geralmente estão com raiva. Você precisa agir como um árbitro e não deve desistir. Recuar pode aumentar seu comportamento difícil e dar um passo à frente pode causar uma aceleração mesmo antes do impacto. Você deve estar calmo e composto neste momento.
Espere que esfriem e fale com eles devagar e em voz baixa. E, pode acontecer, eles podem se desculpar e esquecer o que aconteceu em 15 minutos. Os conformados assumem riscos e adoram desafios. No entanto, nesse processo, eles tornam os outros desconfortáveis, ansiosos, incertos e excessivamente cuidadosos.
Você precisa falar com eles e informá-los de que o que estão fazendo pode atrapalhar outras pessoas. Você também deve declarar que eles não apóiam nenhum dos lados e você não participa. Dê-lhes todos os motivos possíveis, desde que pareçam que você está dando desculpas.

Tomando decisões precipitadas

Eles podem às vezes não saber que o que estão fazendo pode estar errado. Eles podem parecer confiantes, mas estão errados. Soluções alternativas podem ser fornecidas a eles neste cenário. Peça-lhes que forneçam fatos e números para apoiar sua posição e peça-lhes que forneçam alternativas. Eles são conhecidos por sua criatividade e certamente apresentarão muitas alternativas.

As pessoas conformistas são impacientes e suas maneiras podem ser imponentes, a maioria delas faz contato visual direto, com os braços cruzados ou as mãos na cintura. Eles são sempre apressados em sua abordagem. Você precisa se concentrar no conteúdo mais do que na linguagem corporal. Você não deve impor comportamentos, pois isso pode levar a inseguranças.

Conclusão

Os funcionários às vezes podem ser rudes em sua abordagem, eles podem apresentar imediatamente os fatos e números de um caso, sem realmente explicá-los. Eles podem até afirmar que já discutiram o assunto, quando não o fizeram. É difícil entender os funcionários quando você é um supervisor. É importante não permitir que problemas pessoais e egos de personalidade entrem em conflito, senão a produtividade será prejudicada. Esperamos que este tutorial lhe dê um amplo escopo para compreender as diferentes personalidades e extrair o melhor delas.

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