Habilidades motivadoras - teorias

A motivação é um dos estudos mais pesquisados ​​de todos os tempos, portanto, existem muitas teorias amplamente aceitas sobre ela. Vamos discutir alguns deles e definir a motivação por meio dessas teorias.

Teoria Motivacional de Herzberg

Frederick Herzberg formou uma teoria conhecida como “Teoria da Motivação-Higiene” que se baseava na ideia de que existem muitos fatores no local de trabalho de uma pessoa que determinam seus níveis de motivação para fazer seu trabalho adequadamente. Ele rotulou esses fatores como fatores de higiene.

Segundo ele, todo local de trabalho tem a capacidade de influenciar a produtividade de seus funcionários, seja incentivando-os a continuar trabalhando ou desencorajando-os. Se a pessoa estivesse satisfeita com o ambiente de trabalho, ela teria motivação para trabalhar ainda mais. Por outro lado, se ele estivesse insatisfeito com as condições de trabalho, não estaria disposto a investir 100% em seu trabalho.

Para quantificar sua teoria, Herzberg entrevistou muitos funcionários sobre o tipo de condições de trabalho em que são solicitados a trabalhar e quais são seus sentimentos no trabalho. Com base em suas respostas, ele publicou suas observações em 1959 em um livro intitulado“The Motivation to Work”.

O mais interessante é que Herzberg observou que a ausência de condições ideais de trabalho, que chamou de “Fatores de Higiene”, era um dos maiores motivos de insatisfação no trabalho. No entanto, havia um grande número de colaboradores com condições ideais de trabalho, mas com pouca motivação para melhorar.

Ele argumentou que dar aos funcionários condições de trabalho ideais não é suficiente para mantê-los motivados, mas remover os fatores de higiene certamente causaria muita insatisfação entre os funcionários.

Exemplos de tais fatores de higiene podem ser mudanças indesejadas no ambiente de trabalho, implementação muito estrita de login, horários de logout, não obter o aumento de salário esperado, etc.

Herzberg afirmou que os seguintes fatores foram os principais motivos por trás da satisfação no trabalho -

  • Regras e políticas
  • Supervision
  • Equação com Boss
  • Natureza do trabalho
  • Progresso na carreira
  • Relacionamento com colegas de trabalho
  • Conquista Individual
  • Reconhecimento de Trabalho Duro e Talento
  • Condições de trabalho
  • Responsabilidade de trabalho
  • Salary
  • Crescimento Organizacional

Teoria da Expectativa de Vroom

Victor Vroom apresentou uma teoria que mudou o foco das necessidades de uma pessoa para os resultados de sua ação, como a fonte de sua motivação. De acordo com essa teoria, uma pessoa não obtém sua motivação ao identificar e realizar ações para atender às suas necessidades, ao contrário, ela obtém sua motivação avaliando os resultados dessas mesmas ações.

Se ele ficou satisfeito com o resultado das ações e estava convencido de que tais desempenhos o ajudarão a atender às suas necessidades, então a pessoa encontrará motivação nisso, e todas as suas ações subsequentes serão o resultado dessa motivação recém-descoberta.

Ele propôs a ideia de que uma pessoa precisa receber a confiança inicial de que sua produção teve o resultado desejado, para que ela possa usar essa confiança como um ímpeto e prosseguir para outras ações, que produzirão os resultados desejados.

De acordo com Vroom, uma pessoa pode ser motivada apenas quando vê uma conexão entre a ação que realizou, os esforços que colocou e o resultado de seu desempenho. Dependendo desses três fatores, ele definiu essas três variáveis ​​-

  • Expectancy
  • Instrumentality
  • Valence

Definindo a expectativa

Expectativa é a crença de que, com um esforço adequado, é possível melhorar o desempenho que você entregará. É afetado por fatores como o tempo necessário para o trabalho, o dinheiro a ser gasto, as habilidades necessárias para o trabalho, além de ter autorização e liberação para fazê-lo.

Ao gerenciar os funcionários, é muito importante atribuir-lhes tarefas que eles tenham certeza de que podem fazer por si próprios. Além disso, você precisa ter certeza de que eles têm os recursos de que precisam e um prazo realista para entregar o resultado.

Definindo Instrumentalidade

A instrumentalidade define a crença de que o bom desempenho é valorizado e recompensado quando traz melhores resultados. Este é um dos principais pontos motivacionais de todos os colaboradores de uma empresa. Eles acreditam que se tiverem um bom desempenho, os resultados serão bons. E se os resultados forem bons, então seus esforços serão levados em consideração e eles serão recompensados ​​por isso.

Essa crença é influenciada pela representação clara do que precisa ser alcançado para obter a recompensa, pelo reconhecimento de pessoas-chave que podem determinar se você receberá essa recompensa (por exemplo, chefe, supervisor) e também pela transparência no processo que decide quem para recompensar.

Para praticar a instrumentalidade, um supervisor precisa ter um entendimento completo do sistema de recompensa e também precisa saber quais poderiam ser os resultados possíveis para que ele sempre esteja ciente do que fazer em cada situação. O sistema de recompensas deve ser claramente delineado para que os funcionários possam saber o que seus esforços lhes renderam.

Desenhar alvos em números costuma ser a melhor maneira de evitar qualquer interpretação ambígua de trabalho árduo. Os gerentes usam guias, sinalizadores e quadros brancos para converter as realizações de suas equipes em valores numéricos para aprimorar a clareza de suas realizações.

Não deve haver mais nada para adivinhar. Nenhuma equipe deve ficar se perguntando por que não recebeu a recompensa que esperava, enquanto outra equipe a venceu. Deve haver transparência em todo o processo.

Auto-motivação vs motivar os outros

Há uma diferença importante entre as pessoas que motivam a si mesmas e as que motivam os outros, sendo o fato de que, quando você se motiva, provavelmente tentará se concentrar em seu trabalho e responsabilidades e se aprimorará nesse campo.

Em outras palavras, as áreas que se beneficiam de sua automotivação estão todas sob seu controle. Você é a única pessoa que está no comando quando se trata da qualidade dos resultados de seu trabalho. Esse também é o caso em sua vida familiar. No entanto, as coisas mudam quando você está motivando outras pessoas. Nesse caso, suas habilidades de motivação precisam ser testadas na qualidade do resultado de outras pessoas. Em casos como esse, é melhor que você se concentre nos fatores de higiene relacionados a cada indivíduo em sua equipe.

Isso significa que, em vez de ir atrás da ideia comum, coletiva e genérica de motivação - ou seja, aumento de salário, regalias, benefícios, etc., the focus should be more on entender quais coisas diferentes motivam pessoas diferentes.

Com coisas como aumentar o salário, adicionar mais vantagens e dar mais benefícios pode manter a insatisfação à distância, mas não necessariamente trará satisfação no trabalho ou motivação por si só. Pessoas diferentes terão áreas de motivação diferentes. Alguns podem gostar de uma discussão franca com seu chefe de vez em quando, outros podem gostar de seu trabalho ser elogiado e reconhecido. Um gestor de sucesso é aquele que consegue identificar essas áreas e continuar motivando as pessoas para isso.