Planejamento de incentivos - Guia rápido

Um dos desafios mais difíceis enfrentados pelos gerentes é como motivate the sales team, para que seus desempenhos possam ser melhorados. Além disso, maximizar o desempenho de sua equipe requer muita atenção, pois também se reflete no próprio sucesso. Não existe uma fórmula generalizada para o incremento da motivação de seus subordinados. O fator que motiva uma pessoa pode não ser tão eficaz para outra. Na verdade, pode ser o contrário. Vamos descobrir nos próximos capítulos em detalhes.

Existem vários classical theoriesque nos orientam para a motivação, ou nos ajudam a criar um ambiente orientado para a motivação. A maioria dessas teorias é baseada no fato de queinternal motivators precisa ser abordado para revelar o melhor das pessoas.

Antes de examinar essas categorias em suas formas mais básicas, deve-se ter certeza de que todos os outros critérios, propostos pela hierarquia de necessidades, já foram atendidos. Por exemplo, se os fundamentos essenciais de sobrevivência de uma equipe não estão sendo atendidos, a intenção de formar grupos sociais estará fora de questão para eles. Se eles então trabalharem em uma sequência hierárquica de cima para baixo, eles não podem se engajar e focar no trabalho, quando os outros motivadores iniciais não existem. Eles devem sempre perceber que não é viável realmente alcançar o topo da hierarquia de necessidades, nem ninguém pode satisfazer todas as necessidades; tudo está relacionado a estar totalmente satisfeito consigo mesmo.

Teoria da Motivação

Existem diferentes valores de auto-satisfação para diferentes pessoas quando se trata de qualquer um dos seis fatores de motivação interna, que são - economics, aesthetics, theoretic, nature, structural and political. Para aquelas pessoas que julgam seu nível de satisfação dentro dos parâmetros da economia, elas vão querer saber a quantidade de bens monetários ou materiais que lhes seria suficiente.

Para o aesthetically-motivatedpessoas, eles vão querer saber as limitações da beleza. Para otheoretically acclaimed, eles vão tentar encontrar os novos escopos de aprendizagem? E quando alguém atinge um nível de satisfação, outro nível imediatamente superior de satisfação é gerado automaticamente.

Todo mundo quer um refúgio próprio e não será errado dizer isso. O auto-apaziguamento é o desejo de todos. Todos desejam que suas necessidades específicas sejam satisfeitas e o fato de que cada pessoa deseja algo pode ser uma vantagem para o gerente. A única coisa que um gerente precisa fazer é descobrir o que move os companheiros de equipe em sua equipe, que estão trabalhando para o mesmo objetivo.

Percebendo motivadores para uma equipe

Os gerentes motivam os membros de sua equipe tentando descobrir os motivadores internos de seus membros. Os gerentes empregam muitos métodos, como observar e questionar, como o que fariam com a renda extra se ela fosse aumentada além de suas expectativas.

Funcionários diferentes, se forem realmente honestos com suas respostas, responderão a esta pergunta das seguintes maneiras -

The theoretically-motivated employeepossivelmente diria: “Ultimamente tenho pensado em fazer algumas aulas, que não estão cobertas pela política de reembolso da empresa. Provavelmente minhas despesas seriam cobertas pelo aumento ”.
The aesthetically-motivated employeedirá: “Estou pensando em comprar uma guitarra nova. Quanto mais eu toco, mais sinto o quão ruim é minha guitarra atual. Além disso, embora eu não preveja nem seja necessário que eu seja o funcionário mais bem pago do departamento, certamente ajudará no gerenciamento das coisas ”.
A nature-motivated employeepode dizer: “Eu estava pensando em adotar um animal de estimação da loja de animais local. Se eu tiver um aumento de salário, certamente ajudará com essas despesas. Ainda estou determinado a assumir o compromisso ”.
A politically-motivated employeepodem dizer: “Vou agradecer pela caminhada; para mim, isso já deveria ter acontecido há muito tempo. Eu ganhei, porque sou um dos maiores contribuidores de esforço dentro da equipe ”.
A structurally-motivated employeeprovavelmente diria: “Ainda não pensei nisso, mas estou muito contente em saber que isso aconteceu. Acho que mereço uma caminhada desse tipo, de acordo com a política da empresa.
An economically-motivated employeequem é cauteloso sobre sua situação financeira provavelmente diria: “Vou adicionar esse dinheiro extra aos meus investimentos. Isso será útil enquanto aumenta minha taxa de retorno

Embora as respostas acima ajudem, eles descobrem que os motivadores internos não são sábios em confiar apenas em uma única indicação. É por isso que é aconselhável perguntaradditional questions, ter keen and focused observation E use other assessment techniquespara obter uma imagem mais clara. O comportamento é o que as pessoas fazem; motivador interno é o motivo pelo qual as pessoas o fazem.

Presumindo que uma equipe tenha uma equipe de vendas eficiente e talentosa, um gerente precisa começar a abordar a maioria dos fatores que motivam uma pessoa internamente. Primeiro, perceber os principais motivadores internos dos membros da equipe. Em segundo lugar, construir um ambiente que dê o melhor de si. Nessa etapa, a remuneração das vendas e o planejamento dos incentivos são fundamentais para o processo de planejamento. Como os blocos de construção do plano de vendas, é importante que o plano de remuneração integre o departamento de vendas na estratégia geral da empresa.

Vantagens de um plano bem pensado

Um plano bem formulado ajuda em measuring performances, rewarding performerse aligning the team. Embora às vezes possa dar a impressão de que todo o processo está sendo enfatizado principalmente do ponto de vista financeiro, a verdade é que isso cria grandes oportunidades para uma ampla gama de recompensas que também não são monetárias por natureza. Isso pode melhorar o plano em grande medida e ajudar a preencher os orifícios sempre que necessário.

Um gerente de vendas recém-nomeado muitas vezes sente que não tem muito a ver com a parte de planejamento. No entanto, eles têm um papel muito significativo a desempenhar nas respostas resultantes do plano de seu departamento e nos resultados que se seguem. É simplesmente porque são as pessoas das quais a administração depende para obter os relatórios de cenários da vida real.

Os gerentes de vendas recebem atualizações diretamente dos vendedores, portanto, independentemente dos níveis em que estejam envolvidos na preparação do plano, eles ainda podem encontrar várias maneiras, diretas ou indiretas, de contribuir para o sucesso de sua equipe.

Benefícios de um bom plano de remuneração e incentivos

Uma conexão clara entre o plano da empresa e os demais departamentos.
Uma imagem clara das funções desempenhadas nas vendas dentro da empresa.
Um perfil de trabalho definido para a equipe de vendas.
Uma estrutura precisa para outros funcionários obterem bons incentivos.
A capacidade da empresa em atrair e reter seus melhores funcionários.
A capacidade de motivar / desmotivar alguns comportamentos específicos.
A reputação interna e externa do departamento de vendas.

As categorias a seguir afetam o nível de motivação dos subordinados de vendas que trabalham em um ecossistema maior. Isso não apenas cobre a cultura circundante, mas também afeta as práticas, procedimentos e políticas de negócios no local de trabalho.

Vamos dar uma olhada nessas três categorias importantes -

Categoria Corporativa
Categoria Departamental
Categoria Individual

Essas três categorias são os fatores mais importantes que podem ter uma influência sobre os gerentes de vendas e seus subordinados.

Categoria Corporativa

No nível um está a categoria corporativa, que afeta tanto as coisas que mostram o ambiente de trabalho de uma forma geral, quanto a imagem da empresa. Esses fatores incluem -

The Brand Name and the Reputation of the Company- A empresa é bem falada entre as pessoas de fora da empresa? A reputação da empresa carece de algo que tenha uma influência no valor motivacional e / ou na motivação para o sucesso de sua equipe?
Cross Functioning Teams- A natureza da cultura é interativa? Os funcionários têm a chance de trabalhar com funcionários de vários departamentos? Eles estão nivelados em toda a organização?
Package of Benefits- A empresa oferece um bom plano de saúde? A empresa fornece algum serviço adicional oferecido, como cupons de desconto, cartões de crédito, etc.?
Working Circumstances- A empresa oferece um bom plano de saúde? A empresa fornece algum serviço adicional oferecido, como cupons de desconto, cartões de crédito, etc.?

Categoria Departamental

No segundo nível, está a categoria departamental. Este nível tem várias áreas que são um cruzamento entre empresas e departamentos, mas o departamento pode provavelmente ter seus próprios termos, condições e normas culturais.

Embora possam não ter tanta liberdade e flexibilidade em torno das políticas da empresa e dos campos que influenciam todos os funcionários, eles devem ter uma posição superior nos fatores que influenciam seu departamento ou seus subordinados.

Alguns desses fatores importantes são -

Eles realizam vários concursos entre seus vendedores, programas de reconhecimento de funcionários ou quaisquer outros programas que são exclusivos do resto da organização?
Qual é a natureza do código de vestimenta de seu departamento; é mais formal ou mais casual em comparação com o resto da organização?
Em que grau os funcionários estão motivados, ou em que nível são ambiciosos, em comparação com um departamento para outro?
Está prevista a participação do pessoal de vendas nas assembleias gerais da empresa ou prefere trabalhar de forma independente da organização?
Quais são as formas pelas quais a compensação está sendo fornecida aos jogadores de sua equipe? Existem variações nos salários e quais os fatores que as causam?

Categoria Individual

A terceira e mais restrita categoria é a categoria individual. Como discutimos acima, os vendedores podem colocar seus esforços em um ambiente que ajuda a motivar sua equipe, mas os esforços nunca podem ser generalizados para todos. Neste local, a criação específica de várias recompensas e reconhecimentos tem o seu papel.

Os gerentes nunca devem ser tendenciosos em relação a seus funcionários favoritos em termos de recompensa (que pode ser monetária ou não monetária), pois isso seria extremamente discriminatório, além de ser antiético ao mesmo tempo.

Os especialistas têm debatido muito sobre as vantagens de um plano de remuneração competitivo para obter uma vantagem inicial sobre seus concorrentes. Conforme mencionado anteriormente, as empresas podem incorporar vários testes de benchmark para se comparar com a concorrência. Ao se associarem a empresas iniciantes ou a qualquer novo negócio, eles podem ter referências de setores semelhantes.

Antes de pensar em melhorar seu plano atual, é fundamental que as empresas estejam determinadas a serem competitivas dentro do setor. As pessoas dentro das indústrias ficam de olho em seus concorrentes para ver se eles possuem um plano melhor. Não significa espionar ou contratar alguém para divulgar informações sobre seus concorrentes.

Eles devem ter o hábito de obter informações sobre a remuneração do concorrente por meios legais e éticos. Isso pode conter informações sobre salários anteriores de novos recrutas, pesquisas sobre o setor por meio de terceiros, pesquisas sobre associações comerciais, etc. Novamente, a concorrência pode revelar sua faixa de salários diretamente em suas listas de empregos.

Por outro lado, quando qualquer um de seus funcionários se movimenta pelo mercado, eles não devem se surpreender ao encontrar um pacote de remuneração exponencialmente melhor dentro de qualquer um de seus concorrentes-alvo. A remuneração oferecida pelos concorrentes e seu pacote de incentivos também conteriam as iniciativas em que a concorrência está envolvida, como um concurso interativo entre as equipes de vendas.

O plano de incentivos tem como objetivo motivar os comportamentos corretos, bem como desencorajar as práticas erradas. Os requisitos desses comportamentos estão relacionados aos próprios vendedores, ao seu departamento e também à empresa. Motivar o pessoal de vendas para trabalhar em tarefas de retorno sem receita ou sem fins lucrativos pode ser feito através da realização de certas medidas de desempenho.

Essas medidas auxiliam na verificação do volume de trabalho e demais trâmites para atender aos fins. Como o plano de remuneração é uma parte importante do plano de vendas mais amplo, ele também deve refletir a maioria das antecipações.

Um caso interessante poderia ser feito para a formulação de estratégias - digamos, um gerente solicita que ele também deve ser recompensado pelos esforços que colocou ao pensar na melhoria de longo prazo da empresa. Nesses casos, os funcionários podem querer reivindicar incentivos para algumas ações que são cruciais, mas não mensuráveis. Portanto, também é importante que a gestão perceba a contribuição e pense a respeito na sua melhoria a longo prazo. Ainda assim, muitas outras iniciativas também são necessárias para o sucesso no longo prazo, no que diz respeito ao departamento de vendas e a toda a empresa.

A transparência na medição do sucesso de um vendedor é uma necessidade absoluta e é por isso que a maioria das empresas é muito franca em compartilhar com seus funcionários os valores de participação nos lucros e comissões. Como parte das boas medidas da empresa, os vendedores sempre são informados de que estão sendo pagos com uma comissão específica sobre a receita obtida nas vendas.

Infelizmente, de acordo com o modelo centrado em número existente, o desempenho em muitas empresas ainda é medido apenas em termos de receitas e lucros, que são as únicas coisas que as empresas podem medir com eficiência. Isso é resultado de não terem se dado ao trabalho de formular um plano estratégico de remuneração. Apesar de ter alguns aspectos essenciais em vigor, o plano pode ainda não ter sido comunicado de forma eficaz.

Algumas empresas que se esforçam para incorporar atividades significativas ao plano, às vezes não se concentram em um dos elementos mais cruciais, ou seja, productivity. Existem dois fatores cruciais de peso no plano de compensação, que incluem -expertise of the salesperson e a goals and objectives of the sales process.

Uma boa resposta possível ao primeiro ponto seria o fator que diferencia a boa organização de vendas das ruins. Como os vendedores trabalham pelas coisas pelas quais são compensados, é deles que decidem se desejam encorajar determinados comportamentos, garantindo que tudo corra de acordo com o plano. Se não correr de acordo com o plano, eles ficarão olhando para o pai zangado, com ele perguntando de volta: "Por que X foi feito, e não Y?"

Características dos vendedores que merecem incentivos

Juntamente com as receitas e os lucros, as atividades de vendas, como a procura de ligações e propostas de vendas, podem ser incluídas no plano de remuneração. Por outro lado, a medição de várias outras áreas cruciais também deve ser considerada, que podem incluir habilidades de vendas e conhecimento sobre os produtos. Eles podem receber várias categorias que são mencionadas com relação às suas prioridades estratégicas, como -

Revenue or Profits - O vendedor está prestes a cumprir as metas estabelecidas relacionadas aos produtos existentes e / ou recém-introduzidos?
Sales Activities - O vendedor exibe as atividades corretas que ajudam a alcançar os resultados exigidos?
Sales Skills - O vendedor oferece soluções adequadas ao cliente?
Inter-Departmental Communications - O vendedor está trabalhando lado a lado com diferentes entidades dentro da organização?
Knowledge about the Products - O vendedor conhece a linha de produtos atual e os produtos mais novos que estão sendo lançados?
Competitive Analysis - O vendedor conhece bem as ofertas dos concorrentes?
Financial Understanding - O vendedor tem um conhecimento profundo sobre o aspecto numérico do negócio?

Outro parâmetro significativo de medição que se tornou de grande importância ao longo dos anos é a satisfação do cliente. Afinal, a maior parte das vendas no mundo atual não se baseia apenas em transações, mas em longo prazo. Mesmo a comercialização de um bem de consumo como uma sacola, que pode levar poucos minutos, ainda tem a capacidade de conquistar um cliente de longo prazo para a empresa.

Portanto, não apenas a satisfação do cliente é um parâmetro de medição hoje, mas também permaneceria crucial no futuro. As organizações agora formulam classificações com relação a seus funcionários em relação a cada um desses parâmetros e certos fatores. Depois disso, seria necessário que considerassem os pesos associados a cada um desses fatores.

Receitas e lucros geralmente recebem o maior peso. Ainda assim, outros fatores, dependendo dos setores e com funções de vendas específicas, podem ter maior valor do que fatores monetários. Quaisquer que sejam os pesos associados a cada um desses fatores, eles estão relacionados a algum tipo de sistema de gestão de desempenho.

Como o gerenciamento de desempenho ajuda

Estabelecendo metas e objetivos.
Manter um processo de medição oficial registrado.
Monitoramento de realizações, falhas em relação às metas e objetivos acordados.
Manter uma documentação escrita dos critérios acordados mutuamente pelo empregado e empregador.

As empresas devem ter a noção de que a gestão de desempenho e as avaliações de desempenho são muito diferentes de empresa para empresa. Às vezes, o estabelecimento de metas está inserido no mesmo processo, enquanto em outras circunstâncias é diferente, mas se reflete no processo.

Embora as recompensas em termos financeiros ainda constituam a base de qualquer plano de incentivo de vendas, a estrutura de pagamento para os vendedores possui muitos fatores que devem ser considerados.

O ponto mais importante que você deve considerar é o tipo de organização -

É uma start-up em crescimento e que precisa desesperadamente atrair novos membros para a equipe de vendas?
É uma empresa já estabelecida que atende a um mercado amadurecido e possui uma equipe experiente com uma gama de talentos à sua escolha?

Para ser real, existem várias maneiras de definir um pacote de compensação. Um único sistema de pacote generalizado não pode ser introduzido para todas as empresas. Alguns dos tipos mais comuns de pacotes são os seguintes−

Salário Básico

As empresas pagam apenas o salário base a uma equipe de vendas, excluindo qualquer remuneração variável, que pode incluir comissões ou bônus. Este tipo de pacote é geralmente aplicado para quem mantém a conta e / ou quando o vendedor é considerado coordenador da equipe e não inicia ou fecha a venda.

É muito incomum ter um plano apenas salarial, porque a maioria dos vendedores costuma trabalhar no aumento dos negócios abrindo novas contas ou melhorando as já existentes. Portanto, as empresas precisariam de algum tipo de pagamento variável dependendo de seu desempenho.

Comissão Variável Apenas

Este é considerado outro tipo extremo de plano somente salarial. Aqui, o membro da equipe de vendas recebe uma comissão que depende da porcentagem dos lucros auferidos. Além disso, a comissão poderia ser determinada, não apenas como uma porcentagem específica das receitas, mas como uma combinação de outros atributos, incluindo margem de lucros, quantidade de entidades vendidas ou outros parâmetros.

Novamente, as comissões podem ser de natureza variável, e podem conter certos fatores que são conhecidos como promotores ou desmotivadores do negócio, onde dependendo do aumento do volume, o percentual pode aumentar ou diminuir respectivamente.

É crucial pagar comissões com frequência para que os resultados sejam impulsionados ainda mais. Esses planos são mais típicos, quando o vendedor atua como uma identidade independente e a taxa de venda depende quase inteiramente do vendedor.

Salário e Comissão

Nos cenários de vendas atuais, é muito comum haver algum tipo de mistura entre salário e comissões. Aqui, o vendedor recebe um salário-base pelo seu esforço contribuído para a manutenção das contas e a realização de outras atividades sem fins lucrativos. No entanto, ele / ela também recebe compensação na forma de comissões por atingir objetivos de negócios adicionais.

A natureza da mistura pode variar em qualquer lugar, desde uma escala de pagamento básico mais alta com uma comissão limitada até um salário básico significativamente mais baixo com uma comissão potencial significativamente mais alta.

Salário e Bônus

Um plano de salário e bônus é quase semelhante a um tipo de plano de remuneração de salário e comissão. A diferença básica entre essas duas categorias é que um bônus geralmente se refere a um percentual do salário (ao contrário de um percentual do total de vendas), que pode ser concedido com base no cumprimento das metas presentes.

Uma outra diferença entre esses dois programas é que os vendedores que trabalham na maioria dos planos de bônus geralmente têm um nível mais baixo de efeito sobre a venda. Como no plano de comissões, também aqui as empresas podem promover ou rebaixar. Ainda assim, seria análogo ao percentual do salário e não à receita, lucros ou outros parâmetros monetários.

Desenhar

Este é mais um tipo de plano salarial. Em caso de empate, a empresa paga antecipadamente ao funcionário. Então, o dinheiro é reembolsado pelo funcionário com a quantia de dinheiro que ganhará no futuro.

Normalmente, esse é um tipo de empréstimo legalmente vinculado que o funcionário deve à empresa. Os head hunters costumam trabalhar nesse modelo e, às vezes, certos vendedores recebem ofertas semelhantes.

Todos podem se beneficiar com um vendedor altamente autodidata. Pode parecer um pouco duro, mas a verdade nua e crua é que os vendedores trabalham para a empresa, por isso não podem agir como empresários egoístas. Esse é o principal motivo de algumas empresas ou setores preferirem bônus em vez de comissões, pois ajuda a diminuir determinado tipo de risco. Além do crescimento de uma indústria versus a maturidade da indústria, vários outros parâmetros devem ser levados em consideração para determinar as estratégias mais adequadas para uma organização. Alguns desses parâmetros são os seguintes -

Competition- O que as empresas fazem? Qual é o plano de compensação para seus vendedores? Além disso, as empresas devem sempre tentar criar e implementar o melhor pacote de remuneração dentro do setor.
Consultative Sale Versus Transactional Sale- Qual é a quantidade de influência que cada pessoa tem sobre a venda real em comparação com as funções administrativas, incluindo a manutenção de contas? Normalmente, o envolvimento de um vendedor no processo de venda real é diretamente proporcional à remuneração variável em comparação com o salário base.
Length of the Cycle of Sales- Isso varia muito de setor para setor. Por exemplo, seu negócio lida com a venda de aviões ou as empresas vendem produtos de consumo no atacado? No primeiro caso, é difícil fazer planos de incentivos orientados por comissão neste tipo de venda sofisticada de longo prazo, lidando com centenas de milhões em diferentes moedas.
Type of Salesperson- O plano de remuneração para diferentes pessoas deve ser diferente de maneiras, dependendo de seu envolvimento e contatos diretos com o processo de venda. Por exemplo, a estrutura de remuneração de um coordenador de vendas não deve ser a mesma de um executivo de contas,
Length of Service- O tempo de serviço é um dos vários parâmetros específicos que dizem respeito a um único membro da equipa. Um vendedor pode desfrutar de um pacote de remuneração superior como resultado dos anos passados na empresa ou anos de experiência no caso de um vendedor recém-recrutado.
Size of Territory- Pode haver pacotes diferentes para diferentes regiões geográficas ou outras distribuições no território. Se o território é maior e oferece mais desafios, é preciso compensá-lo.
Account Type- Várias empresas possuem uma variedade de configurações estruturais. Eles as categorizam como contas importantes, de forma que seu pacote de compensação seja segregado de acordo com sua importância.
Team Salesmanship- Apesar de uma equipe possuir um ótimo ambiente de vendas, normalmente os membros da equipe têm diferentes tipos de papéis a desempenhar. Além disso, a parte de seus pagamentos que é variável deve variar dependendo de sua correlação com a venda real.
The Significance of Other Departments- Este pode ter sido um dos campos mais sofisticados do planejamento de remuneração de vendas. As melhores empresas integram planos de remuneração em toda a empresa.

Se um vendedor faz a mesma tarefa que outro vendedor com experiência semelhante, a empresa deve pagar-lhe o mesmo que este. As empresas transmitem a mensagem de que o melhor desempenho sempre terá mais receita.

Por fim, certifique-se de que o plano permanece o mesmo para todos. Um plano que atinge as papilas gustativas certas de apenas um grupo específico de pessoas pode ser vantajoso para alguns, mas não para outros. Isso serviria apenas parcialmente ao seu propósito, pois os setores que não se beneficiarem do plano de incentivo recorrerão a práticas desfavoráveis, antiéticas e, por vezes, ilegais.

Embora seja improvável que as empresas concedam benefícios diretos a todos os funcionários, as compensações oferecidas pela empresa são pagas em termos monetários para administrar e prestar serviços.

Alguns dos benefícios disponibilizados pelas empresas são -

Health Insuranceque podem incluir instalações médicas, atendimento odontológico e oftalmológico (geralmente o custo é compartilhado pela empresa e pelo funcionário). Às vezes, as empresas oferecem seguro de vida ou seguro para qualquer deficiência.
The 401(k) plan Algumas empresas contribuirão com até uma determinada porcentagem de sua contribuição total.
Options for Stock marketing dentro da empresa.
Payment for Vacations e / ou Sick Pay.
Child Care - Algumas empresas ainda têm políticas e instalações como escolaridade e educação esportiva em suas instalações.
Communication facilities or Automobile Allowances - Essas instalações são mais comuns para vendedores que trabalham em determinados setores.
Flexible Health Care Spending/Commuter Reimbursement - Entram em jogo onde parte de sua renda básica é reservada antes dos impostos para que as empresas sejam reembolsadas de acordo com o uso.

Os incentivos não incluem apenas o vencimento base, as comissões auferidas e os demais bônus diversos. Os incentivos são as recompensas oferecidas por uma empresa, que podem aumentar todo o peso associado ao plano de remuneração. Todas as empresas estão associadas a um componente financeiro integrado a elas.

As empresas podem descobrir inúmeras maneiras de energizar os funcionários. Isso pode ser feito por meio de formas monetárias ou não monetárias de comissões ou bônus. Vamos nos concentrar em métodos de baixo custo ou sem custo para recompensar e fornecer reconhecimento aos membros da equipe.

A compensação não financeira geralmente pode ser dividida em duas categorias principais - Recognition e Reward. Há uma imensa interligação entre essas duas categorias. Vamos medi-los por parâmetros como o custo envolvido, o tempo de implementação. Começaremos com ideias pequenas e fáceis de implementar. Começar com,Appreciation(ser reconhecido) é a recompensa mais ignorada. Como diz o provérbio, "um pouco de apreciação pode ir muito longe."

Existem inúmeros atributos sob os quais as pessoas podem receber reconhecimento e apreciação por seus esforços, o que pode não lhes dar a mesma pressa que os benefícios monetários proporcionam. Mas, com certeza vai melhorar seu desempenho por um longo período, aumentando sua auto-estima e confiança. Deixe-nos discuti-los abaixo -

Formas de valorização gratuitas

Uma palavra que soa amável ou uma nota curta contendo apreço.
Parabenizar uma pessoa em uma equipe ou em uma reunião corporativa.
Prêmios como "Melhor Funcionário da Semana".
Fama na rede corporativa ou menção no boletim informativo de uma empresa.

Recompensas com custo mínimo

Premiar o funcionário com um prêmio de conquista.
Certificar o funcionário com um 'Certificado de Excelência por determinadas realizações.
Concessão de certas licenças ganhas aos funcionários com base na pontualidade. Isso pode ser um pouco complicado às vezes e sempre deve ser feito em consulta com os recursos humanos.
Recompensas como um jantar para duas pessoas em um restaurante decente, cupons de presente de uma loja de departamentos ou ingressos para uma partida de críquete também podem ser dados.

O trabalho em si também pode ser uma recompensa

Alguns funcionários sentem que estão sendo reconhecidos e seus esforços recompensados, quando simplesmente recebem responsabilidades que são novas e estimulantes para trabalhar. Uma das melhores maneiras possíveis é atribuir um funcionário a uma determinada equipe de tarefas de plataforma cruzada (uma que envolva um perfil mais alto seria ainda melhor).

Capacitar o funcionário ou deixá-lo ser o líder em algo também pode ser uma grande recompensa. Isso dá ao funcionário a oportunidade de ser notado dentro da equipe, o que o fará se sentir melhor e confiante entre os membros de sua equipe.

Concursos de vendas

Uma forma engenhosa de aumentar as vendas é realizar vários concursos de vendas. Esses concursos geralmente entram em jogo quando há a necessidade de dar um impulso extra na venda de um certo tipo de produto ou serviço.

Esses concursos funcionam melhor quando as empresas projetam uma meta de vendas para um período de curto prazo. Implementá-los com muita frequência não é uma ideia inteligente, porque o foco e a atenção dos funcionários se dissipam após um período de tempo.

A recompensa para o vencedor de um concurso de vendas pode ser tão variável quanto ser um presente em miniatura até um pacote de férias caro. Esses pacotes de férias geralmente vêm em várias formas. Estes pacotes podem ser uma viagem individual ou com um familiar ou amigo ou uma viagem conjunta para vários vencedores, onde os vencedores do concurso são enviados para um destino de férias onde os funcionários podem juntar-se aos seus companheiros de equipa e desfrutar do ambiente e da sua iguarias.

Reuniões de vendas

Esse tipo de reunião geralmente é implementado para fortalecer a equipe de vendas. As reuniões de vendas podem ser categorizadas em dois tipos - o primeiro é osales update meeting(geralmente realizado quinzenalmente ou mensalmente). O segundo é olarger team summit(normalmente realizado anualmente ou semestralmente). Ambas as reuniões são ótimos lugares para reconhecer e premiar funcionários individuais ou um grupo de funcionários.

No caso de uma cúpula maior, o tempo para reunião pode variar de um dia a uma semana. Essas reuniões incorporam exercícios para a formação de equipes, sessões de treinamento de vendas, palestras para motivar os funcionários e uma série de várias outras atividades interativas que aumentam os benefícios gerais, quando se trata de reconhecimento e recompensa dos funcionários.

As reuniões de vendas são um pouco mais formais quando comparadas aos concursos de vendas. A maior diferença entre os dois é que são realizados Encontros de Vendas, para que a gestão possa comunicar aos colaboradores os novos paradigmas de negócio, a visão e também transmitir recompensas. Isso é feito para que os funcionários fiquem em segundo plano aqui em relação aos Concursos de Vendas, onde os funcionários levam os eventos para frente e participam ativamente.

Como os funcionários ligados a vendas costumam ter um valor maior de despesas em comparação com a maioria dos outros profissionais de negócios, é muito importante que gerenciem essas despesas. Existem várias maneiras de recompensar o pessoal de vendas com base na eficiência com que eles mantêm baixos os gastos da empresa. Algumas empresas criativas chegam ao ponto de realizar concursos para descobrir quem pode administrar melhor certas despesas, que podem incluir passagens aéreas e despesas com alimentação. Alguns atributos adicionais que precisam de atenção são os seguintes -

Think on an Individual basis- Uma pessoa que dá mais valor aos atributos sociais pode ser motivada a ter um melhor desempenho, dando-lhe algum tempo extra para se voluntariar para várias atividades sociais. Por outro lado, uma pessoa voltada para a economia pode estar apenas ansiosa por obter recompensas em termos monetários e dar menos peso às outras recompensas intelectuais.
Teams too Need to be Recognized- Os membros da equipe de vendas, ao contrário da gerência, não trabalham enquanto estão isolados do mundo exterior e geralmente fazem parte de uma organização maior. Eles percebem sua importância em uma organização de vendas, portanto, o reconhecimento da equipe e as recompensas para os desempenhos individuais são desejados por muitos membros da equipe. Além disso, certas pessoas se sentem em casa enquanto trabalham em um ambiente de equipe e desejam que seus colegas também sejam reconhecidos.
Out of the Box Thinking- Um fator que motiva um indivíduo pode ser uma decepção para outro. Quando as empresas não têm certeza sobre o que motiva quem, devem tentar olhar mais a fundo e analisar as coisas. Por outro lado, fazer a mesma coisa repetidamente fará com que os funcionários fiquem entediados com o trabalho. Os sistemas monótonos de recompensa, na verdade, atuam como fatores regressivos para os funcionários e não conseguem obter os resultados desejados. As empresas devem usar sua criatividade e imaginação para cultivar maneiras mais interativas de recompensar seus funcionários.
Don't Make the Rewards seem like Punishments- Se o local da reunião anual de vendas da organização for em um destino de férias, não restrinja os membros da equipe de desfrutar do destino. Não conduza uma série contínua de reuniões durante todo o tempo para o qual o local foi reservado.
Maintain Consistency- Como no caso da compensação, o sistema de recompensas e reconhecimento também deve ser transparente e não deve estar sujeito à prática antiética de escolher favoritos. Ter favoritos é injusto, antiético e socialmente ilegal quando se trata de recompensas e reconhecimento. A recompensa precisa ser construída sobre certas provas de realizações, independentemente de quão pequena ou grandiosa seja a realização.
Make It Fun- Ao dar um presente, as empresas não devem apenas comprar algo chato que elas possam considerar uma aposta segura. Eles devem comprar as coisas que os membros de sua equipe realmente merecem e apreciariam. Eles devem visar melhor do que apenas comprar um novo gadget, guloseimas luxuosas, itens de higiene pessoal e assim por diante.

No final das contas, um Planejamento de Incentivos adequado em uma empresa mostra que o esforço extra que as empresas colocam é valorizado em troca, o que faz com que os funcionários acreditem que eles têm uma maior consideração dentro da gestão.

Encorajar os motivadores internos de uma pessoa é uma das maneiras mais comprovadas de alcançar o sucesso para um gerente em todos os momentos.

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