Funcionamento de diferença geracional
Grande parte da mudança no funcionamento e na atitude em relação ao trabalho que vemos nos últimos tempos no local de trabalho veio por causa da geração que chamamos millennials. Eles começaram a remodelar o funcionamento da esfera de trabalho de muitas maneiras sem precedentes.
No mundo de hoje, a geração do milênio ocupou quase 40% do espaço de trabalho. Nesses números, eles simplesmente não são um grupo demográfico que a empresa pode ignorar. A idade média dos funcionários em várias equipes em muitas organizações é 29 anos. A idade média de um dos maiores países do mundo, em termos populacionais, a Índia, é 29 anos.
As futuras organizações serão dirigidas por jovens diretores, que trabalharão com jovens gerentes liderando equipes jovens. Essas equipes precisam ter membros que sejam dedicados à causa da empresa e sejam inteligentes e emocionalmente estáveis o suficiente para tomar uma decisão justa na ausência de um supervisor imediato.
Nutrindo Diferenças Geracionais para Resultados Positivos
Tradicionalmente, os empregadores dependem dos jovens para trazer mais energia e vivacidade ao local de trabalho. No entanto, os jovens funcionários não são apenas recrutas novatos agora. Eles trazem mais do que energia e zing; eles agora trazem a inteligência necessária para o seu funcionamento.
Por estarem constantemente expostos à Internet, conseguem passar por inúmeras referências e recursos sobre um determinado tema, independentemente da experiência profissional que possuam e do cargo que ocupem em suas organizações. Essas habilidades de rede fornecem a eles um conjunto de habilidades único, o da mídia social. Isso os ajuda a mobilizar seus aprendizados para ajudar uns aos outros. Em tempo real, essa capacidade de se conectar e resolver um problema é mais valiosa do que a experiência.
Qualidades dos funcionários da Geração Y
A característica mais importante sobre os candidatos da Geração Y é sua necessidade constante de expandir os limites e não gostar de trabalhar em silos. Esta interconectividade de várias metodologias de trabalho os torna vibrantes e extremamente úteis na resolução de problemas de tempo de trabalho. Eles são reconhecidos como os impulsionadores da mudança em um setor que depende fortemente do conhecimento adquirido.
A grande desvantagem da força de trabalho da Geração Y é que eles carecem de comprometimento e dificilmente procuram trabalhar em um lugar por um longo período de tempo. Um método para trazer esse senso de compromisso para eles é apelar para suas habilidades de conexão, encorajando-os a construir uma vasta rede de recursos contribuintes.
Muitas organizações incentivam seus RHs a recrutar o máximo de recursos possível de um ponto de contato, para que as organizações possam utilizar suas habilidades de aprendizagem social e trabalho em equipe. O verdadeiro engajamento no trabalho, para os funcionários da Gen-y, se dá pela confiança que eles depositam em seus colegas de trabalho e nos recursos à sua disposição. Os gerentes fornecem todos os recursos para que seus jovens funcionários se envolvam diretamente com os clientes e resolvam problemas tomando medidas interativas.
Eles são uma malha autossuficiente de executantes, e essa é a principal razão pela qual resistem a quaisquer instruções vindas da alta administração, que eles percebem como um estranho em seu círculo de trabalho. A única maneira de um gerente se conectar a essa equipe neste cenário é delegar o máximo de autoridade e poder possível, de modo que essas pessoas possam usar suas habilidades de inovação e se envolver totalmente no processo.
A mudança positiva usando diferença geracional
Os funcionários da Geração Y precisam de maior acesso ao conhecimento e estilos de trabalho flexíveis para aprimorar a natureza colaborativa de seu estilo de trabalho. Seus gerentes farão bem em fornecer-lhes a permissão ocasional para sair das linhas de engajamento formal e limites organizacionais e unir forças com outros membros da equipe, de modo que possam trabalhar com fluidez e responder a diferentes cenários.
É ainda indicado que, se um funcionário recebe informações precisas sobre seu trabalho e as expectativas da organização, então é mais provável que ele permaneça por mais tempo do que um funcionário que não recebeu as informações corretas como acima. Isso pode ser conseguido concedendo um bônus de indicação ao funcionário existente por fornecer informações precisas sobre a realidade de seus empregos para funcionários em potencial.